第四章战略性薪酬管理

均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。
•
因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企
业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥
薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正
体现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努
力开创人才脱颖而出的局面。
•职能层战略：是指为特定的职能活动、业务流程和 职能部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战 略和业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开 发战略、技术发展战略……等等。
•CEO
•人力 •资源
•战略 •目标
•直线 •经理
•战
略
薪
酬 •组织外部环境
的
基
▪ 国家文化 ▪ 法制环境
本
▪ 劳动力市场
•战略性薪酬决策的主要问题：
•薪酬决定标准
•按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历 、绩效、市场状况？
•战
•薪酬市场定位
•与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我 们的整体薪酬水平？
略
性 薪
•薪酬构成方式
•薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变 动、短期和长期、内在和外在？
酬
决
策
•薪酬等级与幅度
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
• 问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ • 答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到 广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳 定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革； 另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作， 引导员工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到 改革中。 • 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪 酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 • 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进， 企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有 工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
•Ploy
•就是策略，即为了击败反对者或竞争者 而采用的特定的计谋
•战略的层次：
•愿景 •愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）
•公司层战略 业务层战略 能战略
•公司层战略：一家公司在多个行 业或产品市场上为了获得竞争优 势而对业务组合进行选择及管理 的行为。
•业务层战略：是指为取得某一特定业务中的经营成功 而制定的行动方案和竞争策略。三种通用战略：低成本 、差异化、聚焦。
清晰而明确的发展战略
•Plan
•是一种面向未来的计划、方向、指南， 是通向未来的前进路线
•Pattern
•是从以往经验中总结出来的一种模式， 即长期行动的一致性
•战
略 的
•Position
•是一种定位，即特殊产品在特殊市场的 定位
定
义
•Perspective
•是一种观念，即一个组织做事的基本方 式，企业理念等
▪ 产业特点
分
▪ 竞争对手的
薪酬战略
析
框
架
：
•薪酬决定标准
•薪酬市场定位
•评估战略因素
•组织战略
▪ 多元化战略 ▪ 竞争战略 ▪ 组织文化与
价值观
▪ 组织生命周
期
•制定薪酬战略
•薪酬构成方式
•组织内部资源和能力
▪ 核心人力资
源Leabharlann Baidu
▪ 财务资源 ▪ 员工特点 ▪ 其它职能能
力
•薪酬等级结构
•薪酬制度管理
•实施薪酬战略 •评估、调整薪酬战略
第四章战略性薪酬管理
2020年7月11日星期六
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1)
• 问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？
• 答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在
三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够
合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2)
• 问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么
？
• 答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险
、福利、其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以
岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，
为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好
的基础。
•
新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、
•第一节 战略性薪酬管理的提出
一、战略薪酬管理的作用与内涵
• 薪酬的本质： • 服务于公司战略，反映公司价值观，通过合理的体
系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核 心人才 • 基于五个问题的决策形成薪酬战略： • ①薪酬目标:支持公司战略、适应文化约束和法规约束？ • ②内部一致性：工作性质、技能差异 • ③外部竞争性：定位 • ④员工奉献：加薪依据 • ⑤薪酬管理：透明、设计和管理
高新技术、高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化
的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营
业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业
务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬
制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
• 问：薪酬主要由哪几部分组成？ • 答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效 工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗 位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格 等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗 易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业 绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和 省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特 区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴 已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴 。
• 目的：使企业赢得竞争优势、保持竞争优势
• 竞争优势源于两种思路：
• ☻价值增加：吸纳留住人才，控制成 本、激励员工不断学习、提高绩效
•薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以
及用来确定这种差距的标准是什么 ？
•薪酬制度管理
•薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该 参与薪酬体系的设计和管理？
一、战略薪酬管理的作用与内涵
• 所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为 依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体 情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体 系并实施动态管理，使之促进企业战略目标 实现的活动。其基本类型如图所示。