岗位评估的四大方法(完成

岗位评估：

一、岗位评估是经济补偿系统的一部分，主要有以下潜在作用：

1、确认组织的工作结构；

2、使工作间的公平、有序；

3、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构；

4、在企业内部的工作和工资方面，取得上级和员工之间的一致。

注：人力资源部门通常负责岗位评估项目的管理。然而，实际上的岗位评估是专门胡委员会进行的。委员会通常由不同职能部门的管理人员构成。

二、岗位评估的意义：

1、岗位评估技术解决了现代化大企业中出现胡各类薪酬管理问题。

A、在这类企业中，按工作岗位制定固定的薪酬率要比按每个职工分别制定薪酬率在管理上要便利得多。

B、为了规划和协调起见，对工作岗位实行准确的定义和规范化管理也日益成为稳健管理实践的基本原则。

2、岗位评估是为各个工作岗位确定相对等级的一种逻辑方法。

3、岗位评估的实行有助于改善企业胡劳资关系。

三、四种岗位评估方法：

1、岗位参照法：

（1）岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：

①成立岗位评估小组；

②评估小组选几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；

③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；

④将②、③选出的岗位定为标准岗位；

⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；

⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；

⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；

⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

（2）参照法的优缺点：

A、优点：能够真实反映有关组织胡结构；对岗位所作的评估相对准确、客观。

B、缺点：工作量大；而且带有一定的主观性。

2、岗位排列法

（1）岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

（2）主要步骤：

①确定标杆职位；②排列其余职位；③职位分级。

（3）排列法的优缺点：

A、优点：简单、容易操作，很快可建立一个新的岗位等级序列；每个岗位作为一个整体，可吸收更多人参与，并且容易获得满意的结果。

B、缺点：全由评委或者主管判断，易受个人主观影响；评价结构优势差异大，容易出错；

在大企业中，因相比较胡对数数目大，工作量较大。

3、评分法（因素计点）

（1）评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。

（2）评分法的运作步骤：

①选择并确定影响岗位的因素：一般来说有劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境、和劳动心理。

②定义因素：对岗位的性质与特征进行，包括教育、经验、主动性、创造性等。

③决定因素等级：分出不同的级别。

④确定等级权重和等级配分

⑤实施岗位调查与岗位评价

（3）优缺点：

A、优点：可靠性强；易于接受；适应性强；稳定性强。

B、缺点：需要大量的时间和人力；系统建立有困难；有一定胡主观性。

4、因素比较法

（1）因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为：

①成立岗位评估小组；

②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；

③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；

④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；

⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；

⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。

（2）因素比较法的优缺点：

A、优点：运用新系统的岗位比较。

B、因素定义比较含糊，选用范围广泛，而且不够精确；因工资尺度胡存在，势必受现行工资的影响，很难避免不公平现象；

C、排列代表职位顺序时，两端工作易决定，中间难。

岗位分类法（分等法）跟岗位参照法相似。