如何行使用工自主权调岗

如何行使用工自主权单方调岗

韩晏元

公司经常出现生产经营情况发生变更，需要调整员工岗位的情形。实务中，调岗并不是一件容易的事。本文将介绍容易被公司忽略的其自身的权利----用工自主权，以及如何行使该权利，实现合法调岗。

一、常用的可单方调岗的三种情形

工作岗位是劳动合同的必须记载事项，约定后，原则上未经员工同意，公司无法单方调岗。

同时，《劳动合同法》也明文赋予公司在以下三种情形时可以不经员工同意，进行单方调岗：

1、劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的（劳动合同

法第40条第1项）；

2、劳动者不能胜任工作的（劳动合同法第40条第2项）；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的（劳

动合同法第40条第3项）

实务中，出现上述1和2的情形较少，大多数公司均利用上述3进行调岗。可是，最近司法实践对上述3的认定标准趋于严格，很多公司因无法证明“客观情况发生重大变化”而被劳动仲裁机构或法院判定违法。

在此，我们建议公司，需要调岗时，还可以考虑行使公司的权利----用工自主权。

二、什么是用工自主权？

“用工自主权”在法律上没有明确的定义，散见于司法实践中。

司法解释

例如，最高人民法院于2009年7月14日发布的《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的第7条规定，“在审理解除劳动合同纠纷案件时，既要保障劳动者的就业权和辞职权，又要尊重用人单位的用工自主权。”该指导意见明确指出公司享有用工自主权，但可惜并未明确公司如何行使用工自主权。

实际上，早在2002年2月6日的《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，上海市高院民一庭在第15条中对调岗争议作了如下解答：“用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

我们注意到，广东省高级人民法院及广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）对行使用工自主权做了相对明确的要求，具有较强的可操作性。

该纪要第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同

并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。”

相关案例

此外，各地法院在判决书中也多承认公司的用工自主权。

例如，在北京天融信科技有限公司与林宏宇劳动争议一审民事判决书（（2014）海民初字第6805号）中，北京市海淀区人民法院指出：“用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即其享有用工自主权。对劳动者工作岗位的调整作为企业自主经营的手段，体现了用人单位用工自主权。但同时，因工作岗位的调整直接关涉到劳动者的择业权等劳动权利，为防止用人单位滥用用工自主权，其上述权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损失劳动者的合法权益为前提。即，在司法实践中，对用人单位调岗行为进行审查，应本着兼顾劳动者以及用人单位双方面合法权益的原则，结合调岗行为是否用人单位经营所需、是否在约定范围内、是否存在对劳动者的不利变更以及是否劳动者体能及技能所及、是否地点过远、是否事先通知等因素进行全面考量。”

三、如何行使用工自主权

首先，我们建议公司在其规章制度中规定或劳动合同中约定，“公司有权根据生产经营情况调整员工的工作岗位，员工无正当理由的，不得拒绝”。

其次，在需要调岗时，应尽量和员工沟通，说明调岗的合法性，取得其理解和同意后再调岗，避免纠纷。

最后，如果员工坚持不同意调岗，则公司应在充分分析其调岗的合理性后再决定是否单方调岗。实务中，有不少关于行使用工自主权的案例。伴随工资大幅下调的调岗往往被法院判定违法，而确为生产经营所需，维持员工工资不变，且调整后的岗位不具有侮辱性及惩罚性，该员工的现有能力基本可以胜任新岗位，则往往容易得到法院的支持。