中小企业人力资源流失的原因及建议

中小企业人力资源流失的原因及建议

员工高流失率原因分析

1．员工个人方面的原因

(1)对收入不满足。员工对薪酬收入的满意度与员工流动呈负相关关系。实际收入低或与他人相比较感觉收入低，都容易造成员工流失。根据马斯洛的需要层次理论，不同层次的人需求不同，而客观因素使得我国中小企业的一线员工更侧重于生存需求，他们对薪酬收入的敏感度更高。尤其是新进员工对企业产品熟悉程度有限，工作效率不高，导致试用期期间工资收入更低，于是部分员工选择离职，转向其他企业。也有部分员工与在其他企业员工的收入进行比较后，为得到更高的收入而离开企业。

(2)对工作中的合作者不满意。同事间互动关系的质量和彼此的满足程度，与人员流动有较大的关系。同事关系是一个多维度的问题，与工作团队所要完成的任务要求、个人之间的差别、人与人之间的关系等都具有相关性。在企业班组工作中，有的员工对其他员工的协作情况不满意，或与其他员工关系紧张，因此不愿意继续在企业工作。

(3)对上司不满意。对工作中的上司不满意主要跟以下因素有关：比如上司工作的灵活程度、上司帮助下属解决问题的能力、上司的管理方法等。员工对上司的不满与员工流动存在正相关关系。

(4)看不到晋升前景。如果有能力的员工看不到晋升前景，则会导致其对工作产生不满，进而产生流动的意愿，最终可能会离开原企业。虽然有些企业也比较注重内部晋升机制，但由于职位数量有限，管理人员相对流失较少，晋升的机会并不多，这样就容易导致“僧多庙少”的现象。

(5)对工作内容和工作条件不满意。员工对所从事的具体工作内容越不满意，其流失的可能性越大，反之越小。中小企业由于订单变化无常，有时不得不改变部分员工的操作工序，导致员工的工作内容改变，结果引发员工不满。另外，当员工对其工作环境感到不满意时，其流失倾向也会增强，反之则会减弱。

2．企业方面的原因

(1)雇佣管理理念。在日常经营管理中，很多中小企业低估员工参与管理的愿望和能力，往往认为员工的主要目的是挣钱，能力也不足，没能经常组织员工参与企业愿景和目标的讨论与制定，导致企业目标与实际状况常常出现偏差。有些企业在工作任务、工作质量、劳动纪律、行为规范等方面，往往处罚设置过多过滥，处罚越多员工越是不满。这种经验管理方法实际上源于企业缺乏现代人力资源理念。

(2)职位内容影响。职位内容与员工专长不匹配是很多中小企业都存在的问题。中小企业在招聘过程中往往忽视员工的兴趣、专长，而没有安排与之相适应的岗位，使职位内容与员工专长的相关性很差，久而久之，员工就会产生离开的欲望。在生产线上的操作员工职位内容过于单调，并且没有进行相应的岗位轮换，时间久了，使其缺乏工作成就感和新鲜感，而且也不利于培养员工多方面的能力，导致了员工的流失意图。

(3)薪酬机制缺陷。薪酬的合理性是薪酬激励作用能否得以发挥的关键因素，它主要包括薪酬的外部竞争力与内部公平性。许多中小企业在薪酬设计上存在问题，最主要的是对本地区相近行业的薪酬状况缺乏准确了解，导致在某些岗位薪酬上的不合理，出现了某些岗位薪酬缺乏外部竞争力或存在内部不公平性的现象。

（4）流出管理失误。很多中小企业对员工流出缺乏预警机制和危机管理程序。对有流失倾向的员工没有及时做好疏导工作，而是放任自流；对提出辞职的员工采取“一刀切”的方法，不区分他们对公司的重要程度，基本上全部同意其辞职申请；对选择离开公司的员工没

有从规制上采取有效的制约措施，如违约责任的承担、培训费用的赔偿等。

遏止员工高流失率的对策建议

1．转变企业人力资源观念。随着经济的快速发展，以人为本的理念深入人心，人已经成为企业的第一资源。一直以来，中小企业更多地是从给予员工更高的薪酬这一角度来解决流失问题的。但这一思路存在很大弊端，如果企业不能从根本上确立以人为本的管理思想，切实尊重员工的需要，仅有高薪是留不住优秀员工的。为此，企业管理者应彻底纠正把员工视为“成本”的“经济人”观念，树立“工作上有分工，职务上有高低，人格上要平等”的企业理念，真正把员工当作“社会人”、“文化人”，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，热情诚恳地对待每一位员工，这样必然会使员工形成与企业荣辱与共的信念，在公司内部形成一种集体合力。另外，人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与公司的民主管理，参与公司的重大决策，增强员工的主人翁意识。

2．注重员工流入管理。(1)招聘管理。首先，企业要对招聘的工作岗位因素进行分析。工作岗位因素包括岗位所需的知识和能力、岗位工作的复杂性、岗位的职责和权利、岗位指导和岗位工作环境等。企业在招聘时，对所招聘的岗位及其要求要十分清楚，以便据此有针对性地寻找、评判、挑选员工。其次，企业要根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照公司工作岗位需要，挑选出适合的人选。企业不能因紧急用人图省事，省略必要的环节。如果有必要，应增加面试环节，着重评估应聘者的个性和价值取向，以便更深入地了解其是否适合公司的工作。(2)试用期管理。一般说来，外聘员工对企业的认同感在任职期呈急速下滑状态。在这个阶段，应聘者进入企业，对企业开始进行了解，企业存在的弊病和劣势也逐渐表现出来，现实与理想在慢慢拉开距离，导致认同度下滑，退却的念头也开始萌发。外聘人员在人职期间离开的因素主要有以下几类：企业所处的地理位置或地区环境、原属单位因素、家庭因素、待遇和福利、生活及安全、工作环境、工作条件、尊重与信任、了解与交流、发展前途等。对于前几个因素，企业一般无法解决，但对后几个因素企业应重视起来，其中尊重与信任、了解与交流和工作条件是大部分外聘人员在“入职期”最看重的。外聘人员入职后，最急需的是对企业现状的了解，如果员工入职填表后，只进行一下简单的培训，然后就要求他直接进入试用部门马上投入工作，显然是不正确的。陌生的环境和人际关系，都是新进员工进行正常工作的障碍。这种没有交流的“冷落”，会使他们产生无助和失望，甚至导致流失。要使员工尽快地融入企业，最直接的办法就是积极地交流，以各种形式介绍企业现状，随时听取他们对企业的感受，并为满足他们的各种需要做出努力。试用期内或试用期届满，一旦发现员工与岗位不相适应时，不要急于终止雇用合同，可通过适当培训、转移岗位等方式来进行调整。

3．构建高效的绩效评估体系。绩效评估是指以既定的目标比较工作绩效记录，并将绩效评估结果反馈给员工的过程。评估的事项主要包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神等。绩效评估具有多重作用：使员工系统了解其工作职责、深刻思考工作方法；可以发现员工工作态度、工作技能方面的不足，确定员工培训的基本方向；可据此确定员工升迁、去留、薪酬多寡，从而做到薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。

4．实施有效的薪酬激励机制。薪酬水平的差距是员工流失的重要原因之一。尤其是我国中小企业员工，大多数还是为了满足较低层次的需求，追求成就感和自我实现等高层次需求的员工毕竟是少数。因此，薪酬的外部竞争性是主要因素，但也不能忽视企业报酬的内部