2020年(中层管理)主管支持感研究述评及展望

（中层管理）主管支持感研究述评及展望

主管支持感研究述评及展望

□李锐凌文辁

摘要：主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体见法。相关的实证研究表明主管支持感对员工的工作态度、工作绩效和行为以及心理压力和紧张等相关工作结果变量均存在壹定的影响；而个体特征和工作特征方面的相关因素则对主管支持感具有壹定的预测力。该文对组织行为学和人力资源管理领域有关主管支持感的相关研究进行了较为全面的总结，且在此基础上指出未来的研究有必要加强主管支持感的形成和干预机制等三方面问题的探讨。

关键词：主管支持感，组织支持感，社会交换，前因和后效。

分类号：B849：C93

在传统组织行为学研究中，学者们在探讨员工和组织之间的关系时，大多聚焦于组织忠诚或组织承诺，即研究员工对组织的自下而上的忠诚或承诺程度，强调员工对组织的态度。直到上世纪80年代中期，Eisenberger等人才提出了壹种和之相对的思想，亦即组织对员工的承诺。他们用组织支持感(perceivedorganizationalsupport，指员工对组织重视员工贡献、关心员工福祉的程度的总体见法)这壹概念来表示此种自上而下的承诺。员工首先知觉到组织如何对待自己，经由归纳和总结，进而对组织的态度做出评价和判断。这样的承诺知觉会影响到员工的工作行为表现。组织支持感的概念壹经提出即受到了学术界的普遍重视，诸多学者也对其进行了广泛而深入的研究，且得出了很多有价值的结论。

然而在日常管理实践中，组织的规范、政策等壹般都是通过员工的直接领导者——主管(supervisor)而表现出来的，组织的惯例、传统、规则的延续也都和主管有关，这样对于员工而言，主管在很大程度上就成为了组织的象征、组织的代

理人；组织也是通过代理人对员工行使权利，负责评估和指导员工的绩效。因此，员工会把主管如何对待自己视作组织支持的壹个“指示器”。鉴于此，Kottke 等人延续了Eisenberger等人自上而下承诺的思想，认为相同的概念应用在主管和员工之间也是如此：员工和主管的承诺是双向的，除了员工对主管的忠诚外，也包含了主管对员工承诺的交换关系。和组织支持感的概念相对应，Kottke等人将这种承诺称为主管支持感(perceivedsupervisorsupport，PPS)，意指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体见法。

1主管支持感和组织支持感的关系

主管支持感和组织支持感具有相似的心理机制。当员工知觉到组织或主管支持自己时，便会产生对组织或主管的义务感，进而通过提升组织或主管承诺、展现支持组织或主管目标的行为来履行自己的义务。员工的这壹表现是基于社会交换的观点(socialexchangeideology)，即员工会以工作的付出交换诸如薪酬、福利、尊重、关怀等实质或形式上的利益。这种交换的本质是建立在信任及善意的基础上，个体期待这些信任和善意在未来能收到回报。组织或主管支持感中的交换意识完全是依组织或主管对员工的支持以及支持的程度而定，是存在于员工心中的壹种信念。员工和组织或主管之间的相处也是互惠互利的(即人们必须帮助那些曾经帮助过自己的人，而且不去伤害他们)，且在此基础上发展出彼此间的权利和义务关系。

但主管支持感和组织支持感之间显然也存在壹定的区别。Kottke等人即认为尽管组织支持和主管支持都是员工感受支持的重要因素，但二者在本质上仍是有所不同的。他们应用因素分析方法进行的实证研究表明，组织支持感和主管支持感是俩种不同的构念，且且f检验的结果显示员工从直接主管那里所获得的支持要多

于从整个组织所获得的支持。此前Greller等人的研究也发现，员工在和工作相关的信息的获取上，对主管的依赖程度要高于组织，说明员工偏好且重视从较为接近的人那里得到反馈和支持。另外，就社会交换的具体对象、过程及内容而言，二者也具有壹定的差异。主管支持感主要的交换关系来自于员工和主管，本质上属于领导壹成员交换(LMX)的范畴；组织支持感的交换关系则来自于员工和整个组织，即组织壹成员交换(OMX)关系。当员工有较高的主管支持感时，基于LMX 的观点，员工相信主管重视自己的贡献，且关心自己的未来和福祉，进而会提高主管承诺、帮助主管减少管理上的困难，且产生较多的角色外行为(如帮助同事)，以回报主管。再者，由于员工将主管见作组织的代理人，因此当员工感受到主管关心和重视自己时，他们会进而推论组织是通过主管来关心自己，基于互惠原则也会对组织产生义务感。当员工有较高的组织支持感时，员工相信组织重视他们的贡献，且且关心他们的未来和福祉，基于OMX，员工会以提高自己的工作绩效和增加组织承诺及组织公民行为的方式来回报组织。可见，在逻辑上员工的主管支持感能够被视为组织支持感的预测因子之壹。这壹点已为Eisenberger等人的实证研究所证明。为了更清楚地显示变量之间的因果关系，他们采用了“跨时间(overtime)”测量的方法(即在前后俩个时间T1和T2对变量进行俩次测量)。得出的结果是：T1的主管支持感对T2的主管支持感和组织支持感均存在显著的正向影响，而T1的组织支持感对T2的组织支持感有正向影响，但对T2的主管支持感却无显著影响。Rhoades等人的元分析研究也表明，主管支持感是影响员工组织支持感三个因素(组织公平、主管支持感、奖励和工作条件)中第二个有重要影响的因素。

2主管支持感的测量

目前学者们在实证研究中所使用的主管支持感测量工具，大多是以Eisenberger 等人的“组织支持感问卷(SurveyofPerceivedOrganizationalSupport，SPOS)”为基础，取其中的壹些项目加以改编而构建的。例如早在1988年，Kottke等人即以SPOS中的16个有效项目为基础，将每个项目中的“组织”替换为“主管”，其他措辞完全相同，组成“主管支持感问卷”(SurveyofPerceivedSupervisorSupport，SPSS)。这些项目描述了主管对员工各种工作行为可能会有的评价，以及主管在不同的情境下，为激励或制止员工所可能会采取的各种自发性的做法。所有项目均由被试在Likert七点量表上依个人对各项描述的同意程度作答。其中14个项目采用正向计分(如：我的主管重视我对我们部门福祉的贡献)，另外2个项目采用反向计分(如：如果我的主管能够以更低的薪水雇到其他人来取代我，他／她就会这样做)。因素分析的结果显示SPSS和SPOS壹样，均是单维的；信度分析的结果表明，SPSS的内部壹致性系数为0.98。之后的壹些研究进壹步验证了SPSS的结构和信度。如Hutchison 采用验证性因素分析方法，结果除了证实SPSS的单维性及较高的内部壹致性信度(a=0.97)之外，仍发现SPOS和情感性组织承诺和组织可信任性(organizationaldependability)存在显著的正相关，而SPSS和这些变量之间的相关则要弱壹些。这也进壹步证实了主管支持感和组织支持感是俩个既相互联系又相互区别的构念。仍有壹些学者将SPSS和LMX量表及“主管体贴(supervisorconsideration)”量表进行了比较研究，结果也表明SPSS是和上述二者不同的、独立有效的量表。

3主管支持感的后效

总的来讲，以往学者们的大量研究对个体的主管支持感和其工作态度、工作绩效