绩效考核指标体系.docx

第一节如何建立绩效考核指标体系

一、什么是绩效考核

也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果

及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。二、绩效考

核的作用

（一）为员工职业发展提供依据

通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋

升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的

异议和猜测，增强管理的透明度。

（二）有助于员工改进工作

实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在

工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为

企业进一步发展提供基本保证。

（三）为培训和人力资源开发提供方向

找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作

有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。

（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准

招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。

三、建立绩效考核指标体系的原则

（一）公开化与透明化原则

绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证。

（二）可靠性与正确性原则

可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。

可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、

工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一

致性。正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考

核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内

容（行为、结果和责任）的程度。

（三）反馈与提升原则

绩效考核应是一个互动的过程。

（四）定期化与制度化原则

绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期按规定的程序进行考核，才能有助

于及时发现问题，起到监督作用。

（五）可行性与实用性原则

所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件

所允许。它要求在制定考核方案时，管理者要根据考核目标和企业的实际情况，合理地进行设计。

所谓实用性，主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法

和工具应适合不同考评的目的和要求，要根据评估目的来设计考评工具。

四、绩效考核指标体系的构成

具体实施中，其考核指标根据各类企业的差距有所不同，其主要指标包括以下几个类型，具体关系图8-1。绩效考核指标体系的基本内容如表1。

对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩考核为

主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重。

建立绩效考核指标体系（附表）

效什也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工考么作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效考核在评价核

是与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用

绩

效做绩（一）为员工职业发展提供依据（通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况

出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员

考

工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度）

核

的（二）有助于员工改进工作（实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。使员工知

作

用

道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证）

（三）为培训和人力资源开发提供方向（找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训内容和

人力资源开发方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作）

（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准

招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量

建（一）公开化与透明化原则

立绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证

绩

（二）可靠性与正确性原则

效

考可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。

核

可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人指

标员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或体

一组人评价的一致性。

系

的正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考核原

则方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度

（三）反馈与提升原则

绩效考核应是一个互动的过程

（四）定期化与制度化原则

绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期按规定的程序进行考核，才能有助于及时发现问题，起到监督作用

（五）可行性与实用性原则

所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境

和条件所允许。它要求在制定考核方案时，管理者要根据考核目标和企业的实际情况，合理地进行设计。

所谓实用性，主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法和工具应适合不同考评的目的和要求，要根据评估目的来设计考评工具

系绩具体实施中，其考核指标根据各类企业的差距有所不同，其主要指标包括以下几个类型，具体关系图

的效8-1。

构考

成核

绩效考核指标体系的基本内容如表1。

指对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩标

考核为主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重

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