《重新定义团队》读后感

《重新定义团队》——读后感

“幸福的家庭都是相似的”，所有成功的组织也都是相似的，他们清楚自己是怎样的组织和想要成为怎样的组织也有共识。

万科从原来的职业经理人制度到现在仍然在摸索的合伙人制度正是一次团队的重新定义。

为什么要提合伙人，职业经理人常犯哪些错误？下面是一些职业经理人的常范错误：

一、拒绝承担个人责任

二、忘了公司的命脉：利润

三、一视同仁的管理方式

四、未能设定标准

五、只重结果，忽视思想

六、未能启发工作人员

七、纵容能力不足的人

八、眼中只有超级巨星

让我们在合伙人这个角度上来看《重新定义团队》。下面让我们先看看谷歌是如何做的。

首先强调的是团队文化：使命、透明、发声的权利。

这点上就把你从普通的职业经理人的角度拉高到创始人、负责人的位置，你需要担当甚至个人承担，需要明确目标和统一思想，认可这个团队的文化。

第二我们这个团队需要什么样的人。

1、聘用在某些特定的方面比你更优秀的人，不要让经理独自做团队人员聘用决策；

2、搜寻非凡的应聘者；

3、客观评估应聘者，给应聘者一个加入的理由。

当然如何找到上面这些人也很重要。

第三团队如何打造。

这个问题不简单，做为一个团队的领导者，尤其做为公司的合伙人并且还需要带领一个团队就显得更加复杂

1、“打造最幸福的公司”，其实就是对团成员的充分赋能，俗话说“疑人不用，用人不疑”，对你团队的所有人一视同仁，寻找方法让员工塑造自己和团队，对他们高期待，关注团队士气，创造易于传播爱的环境。

2、设定标准，合理考评。

绩效考核是每个人都关心的，尤其是职业经理人，这个直接关系的他关系的好坏，但是绩效考核制度本身并不是绝对完美或者正确的。所以需要正确的设定目标并不断收集同事的反馈意见，通过校准流程确定考评结果，而不是简单的只重视结果而忽视思想，关注个人的成长而不是评分和奖励，以此改善绩效。设定

以成就为荣，不以报酬为荣，对于精心策划却遭受失败的仍然要奖励。

3、木桶原理让我们关注团队中的短板，那么助力有难处的员工而不是纵容他们会有效提升团队能力和团队士气。对于最优秀的人，需要精确理解他们能够成功的原因，将他们放在显微镜下观察，一方面树立榜样，一方面给予他们认可和升职培养，让他们在成功方面给团队教学。

4、团队的持续性学习很重要，学的方式有助于大力提高学习的效果，要让团队形成持续学习的习惯。当然你要助推你团队的中的人，鼓励他们自己提出问题，让他们通过与你的定期会面和反馈意见了解自己所在的团队。

5、解决团队的后顾之忧，让团队里面每个人的后院得到保障，从而激发员工全身心的投入团队本身的事物上来。

我们的合伙人制度也在不断完善，我们的很多东西和谷歌很相似，谷歌在成长的过程中走过很多弯路，有过很多教训，这些都是值得我们借鉴的。那么作为一个团队的领导或者成员，我们要做正是将上面的经验落地与实际结合执行。