第二章-人力资源战略与规划

n n 12 12
∴y=14.364+0.756x 由此预测出未来当产量为35时的人员数量 为14.636+0.756×35=41.1人，需42人。
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4、趋势分析法

趋势分析主要是根据过去一定时间（比如五年） 的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。 它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量 的变化，是回归预测的一种。 评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于 经营稳定的企业，且作为一种辅助手段。
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二、人力资源规划的作用
（1）增强组织对内外环境的适应性 （2）确保组织生存发展过程中对人力资源的 需求
（3）有助于组织人力资源结构和配臵的优化
（4）有助于控制人力资源成本
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手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为 国内著名的食品制造商。该集团企业最初从来不定 什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日 益规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、 利润多少、产量多少、员工定编多少，等等，人数 少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在 年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职 、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制 限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招 多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年 到头往人才市场跑。
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举例1: 如2012年某公司30名销售人员所完成的 销售额是900万元。假定企业2013年的计划 是将销售额提高180万元，达到1080万元， 那么将需要增加多少名销售人员？
解:
y m y m
t t 0
1080 30 36人 0 900
即2013年要增加6名销售人员。
HRP必须注意两个一致性：
1、外部一致性
HRP应当同整体计划相配合 2、内部一致性 HRP的各方面要相互匹配
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三、人力资源规划的分类
1、按规划的范围大小划分 整体的人力资源规划、部门的人力资源规划 2、按应用及规划时间的长短分 A、长期规划：战略性的 >>5年 B、中期规划：策略性的 1-5年 C、短期计划：作业性的 源自文库<1年
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2、德尔菲法（Delphi法）

概念: 是一种邀请在某一领域的专家或有经验的 管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见 的结构化的方法。 特点： 匿名性 反馈性 量化性

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步骤：
一、整理相关的背景资料并设计调查问卷；
二、将背景资料和问卷发给专家，由专家进行 判断和预测，并说明自己的理由； 三、回收问卷，进行汇总分析，并将结果和意 见反馈给专家们； 四、反复征询；
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首先要计算相关系数：
r n xy x y n x (
2
x)
2
n
y ( y )
2
2
-1<<r<<1 |0.3|>r 无相关 |0.3|<<r<|0.5| 低度相关 |0.5|<<r<|0.8| 显著相关 |0.8|<<r 高度相关

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步骤:
要知道期初各类人员数（初始值）. 计算出人员流动的概率，列出人员流动概率矩阵。 将期初人员数乘以人员流动概率，得出人员流动矩阵表 根据人员流动矩阵表分析人力资源的内部供给情况
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例 题
人员调动的概率
E
高层领导 (E) 中层领导 (M) 高级会计 师(S) 会计员(Y)
的政策和措施,以确保组织在需要的时间和需要的岗
位上获取需要的人选的过程。 要点: （1）HRP要在企业发展战略和经营规划的基 础上进行; （2）应当预见未来人力资源的供需 （3）一个组织需要通过HRP来确定行动方针、 制定新的政策、系统和方案 （4）HRP是管理循环的一个过程
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人力资源规划按层次可划分为 A、总体规划： B、各项业务规划：
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二、人力资源供给预测
（一）人力资源供给预测概念 （二）组织内部人力资源供给预测
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（一）人力资源供给预测概念
概念:是指对未来某一特定时期内能够供给企业
的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
人力资源供给来源:
内部供给
外部供给:不能被企业直接掌握和控制,不讲。
定量预测方法
回归预测法 趋势分析法
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1、主观判断法

概念:依靠管理人员运用其知识、经验甚至直觉 对未来人力资源需求做出推测、判断的方法。
评价：
多用于短期预测 适用于规模较小或环境稳定、人员流动不大的

企业
简单易行
预测准确性较低
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易出现 “帕金森定律”所指出的现象
第二章 人力资源战略与规划(HRP)
问题透视：少年与老板的距离
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本章教学内容
第一节 人力资源战略 第二节 人力资源规划概述 第三节 人力资源需求与供给预测 第四节 人力资源供需平衡分析
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本章重点
人力资源规划的程序与方法 本章难点
人力资源规划的定量分析法
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(2)人员替代法 利用人员替换图来预测组织内潜在的人力资 源供给。
人员替换图作用：记录每位内部员工的当前
工作绩效、可提升程度的高低和所需要的训 练。
人员替换图内容：包括部门、职位、绩效和
发展潜力等。
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例1:管理人员替换图
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例2:某部门的人员替换图
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(3)人力资源的“水池”模型
基本思想：
未来的供给量=现有人员数量+流入人员数量流出人员数量
人员流入原因：平行调入、上级职位降职、下级
职位晋升
人员流出原因：向上级职位晋升、向下级职位降
职、平行调出和离职。
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调入6人
现有人员30人
ˆ 首先求方程式 y a b x 有关和x、y的数据计算见上表右： ∵ n xy x y 12 6928 228 348 3792 b 0.756 5016 n x ( x) 12 4750 228
2 2 2
y b x y bx 348 0.756 228 29 14.364 14.636 a

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3、回归预测法
回归分析是指对具有相关关系的现象，根据
其关系形态，选择一个合适的数学模型用来 近似表示变量间平均化关系的一种统计分析 方法。 函数关系：现象之间存在确定性的数量对应 关系。如s=Ωr2 相关关系：现象之间确实存在关系，但其关 系值又是不完全确定的那种相关依存关系。 如学习成绩与学习时间的关系
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（二）组织内部人力资源供给预测
1、影响企业内部人力资源供给的因素分析
现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
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2、人力资源内部供给预测方法
(1)技能清单法
用表格形式反映员工工作能力特征的一种方法。 内容： 员工的个人资料 员工过去的经历 员工在企业中的经历 员工的能力 员工的素质测评结果 主管的评价等

近年有3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即 瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经 理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。 人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各 地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已 经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转 。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给 他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过 去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说 ：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要 了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你 现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分 辨到：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你 一说缺人，我就变出一个给你？”--------
是指对企业在未来某一特定时期内所
需要的人力资源的数量、质量以及结
构进行估计。
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（二）企业内部影响人力资源需求因素分析
企业的发展战略和经营规划
产品和服务的需求
职位的工作量 生产效率的变化
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（三）人力资源需求预测方法
定性预测方法
主观判断法(经验预测法)
德尔菲法（Delphi法）
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第一节 人力资源战略
一、人力资源战略概述
（一）定义：是企业根据内部和外部环境分析 ，从企业的全局利益和发展战略出发，而制 定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人 力资源开发与管理的纲领性的长远规划。
（二）人力资源战略的特点
1、全局性 2、长远性 3、根本性 4、适应性和应变性
（三）人力资源战略的作用
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基本思路：
回归分析法是运用数学中的回归原 理对人力资源需求进行预测。这种 方法通过找出人力资源需求量与其 影响因素（一种或多种）之间的函 数关系，从影响因素的变化推知人 力资源需求量的变化。
回归预测法分为一元线性回归预测 和多元回归预测。
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举例:
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五、意见趋于基本一致时，得出预测结果。
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德尔菲法调查表示例 预测项目：公司A类职位与B类职位的合理比例 上次（第X次）的调查结果为： 1:1 原因： 1:1.5 原因： 1:2 原因： 1:4 原因： 上次调查的中间值为1:1.5，四分位点是1:1和 1:2，极端值是1:4 您的新预测为： 理由是：
四、人力资源规划的制定程序
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人力资源规划的一般程序
组织总战略 外部环境
现有HR状况
HR供需预测
制定HR计划
规划执行的监督
规划的评估调整系统
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第三节
人力资源预测
一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测
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一、人力资源需求预测
（一）人力资源需求预测概念
五、工作负荷法
以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关 系为：
y m
t t

y m
0 0
即:
y m m y m y y
t 0 t 0 0 0
t
y 式中：t －未来t时刻的产出水平 m －要预测的未来t时刻的人员需求量 t y －目前的产出水平 0 m0 －目前的人员实际需求量
160
40 62
24
120
104
110
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运用马尔科夫分析法对某公司业务人员明年供给情况 进行预测,根据下表内各种人员现有人数和每年的平均 变动率,计算出各种人员的变动数和需补充人数。
职务 现有人 员 10 人员调动的概率 经理 0.8 科长 0 业务员 0 离职 0.2
1、指导人力资源管理活动；
2、推动企业人力资本扩展；
3、促进企业经营绩效提高。
第二节
人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划种类
四、人力资源规划的制定程序
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一、人力资源规划的含义
指在企业发展战略和人力资源战略的指导下， 科学分析与预测人力资源的供给和需求，制定必要
调出离职10人
未来供给28人
晋升 5人
降职 3人
调入10人
现有人员40人
调出离职5人
未来供给47人
内部供给 总量115人
晋升 8人
降职 4人
调入6人
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现有人员50人
调出离职12人
未来供给40人
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(4)马尔科夫模型

基本思路:其基本假设是企业中员工流动的方向与概率
基本保持不变,由此推测未来的人员变动趋势。
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M
S
Y
离职
0.20
0.80 0.10 0.70 0.05 0.80 0.15 0.05 0.65
0.20 0.10 0.20
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高层领导 (E) 中层领导 (M) 高级会计 师(S)
初期人 员数量 40
80 120
E
32 8
M
S
Y
离职
8
56 6 96 6
16 12
会计员(Y)
预计供给


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例题
西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ：
年 度 人 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
550 480 490 510 520 540 560 550 580 620
试预测今后第三年、第五年所需的人数。
Y=460+13.63X 注意：X的值的带入问题
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