员工关系管理机制

目录

企业文化讲堂 (1)

《中央企业企业文化建设评价体系研究》软课题通过专家评审 (1)

浅谈企业文化在人力资源管理中的应用 (1)

加强企业文化建设不断提升企业管理水平 (3)

三大行开出33亿支票电广传媒获国文化企业单项最大贷款 (5)

企业文化实践 (5)

文化落地助力企业和谐发展 (5)

磨刀不误砍柴工——销售/业务人员培训步骤 (7)

五大方面打造企业文化 (8)

第三代管理—企业文化 (9)

亏损企业手捧“文化遗产”且喜且忧 (10)

中国企业应该努力补上一课“文化软实力”(上) (11)

企业文化理论 (15)

中国企业应该努力补上一课“文化软实力”(下) (15)

国外企业文化 (22)

讲故事：美国企业文化的新载体 (22)

统一工厂：建立控文化，加强企业管理 (24)

爱心与责任铸就飞鹤企业文化牌 (24)

管理演进视角下的企业文化 (25)

企业文化：企业的“填空题” (26)

上市公司成求职首选企业文化认同度被看重 (28)

民间企业的文化胜景 (29)

法人治理 (30)

实施人本管理打造和谐企业 (30)

预算管理，企业管理核心中的核心 (31)

业务流程管理平台与企业管理体系的整合 (32)

规管理企业应走品牌发展之路 (34)

中小企业基于信息系统的存货管理 (35)

企业信用 (40)

专门机构大力推进中小企业信用担 (40)

昌平中小企业信用促进协会成立 (40)

台金融部门研议两岸企业信用资料交换运用 (41)

建筑安全检查将事故频发企业记入不良信用记录 (41)

省将从本月起开展企业质量信用等级评定工作 (42)

龙江企业环保情况被列入央行“信用档案” (43)

信用档案助中小企业获贷10亿元 (44)

企业规模 (45)

邻水县规模以上工业企业1—6月份完成产值21.5亿元 (45)

规模以下工业企业生产经营呈现良好发展势头 (45)

中国的不少企业与企业家倒在追求发展规模的路上 (45)

汽车连接器进入规模化竞争外资企业领跑 (48)

大企业大集团：带来经营管理理念新突破 (49)

企业文化讲堂

《中央企业企业文化建设评价体系研究》软课题通过专家评审

2008年6月11日，国资委宣传工作局召开“中央企业企业文化建设评价体系研究”课题评审会，邀请10余名国企业文化专家和委有关厅局领导组成专家评审组对课题报告进行了评审。专家评审组对这项课题研究给予充分肯定和高度评价，认为该课题研究站在深入贯彻落实科学发展观，增强中央企业文化软实力的战略高度，定位在落实国资委《指导意见》，推动中央企业企业文化建设上，既具有一般性指导意义，又有具体工作要求，具有开创意义。课题研究报告“体系完备，逻辑严谨”；“评价方法科学”；“容明确清晰，可操作性强”，“具有较高的理论水平和实践指导价值”。“该研究成果具有原创性，在企业文化研究和实践上具有填白意义，在国处于领先水平。”专家评审组一致通过评审，同意结题。

国资委副主任王瑞祥主持评审会并做了重要讲话。王瑞祥对该课题研究工作进行了全面总结，并对下一步工作提出了明确要求。王瑞祥指出，贯彻落实党的十七大精神，推动社会主义文化大发展大繁荣，是搞好这一课题研究的强大动力之源；坚持以科学理论为指导，确保了课题研究的正确方向；坚持科学的研究方法，保证了研究成果的科学性；坚持重在推动工作，准确定位，增强了研究成果的实践应用性；坚持团结协作、联合攻关，为课题研究的顺利推进提供了有力保障。他要求继续深化研究，进一步修改完善课题研究报告；切实做好研究成果的转化工作；认真搞好企业文化建设评价的试点工作。

2003年以来，国资委采取一系列有效措施，大力推动中央企业加强企业文化建设，取得了很大的进展和成绩。以国资委下发《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》为标志，中央企业的企业文化建设已进入到有统一组织领导、明确目标导向和具体工作要求的发展阶段。如何建立一套科学的评价体系，健全既有工作容、基本要求、实施原则、分类指导，又有检查评价的闭环管理体系，进一步加强对企业文化建设的管理，成为持续有效地推进企业文化建设的迫切需要。《中央企业企业文化建设评价体系研究》课题就是根据这一需要提出来的。本课题研究旨在通过学习国外有关研究成果，吸收借鉴中央企业进行企业文化建设评价的实践经验，在进一步明确中央企业企业文化建设的基本容和工作要求的基础上，提出具有中央企业特色的企业文化建设评价指标体系，并在此基础上制定《中央企业企业文化建设评价暂行办法》，为在中央企业开展企业文化建设评价提供科学依据。

该课题2007年4月立项，在广泛调研并制定详细研究方案的基础上，于2007年10月全面启动。本课题研究由国资委宣传工作局具体组织实施，中国石油天然气集团公司、国家电网公司及所属电力集团公司、中国电信集团公司、中国海洋石油总公司、中国南方电网、中国铁路工程总公司、电气集团公司、中国航空工业第一集团公司、中国远洋运输（集团）总公司、东风汽车公司、有色研究总院等企业参与了课题研究工作，给予了大力支持。课题组全体同志密切配合，群策群力，深入调查和研讨，发扬科学、探索创新、扎实严谨的科研精神和工作作风，保证了研究工作的顺利进行和任务的完成。

国资委宣传工作局 2008-6-23 浅谈企业文化在人力资源管理中的应用

人力资源管理历来是管理的一个重要组成部分。随着市场竞争的加剧、人员分工的细化，各企业对人力资源管理的要求越来越高。在这种趋势下，很多企业正通过积极搞活用人机制、不断深化企业人事制度改革、建立健全竞争机制等措施，逐步实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。笔者认为，现代企业应将人力资源管理和企业文化建设紧密结合起来，使各项管理措施符合员工基于企业文化形成的价值观与思维方式，从而不断提高企业的管理水平，促进企业持续健康发展。

人力资源管理与企业文化建设的关系

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成的，企业部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化是一种文化现象，又是一种管理理念，它是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理的结合。人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可见，企业文化建设与人力资源管理都是对人的管理。相比而言，人力资源管理是一种有形的硬管理，企业文化建设则是无形的软管理。两者之间通过“人”相互联系、相互促进。当企业文化融入人力资源管理的全过程，就会影响员工自有的价值观念，有助于加强对人才的开发和利用，促进企业持续健康发展。

企业文化在人力资源管理中的应用

（一）以企业文化的认知度为前提进行员工的甄选

在招聘尚未开始前，企业就要将企业的价值观念与用人标准结合起来。在面试过程中，借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，淘汰不符合要求的人员。美国西南航空公司就是通过“行为面谈”等方式了解应聘者是否认同本企业的文化，有意识地进行员工的选择。

（二）以共同愿景强化员工关系管理

招聘初步认同企业文化的员工只是第一步，成功的人力资源管理，更要做到“留得住，用得好”，建立良好的员工关系管理机制。员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，难以整合资源，引导企业发展壮大。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展的愿望，即员工的个体愿景，用企业文化的驱动力引导员工作出相应的工作行为。要引导员工依据个人期望和企业的愿景目标，设定自己的职业生涯规划，明确个人的成长必须依附企业平台。当企业的愿景和个人的愿景达成一致时，可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而使其产生使命感与责任感。

（三）让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化

对一个优秀的企业而言，良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量实证研究表明，企业的技术和管理人才（知识型员工）注重的四个主要因素、排序以及比重是：个体成长占34%，工作自主占31%，业务成长占28%，金钱财富只占7%。因此，让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化显得尤为重要。

一是要正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要。如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件，制定合理的薪酬制度等。精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”。这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来，并尽力保持长期激励与短期激励的平衡，充分调动员工的积极性和主动性。

一家装修设计公司为了留住优秀的员工，根据员工的业绩表现和服务年限给予不同数量和材质的