人力资源管理绩效评估
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人力资源管理绩效评估
2020/11/9
人力资源管理绩效评估
第七章 绩效管理
u 第一节 绩效管理概述 u 第二节 绩效考核的方法 u 第三节 绩效考核的实施 u 第四节 绩效考核的反馈
案例
人力资源管理绩效评估
案例
排序因素
赵钱 孙 李 王
u 总销售额
123 4 5
u 新客户销售额 5 3 4 2 1
人力资源管理绩效评估
二、绩效考核 （一）绩效考核的含义
u 绩效考核就是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方 法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行 程度和员工的发展情况等，并将上述结果反馈给员工的过 程。
u 一般来说，绩效考核指标要尽量数量化或可操作化，对一 些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为，予以等级 评定，以实现量化处理。
人力资源管理绩效评估
2、绩效沟通
（1）沟通的方式 u 正式：指通过正式的会议面谈书面实施沟通过程 u 非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员
工的沟通。 （2）活动 u 观察、记录和总结绩效，与员工探讨、提供决定
指导建议 u 整个绩效管理期间
u 3.工作态度。工作态度对工作业绩影响很大，是在完成工 作时所表现出来的心理倾向性。
人力资源管理绩效评估
(三）绩效考核的原则 1.公开 2.反馈和修改 3.定期化与制度化 4.可靠性和正确性 5.可行性与实用性
人力资源管理绩效评估
三、绩效管理
（一）绩效管理的内涵
u 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目 标上所达成共识的过程，以及增强员பைடு நூலகம்成功地达到目标的 管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
人力资源管理绩效评估
（三）绩效的特征
u 绩效具有多因、多维、动态性等特点。 1、多因性 u 是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要
受到许多主客观因素的影响。 u 员工的绩效（performance）主要四个因素影响：
能力（ability）；激励（motivation）；机会 （opportunity）；环境（environment）。用 公式表示如下：
（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的 来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员 工个人目标等。
（2）行为目标：指怎样做。通过目标计划会议达到管理者 与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有 效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控 的时间点和方式。
——一般一年为单位
u 绩效管理是管理组织绩效的系统（KPI） u 绩效管理是管理员工的系统（绩效体系） u 综合系统
人力资源管理绩效评估
（二）绩效管理的过程
u 完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核 和绩效反馈这四个部分组成的一个系统
KPI
人力资源管理绩效评估
1、绩效计划
u 制定绩效目标计划包括公司、部门和个人的绩效 计划。 从目标上来看，又可以分为两种：
问： 1.这份销售人员绩效考评表反映了什么问题。 2.说明造成这种现象的可能原因。 3．销售人员的绩效考评应注意哪些问题，对于我们进行医药人力资源管
理有哪些启示。
人力资源管理绩效评估
第一节 绩效管理概述
一、绩效
（一）绩效的含义 u 对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有
两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作 行为的角度出发进行理解。 u 伯曼（Borman）认为，组织内员工的绩效有两种，一种 叫任务绩效（Task Performance），另一种是周边绩 效（Contextual Performance） ，也叫背景绩效。 u 任务绩效与员工的工作职责、工作任务直接相联系，是活 动的直接结果。任务绩效更多应从工作的数量、质量、成 本、时效等方面加以衡量。 u 周边绩效大多与绩效的组织特征有关，主要包括人际促进 和工作投入。而周边绩效更多涉及组织责任感、工作主动 性、首创精神、坚持性、合作性、促进发展等。
u 完成销售额指标情况 5 4 2 1 3
u 平均每单销售额 5 1 2 1 3
u 同客户交流次数 2 5 1 3 2
u 平均每单完成订单数 4 2 5 3 1
u 毛利率
513 4 2
u 销售费用
435 1 2
u 新客户
142 5 3
u 新发出项目建议书 4 3 5 1 2
u 总排名
36 28 30 31 25
u 绩效考核标准是对员工绩效进行考核的依据和尺度，根据 标准对每一指标进行衡量的过程。
人力资源管理绩效评估
（二）绩效考核的内容
u 1.工作成绩。绩效考核的出发点是员工的工作岗位，是对 员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的评价。
u 2.工作能力。工作能力在本质上是指一个人顺利完成某次 活动所必备的、并影响活动效率的，稳定的个性特征。是 指员工担当工作须具备的知识、经验与技能。能力与业绩 有显著的差异。业绩是外在的，能力是内在的。
u 1、技能。是指员工与其工作相适应的工作技巧与 能力水平。
u 2、激励。激励是介于组织和员工之间的一系列制 度措施，旨在提高员工的工作积极性或努力水平， 这是保证良好工作绩效的心理基础。
u 3、环境。环境的因素可以分为组织内部和外部的 因素。如工作环境等。
u 4、机会。是指偶然性的因素，有些因素是不可控 的。
人力资源管理绩效评估
u 理解绩效的含义，应当把握以下几点： （1）绩效是基于工作而产生的。 （2）绩效要与组织的目标有关。 （3）绩效应当是能够被考核的工作行为和工作结
果。 （4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结
果。
人力资源管理绩效评估
（二）影响绩效的因素
一是员工自身的因素，二是外部因素。
人力资源管理绩效评估
2、多维性 u 是指员工的绩效往往体现在多个方面， 考察的时候要从
多方面进行考察， 不能只看一个方面。如对于生产工人， 不仅要看其工作的产品数量，还要看其工作的质量、原材 料的消耗、与别人的协作情况等等。因此，对员工绩效的 考核，要从多方面进行。 3、动态性 u 动态性是从时间上来说的 就是指员工的绩效并不是固定 不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效也是会发 生变动的。这种变动性就决定了绩效的时限性，只是针对 某一特定时期工作情况的反应。
2020/11/9
人力资源管理绩效评估
第七章 绩效管理
u 第一节 绩效管理概述 u 第二节 绩效考核的方法 u 第三节 绩效考核的实施 u 第四节 绩效考核的反馈
案例
人力资源管理绩效评估
案例
排序因素
赵钱 孙 李 王
u 总销售额
123 4 5
u 新客户销售额 5 3 4 2 1
人力资源管理绩效评估
二、绩效考核 （一）绩效考核的含义
u 绩效考核就是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方 法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行 程度和员工的发展情况等，并将上述结果反馈给员工的过 程。
u 一般来说，绩效考核指标要尽量数量化或可操作化，对一 些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为，予以等级 评定，以实现量化处理。
人力资源管理绩效评估
2、绩效沟通
（1）沟通的方式 u 正式：指通过正式的会议面谈书面实施沟通过程 u 非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员
工的沟通。 （2）活动 u 观察、记录和总结绩效，与员工探讨、提供决定
指导建议 u 整个绩效管理期间
u 3.工作态度。工作态度对工作业绩影响很大，是在完成工 作时所表现出来的心理倾向性。
人力资源管理绩效评估
(三）绩效考核的原则 1.公开 2.反馈和修改 3.定期化与制度化 4.可靠性和正确性 5.可行性与实用性
人力资源管理绩效评估
三、绩效管理
（一）绩效管理的内涵
u 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目 标上所达成共识的过程，以及增强员பைடு நூலகம்成功地达到目标的 管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
人力资源管理绩效评估
（三）绩效的特征
u 绩效具有多因、多维、动态性等特点。 1、多因性 u 是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要
受到许多主客观因素的影响。 u 员工的绩效（performance）主要四个因素影响：
能力（ability）；激励（motivation）；机会 （opportunity）；环境（environment）。用 公式表示如下：
（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的 来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员 工个人目标等。
（2）行为目标：指怎样做。通过目标计划会议达到管理者 与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有 效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控 的时间点和方式。
——一般一年为单位
u 绩效管理是管理组织绩效的系统（KPI） u 绩效管理是管理员工的系统（绩效体系） u 综合系统
人力资源管理绩效评估
（二）绩效管理的过程
u 完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核 和绩效反馈这四个部分组成的一个系统
KPI
人力资源管理绩效评估
1、绩效计划
u 制定绩效目标计划包括公司、部门和个人的绩效 计划。 从目标上来看，又可以分为两种：
问： 1.这份销售人员绩效考评表反映了什么问题。 2.说明造成这种现象的可能原因。 3．销售人员的绩效考评应注意哪些问题，对于我们进行医药人力资源管
理有哪些启示。
人力资源管理绩效评估
第一节 绩效管理概述
一、绩效
（一）绩效的含义 u 对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有
两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作 行为的角度出发进行理解。 u 伯曼（Borman）认为，组织内员工的绩效有两种，一种 叫任务绩效（Task Performance），另一种是周边绩 效（Contextual Performance） ，也叫背景绩效。 u 任务绩效与员工的工作职责、工作任务直接相联系，是活 动的直接结果。任务绩效更多应从工作的数量、质量、成 本、时效等方面加以衡量。 u 周边绩效大多与绩效的组织特征有关，主要包括人际促进 和工作投入。而周边绩效更多涉及组织责任感、工作主动 性、首创精神、坚持性、合作性、促进发展等。
u 完成销售额指标情况 5 4 2 1 3
u 平均每单销售额 5 1 2 1 3
u 同客户交流次数 2 5 1 3 2
u 平均每单完成订单数 4 2 5 3 1
u 毛利率
513 4 2
u 销售费用
435 1 2
u 新客户
142 5 3
u 新发出项目建议书 4 3 5 1 2
u 总排名
36 28 30 31 25
u 绩效考核标准是对员工绩效进行考核的依据和尺度，根据 标准对每一指标进行衡量的过程。
人力资源管理绩效评估
（二）绩效考核的内容
u 1.工作成绩。绩效考核的出发点是员工的工作岗位，是对 员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的评价。
u 2.工作能力。工作能力在本质上是指一个人顺利完成某次 活动所必备的、并影响活动效率的，稳定的个性特征。是 指员工担当工作须具备的知识、经验与技能。能力与业绩 有显著的差异。业绩是外在的，能力是内在的。
u 1、技能。是指员工与其工作相适应的工作技巧与 能力水平。
u 2、激励。激励是介于组织和员工之间的一系列制 度措施，旨在提高员工的工作积极性或努力水平， 这是保证良好工作绩效的心理基础。
u 3、环境。环境的因素可以分为组织内部和外部的 因素。如工作环境等。
u 4、机会。是指偶然性的因素，有些因素是不可控 的。
人力资源管理绩效评估
u 理解绩效的含义，应当把握以下几点： （1）绩效是基于工作而产生的。 （2）绩效要与组织的目标有关。 （3）绩效应当是能够被考核的工作行为和工作结
果。 （4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结
果。
人力资源管理绩效评估
（二）影响绩效的因素
一是员工自身的因素，二是外部因素。
人力资源管理绩效评估
2、多维性 u 是指员工的绩效往往体现在多个方面， 考察的时候要从
多方面进行考察， 不能只看一个方面。如对于生产工人， 不仅要看其工作的产品数量，还要看其工作的质量、原材 料的消耗、与别人的协作情况等等。因此，对员工绩效的 考核，要从多方面进行。 3、动态性 u 动态性是从时间上来说的 就是指员工的绩效并不是固定 不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效也是会发 生变动的。这种变动性就决定了绩效的时限性，只是针对 某一特定时期工作情况的反应。