企业人才流失的原因分析及应对策略
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企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中 表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企 业经营得全面瘫痪。最为典型的是 2002 年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。 陆在此次从创维公司的出走中，带走了 150 多名企业精英，其中包括创维 24 个片区经 理中的 11 个，更包括 20 多名管理方面的核心成员。
企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对
手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有 竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开 创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL 通讯的总经理、“手机狂人”万明坚 离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗 帜。诸如此类的例子尚有很多。
企业人才流失的原因分析及应对策略
点击次数 858 次
作者：陈飞亚
来源：中人网 发布时间：2006-09-08
人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式 和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品， 正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人 才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业 负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频 繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的 检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理 制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的 探讨和研究。
二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和 技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握 行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡 量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年), 企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计 算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业 核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是 形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企 业也是没有价值的。
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的 离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职， 带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技 术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业 的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对 手的竞争中失去优势。
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人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物 流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以 前最受重视的是财务总监（首席财务官，或 CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升 最快的是人力资源总监（首席人才官，或 CHO）。
一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。
商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争
已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业
管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科
学管理制取⑾冉
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三.引起企业人才流失的常见原因。
企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬， 通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的 “对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价 值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ很好的代表其人力资源的价值时，或者是 不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范” 作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力 资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企 业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费 用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新 招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。
以陆强华离职创维为例，其实最早在 1997 年，高路华公司就为其开出了高于创维 公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是 一个只计较经济利益的人。但是在 2002 年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措
辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十 起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创 维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多 而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方 面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的 发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。 陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”， 黄老板是个用人要疑，疑人也要用 的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这 也深深地剥夺了职业经理人的归属感。
企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风 格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人 才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛 围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如 果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。
企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对
手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有 竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开 创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL 通讯的总经理、“手机狂人”万明坚 离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗 帜。诸如此类的例子尚有很多。
企业人才流失的原因分析及应对策略
点击次数 858 次
作者：陈飞亚
来源：中人网 发布时间：2006-09-08
人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式 和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品， 正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人 才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业 负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频 繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的 检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理 制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的 探讨和研究。
二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和 技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握 行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡 量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年), 企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计 算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业 核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是 形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企 业也是没有价值的。
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的 离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职， 带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技 术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业 的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对 手的竞争中失去优势。
芏嗟娜肆 ψ 试垂芾碜 叶既衔 瞬攀窍执 笠档牡谝蛔时尽?lt;/P>
人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物 流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以 前最受重视的是财务总监（首席财务官，或 CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升 最快的是人力资源总监（首席人才官，或 CHO）。
一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。
商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争
已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业
管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科
学管理制取⑾冉
Ｊ胶涂蒲 Ъ 际醯脑靥澹 瞧笠敌纬珊诵木赫 Φ 墓丶 蛩亍：
三.引起企业人才流失的常见原因。
企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬， 通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的 “对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价 值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ很好的代表其人力资源的价值时，或者是 不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范” 作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力 资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企 业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费 用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新 招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。
以陆强华离职创维为例，其实最早在 1997 年，高路华公司就为其开出了高于创维 公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是 一个只计较经济利益的人。但是在 2002 年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措
辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十 起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创 维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多 而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方 面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的 发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。 陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”， 黄老板是个用人要疑，疑人也要用 的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这 也深深地剥夺了职业经理人的归属感。
企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风 格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人 才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛 围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如 果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。