绩效考核指标体系设计
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岗位层级 指标构成 权重分配
以年度经营指标为主，KPI和 WAI为辅
考核周期
高层管理人员
年度经营指标+KPI+WAI
半年/年度
中层管理人员
年度经营指标+KPI+WAI
以KPI为主，WAI次之，年度 经营指标最末
季度+年度
基层职能专员
KPI+WAI
以KPI为主，WAI为辅
月度/季度
一线员工/业务员
KPI+WAI
权重配分原则
权重项目配分 的注意事项
• 权重应该根据实际情况的变化而变化，比如企业在 销售的淡、旺季考核权重就可进行变化； • 权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改 进的目的。
10
绩效考核表的设计---④考核周期
月度考核 季度考核
半年考核 年度考核 其他周期考核
• 1）适用于生产系统的基层员工，强调短期激励； • 2）适用于职能支持部门的考核； • 3）适用于销售职系人员的考核；
2
指标的设计
指 标 的 来 源
关键绩效指标(KPI)
岗位职责指标(PRI)
工作态度指标(WAI) 岗位胜任特征指标(PCI) 否决指标(NNI)
1、制定战略地图， 基于BSC将企业战略 逐层分解为绩效指标， 提炼KPI； 2、运用鱼骨图方法 （5M1E六因素），通 过“企业-部门-岗位” 逐层进行目标分解， 定义关键成功要素 （CSF），确定KPI； 3、符合“二八定 律”,即80%的工作任 务由20%的关键行为 完成； 一般不占权重，出现此 类指标情况时，可扣除 全部考核成绩或扣除一 定比例的成绩。
经验增 减法
举例：当80%< 实际值<90%， 得45分
难易折 线法
评分 规则
间歇增 减法
规定了最高目标 值、最低目标值 和考核目标
正反比 例法
9
绩效考核表的设计---③权重的分配
• 根据项目目标达成的难易程度赋予权重，越难的分 数越高； • 突出业务重心导向； • 做到全面兼顾； • 体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越 高；
部 门：财务部 岗位任职者姓名： 填表日期： 年 信息 来源 财务部 财务部 财务部
10% (7分)
考核期间：2 0 1 7 年7 月0 1 日到9 月3 0 日
月
日 实际完成情况得分 考核周期内 实际完成 目标值 得分 情况
类别
权重
衡量指标
考核方法
子权重
净资产收益率
1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。
01
国家标准或法律法规规 定
08
目标值的确定
05
参考同行业标杆数据时， 需考虑自身目前所处的 现状以及公司所拥有的 资源进行目标的确定
06
07
客户的要求
假设 - 求证法，试运行之前先进行假设性测算，然 后对试运行阶段的数据运行测算，以确定目标值的 合理性，并进行相应的调整。
13
绩效指标库
14
各岗位层级指标的设计
绩效考核指标体系设计
西边猫
1
绩效管理体系构成
前期工作准备 1
明确公司战略目标 工作分析
指标体系 2
指标的来源 KPI设计原则 KPI类型 绩效考核表的设计 绩效指标库
运作体系 3
P 制定绩效计划 D 绩效沟通与辅导 C 绩效考核与反馈 A 绩效诊断与提高
结果运用体系 4
制定绩效改进计划 招聘有效性标准 培训开发 绩效工资分配 奖金分配 薪酬调整 岗位调整
• 1）相较于月度考核，可避免工作量大的问题； • 2）适用于基层员工和职能支持部门的考核；
• 1）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员；
• 1）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员； • 2）可作为对全体员工年度业绩和工作能力态度的考核； • 3）对于平时有月度考核和季度考核的员工，年度可增加一项工作能力态度的考核，作为考核补充；
通过努力的情况 下可实现的
有时限的
S
M
A
5
R
T
KPI类型
基于平衡计分卡（BSC） 基于运营管理流程
财务方面指标
数量
学习与成长方 面指标
1 内部流程方面 2 4 指标 3
客户方面指标
时间
1 2 4 3
成本
质量
6
绩效考核表的设计---模板
( X X ) 公司2 0 1 7 年第三季度财务部经理考核表
统计型 倒扣型
比如说迟到一次罚款 20元，在计算时就不 管你迟到多少次，发 现一次就扣20元，直 到本项扣为零分为止。
较适合于以下两种情 况： 1）绝对数据比相对值 更具有考评价值的项 目 2）运用比例型计算方 式时，数据收集难的 项目
比例型
较适合于以下四种情 况： 1）数据性较强的项目 2）数据来源稳定的项 目 3）强调达成率的项目 4）数值绝对值较大的 项目
3
KPI设计原则
战略导向原则
目标分解原则
二八原则
SMART原则
以公司战略为导向 制定考核指标。
通过“公司-部门岗位”逐层进行目 标分解，确定KPI；
即80%的工作任 务由20%的关键 行为完成，指标控 制在3-5个。
即指标具体化、可 量化、可达成、与 本职工作相关性、 时限性；
4
KPI设计原则
可数量化或行为 化，数据或信息 可获得的 具体的工作指标， 不能笼统 与工作目标相关联 与本职工作相关联
如何选择计算公式
8
绩效考核表的设计---②评分规则
结合经验增减 法和难易折线 法，进行设置 评分规则。
举例：目标值 为80%，基准分 为30分，考虑 到公司能接受 的最低下线为 60%，最高奖励 上限为1.5倍。 评分规则设置 如下：每下降 1%，扣1.5分； 每上升1%，增 加0.75分。
举例：每比目 标值>1%，加3 分
分子、分母都 要有相应的数 据来源。
01 02 03 04
12
多个部门相互 提供绩效数据 ，有的数据来 源于多个岗位 或部门。
对于绩效数 据造假，应 有相应的处 罚措施。
绩效考核表的设计---⑥目标值的确定方法
外部竞争数据 内部历史数据
03
02
参考同行业标杆数据
04
目标管理法，对总目标 进行分解，并进行分目 标的设置
• 1）研发周期：以任务完成率和项目效果评估。年底再根据各个关键节点和项目完成情况进行综合考评 • 2）销售周期：生产/销售周期短的企业，可采用月度考核；生产/销售周期长的企业，可考虑按迁就于销售周 期，来确定考评周期
11
绩效考核表的设计---⑤数据来源的收集
对于量化指标 ，其数据来源 应更多的从第 三方获取。
初评者
例外事项
不占 权重
参见《例外事项指标说明表》
各项得分汇总= 人力资源中心门确认最终得分= 本考核周期考核等级 本考核周期考核系数
期初/末 确认 员工签名： 初核考核人： 复核考核人：
7
绩效考核表的设计-wenku.baidu.com-①计算公式
1、扣分最高额不超过本项配分； 2、本项配分，扣分可以超过该项 配分，但同时限定一个最高扣分； 3、本项不配分，但是可以倒扣分， 且扣分不限定最高分。
以KPI为主，WAI为辅 或KPI占100%，WAI为零
月度
15
讨论：零售店铺人员考核表模板
16
THANK YOU
17
年度经营 目标
10%
年度利润总额 主营业务收入增长
30% (21分)
KPI
70%
20% (14分)
20% (14分)
20%
季度K P I 得分＝ 考核方法 能力态度 20% 参见《能力评价表》
参见《态度评价表》
子权重 40%
60%
信息 来源
根据制度 根据制度
考核周期内 目标值 100% 100%
复评者
以年度经营指标为主，KPI和 WAI为辅
考核周期
高层管理人员
年度经营指标+KPI+WAI
半年/年度
中层管理人员
年度经营指标+KPI+WAI
以KPI为主，WAI次之，年度 经营指标最末
季度+年度
基层职能专员
KPI+WAI
以KPI为主，WAI为辅
月度/季度
一线员工/业务员
KPI+WAI
权重配分原则
权重项目配分 的注意事项
• 权重应该根据实际情况的变化而变化，比如企业在 销售的淡、旺季考核权重就可进行变化； • 权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改 进的目的。
10
绩效考核表的设计---④考核周期
月度考核 季度考核
半年考核 年度考核 其他周期考核
• 1）适用于生产系统的基层员工，强调短期激励； • 2）适用于职能支持部门的考核； • 3）适用于销售职系人员的考核；
2
指标的设计
指 标 的 来 源
关键绩效指标(KPI)
岗位职责指标(PRI)
工作态度指标(WAI) 岗位胜任特征指标(PCI) 否决指标(NNI)
1、制定战略地图， 基于BSC将企业战略 逐层分解为绩效指标， 提炼KPI； 2、运用鱼骨图方法 （5M1E六因素），通 过“企业-部门-岗位” 逐层进行目标分解， 定义关键成功要素 （CSF），确定KPI； 3、符合“二八定 律”,即80%的工作任 务由20%的关键行为 完成； 一般不占权重，出现此 类指标情况时，可扣除 全部考核成绩或扣除一 定比例的成绩。
经验增 减法
举例：当80%< 实际值<90%， 得45分
难易折 线法
评分 规则
间歇增 减法
规定了最高目标 值、最低目标值 和考核目标
正反比 例法
9
绩效考核表的设计---③权重的分配
• 根据项目目标达成的难易程度赋予权重，越难的分 数越高； • 突出业务重心导向； • 做到全面兼顾； • 体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越 高；
部 门：财务部 岗位任职者姓名： 填表日期： 年 信息 来源 财务部 财务部 财务部
10% (7分)
考核期间：2 0 1 7 年7 月0 1 日到9 月3 0 日
月
日 实际完成情况得分 考核周期内 实际完成 目标值 得分 情况
类别
权重
衡量指标
考核方法
子权重
净资产收益率
1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。
01
国家标准或法律法规规 定
08
目标值的确定
05
参考同行业标杆数据时， 需考虑自身目前所处的 现状以及公司所拥有的 资源进行目标的确定
06
07
客户的要求
假设 - 求证法，试运行之前先进行假设性测算，然 后对试运行阶段的数据运行测算，以确定目标值的 合理性，并进行相应的调整。
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绩效指标库
14
各岗位层级指标的设计
绩效考核指标体系设计
西边猫
1
绩效管理体系构成
前期工作准备 1
明确公司战略目标 工作分析
指标体系 2
指标的来源 KPI设计原则 KPI类型 绩效考核表的设计 绩效指标库
运作体系 3
P 制定绩效计划 D 绩效沟通与辅导 C 绩效考核与反馈 A 绩效诊断与提高
结果运用体系 4
制定绩效改进计划 招聘有效性标准 培训开发 绩效工资分配 奖金分配 薪酬调整 岗位调整
• 1）相较于月度考核，可避免工作量大的问题； • 2）适用于基层员工和职能支持部门的考核；
• 1）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员；
• 1）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员； • 2）可作为对全体员工年度业绩和工作能力态度的考核； • 3）对于平时有月度考核和季度考核的员工，年度可增加一项工作能力态度的考核，作为考核补充；
通过努力的情况 下可实现的
有时限的
S
M
A
5
R
T
KPI类型
基于平衡计分卡（BSC） 基于运营管理流程
财务方面指标
数量
学习与成长方 面指标
1 内部流程方面 2 4 指标 3
客户方面指标
时间
1 2 4 3
成本
质量
6
绩效考核表的设计---模板
( X X ) 公司2 0 1 7 年第三季度财务部经理考核表
统计型 倒扣型
比如说迟到一次罚款 20元，在计算时就不 管你迟到多少次，发 现一次就扣20元，直 到本项扣为零分为止。
较适合于以下两种情 况： 1）绝对数据比相对值 更具有考评价值的项 目 2）运用比例型计算方 式时，数据收集难的 项目
比例型
较适合于以下四种情 况： 1）数据性较强的项目 2）数据来源稳定的项 目 3）强调达成率的项目 4）数值绝对值较大的 项目
3
KPI设计原则
战略导向原则
目标分解原则
二八原则
SMART原则
以公司战略为导向 制定考核指标。
通过“公司-部门岗位”逐层进行目 标分解，确定KPI；
即80%的工作任 务由20%的关键 行为完成，指标控 制在3-5个。
即指标具体化、可 量化、可达成、与 本职工作相关性、 时限性；
4
KPI设计原则
可数量化或行为 化，数据或信息 可获得的 具体的工作指标， 不能笼统 与工作目标相关联 与本职工作相关联
如何选择计算公式
8
绩效考核表的设计---②评分规则
结合经验增减 法和难易折线 法，进行设置 评分规则。
举例：目标值 为80%，基准分 为30分，考虑 到公司能接受 的最低下线为 60%，最高奖励 上限为1.5倍。 评分规则设置 如下：每下降 1%，扣1.5分； 每上升1%，增 加0.75分。
举例：每比目 标值>1%，加3 分
分子、分母都 要有相应的数 据来源。
01 02 03 04
12
多个部门相互 提供绩效数据 ，有的数据来 源于多个岗位 或部门。
对于绩效数 据造假，应 有相应的处 罚措施。
绩效考核表的设计---⑥目标值的确定方法
外部竞争数据 内部历史数据
03
02
参考同行业标杆数据
04
目标管理法，对总目标 进行分解，并进行分目 标的设置
• 1）研发周期：以任务完成率和项目效果评估。年底再根据各个关键节点和项目完成情况进行综合考评 • 2）销售周期：生产/销售周期短的企业，可采用月度考核；生产/销售周期长的企业，可考虑按迁就于销售周 期，来确定考评周期
11
绩效考核表的设计---⑤数据来源的收集
对于量化指标 ，其数据来源 应更多的从第 三方获取。
初评者
例外事项
不占 权重
参见《例外事项指标说明表》
各项得分汇总= 人力资源中心门确认最终得分= 本考核周期考核等级 本考核周期考核系数
期初/末 确认 员工签名： 初核考核人： 复核考核人：
7
绩效考核表的设计-wenku.baidu.com-①计算公式
1、扣分最高额不超过本项配分； 2、本项配分，扣分可以超过该项 配分，但同时限定一个最高扣分； 3、本项不配分，但是可以倒扣分， 且扣分不限定最高分。
以KPI为主，WAI为辅 或KPI占100%，WAI为零
月度
15
讨论：零售店铺人员考核表模板
16
THANK YOU
17
年度经营 目标
10%
年度利润总额 主营业务收入增长
30% (21分)
KPI
70%
20% (14分)
20% (14分)
20%
季度K P I 得分＝ 考核方法 能力态度 20% 参见《能力评价表》
参见《态度评价表》
子权重 40%
60%
信息 来源
根据制度 根据制度
考核周期内 目标值 100% 100%
复评者