劳动合同法学案例分析题教学课件

针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人 单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳 动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同 期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑， 公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起 始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿 意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起 诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也 仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。 将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应 向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果 发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面 通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也 要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿 金。
来自百度文库
案例七：员工严重违纪解除劳动合同
2008年11月3日，李某在工作中与其它部门 员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。 事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度 为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事 件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此 次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动 合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。 问题：公司单方解除其劳动合同是否违法
• 案例：调整工作岗位问题 • 某公司因减产缩编需要，将原从事管理工 作的干部员工，在维持其原福利待遇不变 的情况下，将其工作岗位调到生产线从事 制衣工作。
• 问题：此种调岗是否属于公司的用工自主
权？
• 案例分析 • 案例中员工原来从事的工作与调整后的 工作已经从根本上发生的变更，且该种变 更完全是因用人单位的原因所导致的，公 司调整其工作岗位应当具备一定的合理性 与必要性，如确因为客观情形发生重大变 化，致使原合同无法履行，员工不同意变 更，公司可以与其解除劳动合同，但是需 要依法支付经济补偿金。因此上述案例中， 公司不能单方去变更员工的工作岗位，而 应当在与员工协商一致的基础上进行变更。
案例一：劳动合同的签订问题
某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题， 员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订 劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同， 依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色， 直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查， 才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲 补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付 其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意 将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。 问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？
◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、 存档等规范体系； (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满 之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签 合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。 （意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言 等）
• 案例六：企业违法解除劳动合同问题 • 姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工 作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤， 经工伤鉴定为十级伤残。2009年1月，公司以姜 某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记 姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度 为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有 制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工 签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
案例分析: 本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争 议案。根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违 反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合 同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳 动合同时，应当具备以下几点： 1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的 行为存在； 2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律 规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进 行公开公示。 针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证 明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条 款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公 示，都会存在违法解除的法律风险。
•
问题：公司解除姜某存在那些法律风险？
• •
案例分析
上述案例是公司一真实案例，案件最后 是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司 违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担 双倍经济补偿金的赔偿金。 • 其裁决的理由：①公司没有规章制度，没 有赖以处罚员工的理论依据； • ②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工 的事实。
案例八：被迫解除劳动合同 田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干 部，任现场整理课主管一职。2008年6月，公 司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在 不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。 不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司 上班，也未办理续假手续。公司向其发出 “上班通知”及“解除劳动合同通知”快递 各一份。同时，田某以公司未支付双休日加 班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由， 向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。 问题：该公司的作法是否合法
• 案例：调整工作岗位问题 • 某公司因减产缩编需要，将原从事管理工 作的干部员工，在维持其原福利待遇不变 的情况下，将其工作岗位调到生产线从事 制衣工作。
• 问题：此种调岗是否属于公司的用工自主
权？
• 案例分析 • 案例中员工原来从事的工作与调整后的 工作已经从根本上发生的变更，且该种变更 完全是因用人单位的原因所导致的，公司调 整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要 性，如确因为客观情形发生重大变化，致使 原合同无法履行，员工不同意变更，公司可 以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经 济补偿金。因此上述案例中，公司不能单方 去变更员工的工作岗位，而应当在与员工协 商一致的基础上进行变更。