集团诊断分析报告.pptx

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报告内容
一、人力资源管理诊断 二、营销管理诊断 三、生产管理诊断 四、技术管理诊断 五、财务管理诊断
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管理诊断中人力资源管理模型的运用
外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况
息
准备访 谈提纲 和访谈
计划
项目启动、 内部访谈、 内部资料
搜集
政府部门、 科研院所、 行业协会 的外调、
访谈
消化、 整理资 料撰写 报告提
纲
郑州、济南、高密、哈 尔滨、沈阳、宝鸡、成 都、西安、重庆等地外
调
XX内部补调
主管部门、 竞争对手、 主要厂商调
查
重庆分公司、主管 部门、竞争对手、
主要厂商调查
一、人力资源管理诊断 二、营销管理诊断 三、生产管理诊断 四、技术管理诊断 五、财务管理诊断
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市场调研系统尚未有效建立
➢宏观环境信息搜集： 政治法律环境 经济环境 社会环境 技术环境
➢行业信息搜集 行业政策 市场总容量及份额 各地市场容量及份额
➢竞争对手信息 竞争对手市场策略 产品 价格 促销行为 渠道 竞争对手内部运作信息
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现行考核导向不利于企业内部价值链的形成
上级
重内部考核，
产生本位主义倾向
责
任
真
空
考核时上下上下缺乏交流， 起不到指导下属作用
责 任 真 空
下游 上游
客户
客户
下级
上下游部门之间 相互考核缺乏， 无法形成内部市场
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技术人员激励效果不好： 保健因素不够，缺乏长期激励
撰写报告， 制订下一 步工作计
划
汇报
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项目第一阶段访谈人次统计
当面访谈 电话访谈 问卷调查 信函调查 总 计
内 高级管理人员
8
6
中级管理人员
91
40
基层管理பைடு நூலகம்员
114
18
部员
工
43
3
4
4
外 政府部门
46
50
科研院所
34
2
行业协会
33
45
部用
户
20
19
3
总计
389 1188118311818
➢市场对XX的反馈 ➢内部营运信息
搜集有
搜集有，但不完整或不准确
没有搜集
市场信息搜集不足
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市场调研系统尚未有效建立
仅有一名专职人员 没有外聘调研人员
人员 经费
没有经费预算
新制度效果待检验
年轻人有宿 舍
只兑现过一次
99年底年终奖 2000元 住房奖励够条 件人很少
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晋升主观性大，领导认可占主要因素
能力素质 业绩
知识结构 领导认可程度 下属认可程度
推动
领导认可程度 能力素质 业绩 知识结构
下属认可程度
推动
容易带来激励失效、员工心态不稳、满意度降低、士气涣散等问题
员工的几种心态
员工所感
知的XX C
发展
B
C C
C
B B
A
B
A
A
A
XX大多 数员工 都是积
极的
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,,提高自身
素质,等待机会。但机会未必是XX的 机会
有个人的发展目标,希望并相信随XX
B 的发展自己也会有所发展，先提高
自身能力，但能力未必与XX的需要 相符
C
无个人的发展想法,很稳定安逸
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事务性工作占据人力资源部门过多精力 战略性工作投入不足
企业战略规划 需求
匹配
人力资源现状 供给
基本缺乏 投入不足 现在的主要工作
人力资源战略规划 人力规划 招聘与录用 培训
参与薪酬设计 职业生涯设计 参与绩效考核 参与激励设计
减员增效、下岗安置
50%以上的 时间和精力
项目第一阶段工作进度表
第一、二周 第三、四周 第五周 第六周
10/07—29/07 07/30—17/08 18/08—23/08 24/08—01/09
第七、八周
02/09—12/09
第九、十周 第十一周
13/09—23/09 24/09—01/10
政府部 门、科 研院所、 行业协 会搜集 外部信
内部环境因素
企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验
规划和招聘
•人力资源规划 •工作分析分析 •职位设计 •招聘和筛选
人力资源管理过程
培训和能力开发
•入职培训 •在职培训 •职业生涯计划
绩效考评和激励
•绩效考评 •激励 •晋升
薪资福利
•工资 •奖金 •福利
以人为本, 注重结果
高素质的员工；较高的员工满意度；高度的企业归属感
专业管理 战略管理
高层
沟通、组织、协调、控制
已有培训
基本未作过培训
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被动式培训缺乏内部驱动力
培训计划 主动提出的少
确定培训名单 指定的多
主动 “我要学”
被动 “要我学”
培训
考试反馈 易流于形式
被动式培训驱动力不足
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缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工 将个人目标与组织目标协调一致
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考核计划中工作量指标与绩效指标 在有些职能部门存在失衡
100% 90%
80%
60%
工作量指标
80% 80% 70%
绩效指标
指标权重 40% 20% 0%
35% 30% 10% 10%
人力部 审计室 法务室 物管部 资财部 总师办 品质部 计划部
XX各职能部门责任书中考核指标分类
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人力资源管理问题回顾
P1：培训不够全面 P2：被动培训缺乏内部驱动力 P3：缺乏职业生涯设计 P4：考核目标比重失衡 P5：考核导向偏差 P5：技术人员激励效果不好 P6：晋升中主观性大 P7：人力资源部门事物性工作比重过大
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报告内容
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培训不够全面
新员工 生产人员 技术人员 销售人员
基层
文化理念 专业知识 综合素质
专业知识 专业技能 综合素质
专业知识 技术前沿 综合素质
专业知识 销售技巧 综合素质
中层
作业管理
技术管理 技术前沿
营销管理 销售管理
知识技能
重知识技能培训 轻综合素质培训
中高层培训不够
保健因素 激励因素
薪酬激励构成
基本工资 浮动工资 福利保障 工作津贴 项目奖励 年终奖金 长期激励
考虑因素
实际执行
效果评价
满足基本生活需要
鼓励参加项目
基本社会保险和医 疗保障 类似于住房津贴、 生活补助
项目考核、项目市 场价值 一般企业通行 作法
长期留人
按基本条件制定 人人都有项目， 体现不出差别 医疗保障太低