(完整版)绩效考核实施细则(草案)
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则一、总则1、目的为了建立科学、规范、公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核办法实施细则。
2、适用范围本细则适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
（3）量化与定性相结合原则：尽量采用量化指标，同时结合定性评价。
（4）反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工改进工作。
二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工所承担的工作任务，评估其完成的数量、质量、时效等。
（2）工作效率：衡量员工在规定时间内完成工作的能力。
（3）工作成果：考察员工的工作所产生的实际效果和价值。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级、客户等的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队中的合作表现和对团队的贡献。
（4）创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：主动工作的热情和努力程度。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现。
2、季度考核每季度进行一次，综合评估员工本季度的工作业绩、能力和态度。
每年进行一次，对员工全年的工作进行全面总结和评价。
四、考核方式1、上级评价由员工的直接上级根据日常工作观察和了解，对员工进行评价。
2、同事评价选取与员工工作有密切联系的同事进行评价，了解其在团队中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价。
4、客户评价对于与客户直接接触的岗位，收集客户的评价意见。
五、考核流程1、制定计划（1）每月初，上级与员工共同制定本月的工作计划和目标，明确工作重点和考核标准。
2、工作记录（1）员工在工作过程中，应及时记录工作进展和重要成果。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则一、考核目的与原则1.1 考核目的绩效考核是对员工工作表现进行系统、公正、客观的评价，目的在于：促进员工个人成长与提升；实现公司战略目标与业务计划；确保公平、公正的薪酬和奖励分配；提供员工晋升、培训、职业发展的参考依据。
1.2 考核原则公正性原则：确保评价标准公平、透明，不受任何非工作因素影响；客观性原则：以事实为依据，避免主观臆断；沟通性原则：考核过程中保持开放、双向的沟通；发展性原则：考核旨在促进员工的个人与职业发展。
二、考核周期与对象2.1 考核周期绩效考核以年度为基础，分为四个季度进行。
2.2 考核对象所有在职员工均为考核对象，包括正式员工、试用期员工及实习生。
三、考核内容与标准3.1 考核内容考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。
3.2 考核标准工作业绩：根据年度工作计划、部门目标及个人岗位职责制定具体指标；工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度：考察员工的敬业精神、责任感、团队合作精神等。
四、考核方法与流程4.1 考核方法采用目标管理法（MBO）和360度反馈法相结合的方式进行考核。
4.2 考核流程设定考核目标：每年初与员工共同确定年度工作目标；自评与互评：员工自我评价，同事间互相评价；上级评价：直接上级根据员工工作表现进行评价；汇总与审核：人力资源部门汇总考核结果，并进行审核；结果反馈：向员工反馈考核结果，进行面谈沟通。
五、考核结果应用5.1 薪酬调整根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应调整。
5.2 奖金分配绩效考核结果是年度奖金分配的主要依据。
5.3 晋升与降级对于考核优秀的员工，可考虑晋升；对于考核不合格的员工，可能面临降级或解雇。
5.4 培训与发展根据员工的考核结果，为其制定个性化的培训与发展计划。
六、考核争议处理6.1 争议提出员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后一周内向人力资源部门提出。
6.2 争议处理人力资源部门收到争议后，将组织相关部门进行调查与协调，最终给出处理意见。
(完整版)绩效考核实施细则
(完整版)绩效考核实施细则1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则第一章总则第一条为了规范和落实绩效考核工作，提高组织和员工的工作绩效，根据《公司绩效管理制度》，制定本绩效考核实施细则。
第二条绩效考核是对员工工作完成情况和工作表现的全面、客观评价，是对员工的激励和薪酬分配的重要依据。
第三条绩效考核实施细则适用于全公司所有员工，包括管理人员和普通员工。
第二章绩效考核流程第四条绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第五条绩效考核按照年度绩效目标的达成情况和个人工作表现进行评估。
第六条绩效考核包括目标设定、考核评估、结果反馈和薪酬分配等环节，每一环节应有明确的责任人。
第七条目标设定阶段，上级经理应与员工沟通并确定年度绩效目标。
目标应具体、可衡量且具有挑战性。
第八条考核评估阶段，绩效考评委员会由公司领导和各部门经理组成。
委员会会议应公开、公正，并依据考核指标对员工进行评估。
第九条结果反馈阶段，上级经理应与员工进行绩效面谈，并向员工说明评估结果和绩效等级。
第十条薪酬分配阶段，公司根据绩效评估结果和薪酬制度规定，为员工确定相应的薪酬调整和奖励。
第三章绩效考核指标第十一条绩效考核指标应根据岗位要求和员工工作内容制定，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
第十二条绩效考核指标应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Timely）。
第十三条绩效考核指标应根据不同岗位的特点和职责进行调整，并与员工进行沟通确认。
第四章绩效考核记录与考核结果第十四条绩效考核记录应详细记录员工的目标设定、工作过程、工作表现和评估结果等信息，并加以保密。
第十五条绩效考核结果应以评级方式呈现，评级包括优秀、良好、合格和不合格等级别。
第十六条绩效考核结果应由绩效考评委员会统计和汇总，经公司领导审批后向员工反馈。
第五章相关制度执行第十七条绩效考核实施细则与公司相关制度相互配合执行，包括薪酬制度、晋升制度、培训发展制度等。
某公司员工绩效考核实施方案及细则范本(word可编辑版)
公司员工绩效考核实施方案及细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
因为本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：年度考核得分二考核年度内每月考核成绩X12第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，釆取三级考核的方式进行评分：1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和小下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则(10篇)绩效考核实施细则11. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。
如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的`考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
最新员工月度绩效考核实施细则资料
员工月度绩效考核实施细则（草案）为加强集团员工月度绩效考核（以下简称“月度绩效考核”）实施力度，提升集团各职能部门管理水平，依据《集团绩效考核实施办法》特制定本细则。
一、适用对象适用于集团总部除中高层管理人员以外的全体在岗员工（不含实习生、后勤劳务人员）。
二、考核实施主体月度绩效考核由集团人力资源部负责组织、实施，各部门负责人负责具体执行。
三、考核周期集团总部员工实行月度考核，考核周期按自然月进行（遇节假日提前）。
四、内容（一）考核指标与方式1、月度绩效考核维度月度绩效考核总分为100分，考核维度包括：月度工作计划完成情况、出勤情况。
（详见附件一）2、考核方式（1）部门负责人：以部门“月督”、“月重”工作项为月度重点工作完成情况指标，由主管领导负责审定、考核。
（2）一般员工：以月初员工提报的月度工作计划为月度工作计划完成情况指标，由部门负责人负责审定、考核。
（3）出勤情况。
由集团人力资源部负责考核，具体标准如下：（二）考核的流程（三）指标变更在考核期内，因工作内容发生重大变更，被考核人可向考核人申请进行月度工作计划完成情况考核指标变更。
指标变更需在考核期满前五个工作日内完成，超过时间不予变更，指标变更程序参照申报程序办理。
（四）绩效反馈与申诉1、月度绩效考核完成后，须由所在部门负责人将考核结果向被考核人进行逐一反馈，并提出工作改善建议。
被考核人需在《员工月度绩效考核表》签名确认。
2、被考核人认为考核人在执行考核过程明显有失公允或不认可绩效考核结果，可在两个工作日内向集团人力资源部进行绩效申诉，集团人力资源部将组织考核人以及公司人力资源主管领导进行复议，复议结果为最终意见。
（五）员工月度绩效考核成绩的运用1、月度绩效考核成绩与正式员工的月度绩效工资直接挂钩；与试用期员工的转正考核直接挂钩，与其月薪酬不挂钩。
（1）月度绩效考核成绩对应的月度绩效工资系数注：各部门月度考核中等级为“优秀”的员工总数不得超过部门人数的10%。
绩效考核实施细则
一绩效考核成功实施的前提1.为了便于全体员工理解绩效考核对于自身和对于公司的意义，根据《月度薪资管理办法》指导方向，特制定本绩效考核实施细则。
2.《月度薪资管理办法》内的“月度绩效考核框架”是公司实施考核的基本依据，因此全体员工认真学习、掌握“月度绩效考核框架”内的相关要素，是成功实施绩效考核的基本前提。
二绩效考核基本知识和公司设置绩效考核的目的1.绩效考核通常也称之为绩效评价或者KP1考核，是针对每个员工所承担的工作目标，应用各种科学定量或者定性的方法，对员工的实际工作成果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
2.公司的绩效考核的目的是通过考核提升每个个体的工作效率，从而实现企业整体效率的提升，最终实施企业的发展目标，绩效考核从方案设计到落地实施，需要大量的相关工作，具体如下：首先：每个员工必需对绩效考核的涵义有个清晰、正确的认识，清晰的了解公司设置“绩效考核机制”是希望统一公司和员工个人的努力方向，实现共赢。
第二：考核指标的制定者必需科学的设计“绩效考核指标”，指标必需是可实现的、可评价的、可衡量的，并且对于员工提升工作效率是有正向影响性的。
第三：绩效考核不仅仅是行政岗位和数据岗位的责任，而是全体员工每月的一项具体工作，行政岗位和数据岗位只是每月组织全体员工开展绩效考核工作的组织协调人员，每员工及其上级则是绩效考核的执行人。
第四：绩效考核是一种周期性制定目标和评估目标达成的管理系统，是希望员工定形成期复盘的习惯，并在自我总结和上级的辅导中不断的提升自我改善能力。
最后：一套有效的绩效考核机制，除了指标和合理性、全员的贯彻执行，更关键的是这个机制需要有自我迭代能力，所以全体员工都需要定期对绩效考核的运行提出改进建议，促进整个机制更加贴合公司业务发展和员工自我发展。
三绩效考核管理机构、组织协调者和数据验证者1.公司绩效考核的管理机构为总经办，在绩效考核方面主要承担职责如下：下绩效考核框架方案的制定、修订的审批；A议定公司绩效管理体系的重要原则问题，例如绩效目标导向，绩效考核形式等；A决定公司的总体绩效目标，负货对考核执行情况进行监督；＞负责定期对于绩效考核机制本身的进行复盘与优化：＞负责对于业务岗位月度工作总结报告进行审核和评议；》员工考核申诉的最终处理。
公司全员绩效管理实施细则
公司全员绩效管理实施细则1.引言2.目标设定每个员工都需要为自己设定明确的目标，这些目标应与公司战略目标相一致。
目标设定需要满足SMART原则，即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、相关(Relevant)和时限性(Timely)。
员工和直接上级应共同制定目标，并定期对进展进行评估和反馈。
3.绩效评估绩效评估是对员工绩效进行分析和评价的过程。
评估过程应充分考虑员工的工作表现、能力和态度等方面。
评估内容包括但不限于目标完成情况、责任担当、团队合作精神、职业发展和能力提升等。
评估结果应客观、公正、公平。
4.绩效奖励公司将根据绩效评估结果，对优秀员工给予相应的奖励和激励措施。
奖励方式可包括但不限于薪资调整、提升机会、专项培训、表彰和荣誉等。
5.绩效反馈绩效反馈是指上级向员工及时提供有关绩效评估结果的信息和建议。
反馈应具体、准确，并包含改进建议。
员工和上级应定期进行绩效复盘和讨论，以及制定下一阶段的工作计划和目标。
6.绩效改进绩效改进是对员工绩效不佳进行干预和改进的过程。
当员工表现不佳时，上级应及时与其交流及时提供必要的培训和支持。
员工也应积极主动地研究自身绩效不佳的原因，并与上级共同制定改进计划。
7.绩效管理技巧培训公司将为全体员工提供绩效管理技巧培训，包括但不限于目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等方面的知识和技巧。
员工可根据个人需要选择培训方式和时间。
8.审查和完善公司将定期审查和评估绩效管理细则的实施情况，并根据实际情况完善和调整细则的内容和流程。
9.结束语全员绩效管理是促进公司发展和员工个人成长的重要管理工具。
实施本细则可以提高公司的绩效管理水平，激励员工的工作积极性和创造力，推动公司持续发展。
以上为公司全员绩效管理实施细则(草案)的主要内容，具体实施细节将根据实际情况进行补充和完善。
绩效考核细则范本（精选11篇）
绩效考核细则绩效考核细则范本（精选11篇）绩效考核是为了不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;小编把整理好的绩效考核细则范本分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核细则篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;4、公司对员工考核采用百分制的办法;5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%职员岗位：定量考核70%，定性考核30%其他岗位：定量考核60%，定性考核40%定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。
完成的质量和数量;B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。
三、组织领导：公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部门负责人工作职责：1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则一、背景介绍随着企业竞争日益激烈，公司绩效考核成为提高企业竞争力和员工激励的重要手段。
为了确保公司绩效考核的公平、公正和科学性，制定本细则，明确公司绩效考核的流程、指标和评定标准。
二、绩效考核流程1. 目标设定阶段（1）公司层面确定年度绩效目标，并分解到各部门和个人。
（2）部门负责人与员工共同制定部门年度绩效目标，并明确责任和权责。
2. 绩效计划制定阶段（1）部门负责人与员工制定绩效计划，明确工作任务和完成时间。
（2）绩效计划要与公司整体目标相契合，确保目标的可量化和可衡量性。
3. 绩效考核执行阶段（1）定期组织绩效考核，包括定性和定量考核。
（2）定性考核主要评估员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面。
（3）定量考核主要评估员工的工作业绩、工作质量和工作效率等方面。
4. 绩效评定阶段（1）根据考核结果，对员工进行绩效评定，分为优秀、良好、合格、待提高和不合格等级。
（2）评定结果要与绩效考核结果相一致，确保公平公正。
5. 绩效反馈阶段（1）向员工反馈绩效考核结果，明确优点和不足，并制定改进计划。
（2）提供培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人和公司的共同发展。
三、绩效考核指标1. 定性考核指标（1）工作态度：包括工作积极性、主动性和责任心等。
（2）团队合作：包括与同事合作、协作和沟通能力等。
（3）职业素养：包括工作纪律、职业道德和职业操守等。
2. 定量考核指标（1）工作业绩：根据工作目标的完成情况和工作量来评估。
（2）工作质量：根据工作成果的质量和准确性来评估。
（3）工作效率：根据工作完成的时间和效率来评估。
四、绩效评定标准1. 优秀：在定性和定量考核中表现出色，工作态度积极，工作业绩突出，工作质量高，工作效率高，团队合作优秀，职业素养高。
2. 良好：在定性和定量考核中表现良好，工作态度积极，工作业绩良好，工作质量较高，工作效率较高，团队合作较好，职业素养较高。
3. 合格：在定性和定量考核中达到基本要求，工作态度一般，工作业绩达到预期目标，工作质量一般，工作效率一般，团队合作一般，职业素养一般。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成，营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队，体现“公开、公平、公正”的原则，提高服务质量和工作效能，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，特制定本考核办法。
考核原则：以工作业绩为导向，按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合的原则进行考核和分配，作为公平合理地酬赏员工的依据。
考核的组织机构和职责：一）成立绩效考核组织，由公司XXX经理任组长，XXX 经理任副组长，其它科室领导为成员的考核领导小组。
二）考核方式采取单向考核的方式，根据绩效考核的基本原理，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力)，也最有可能反映真实情况。
这样便明确了考评责任，即公司领导考核分管科室负责人，科室（部门）负责人考核本部门工作人员，考核领导小组最后负责后勤所有人员最后考核结果。
三）科室负责人考核本部门员工，应根据每个员工自身承担的具体业务职责而确立，以岗位职责为出发点，设立其考核指标。
四）各部室负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责：1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标、工作目标及权重；2、负责组织本部门的考核工作；3、负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。
考核内容：公司从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。
一）工作业绩工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考核，是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小。
业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。
1、任务绩效。
适用于全体员工。
在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标评价和工作目标效果评价。
工作目标指标指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法。
绩效考核制度及实施细则(例文15篇)
绩效考核制度及实施细则（例文15篇）绩效考核制度及实施细则篇1一、考勤制度管理：1、上班时间1.1每天工作8小时。
1.2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1.3上下班打卡。
如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。
(详情见公司考勤制度)2、休假2.1工厂每位员工每个月4天休息。
2.2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休)2.3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。
没有接到总部放假通知时照常上班。
在以后的工作中按轮休的方式补回。
2.4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。
(具体实施办法见公司总部文件)3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)二、仓库管理制度：1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
三、采购申请管理：1、所有物品需要提前一个月打采购申请。
发送邮件到相关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。
能开票的，一定要开票。
不能开票的要说明情况。
财务制度管理：见公司财务管理制度四、工厂绩效管理：根据公司规定。
从1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。
作为绩效基金。
根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方案绩效考核方案实施细则(篇1)一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。
按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。
依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）SMART原则。
即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。
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绩效考核实施细则(草案)总则一、目的1、通过绩效管理实现公司经营目标达成和个人提升该绩效考核建立在公司经营目标达成和个人提升的基础之上，公司通过绩效考核赢得管理与效益，员工通过绩效考核获取对自我的认识、改进与发展。
绩效考核的实际意义在于实现公司和员工的共同进步。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础，通过考核发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题；通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，最终保证公司发展战略的实现。
3、通过绩效考核提高员工工作质量通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性，提高员工的工作质量、技能水平以及职业素养。
4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础，公司会了解员工长期的绩效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。
通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况，准确评估员工的职业发展趋势。
二、考核办法1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象，以工作制度为基点，以工作质量为标准。
通过提报审批《岗位说明书》来制定考核标准；2、采用多角度考核办法，将被考核人直接上级考核、相关部门考核等相结合的方式进行考核；3、采用“逐级考核”的方式；4、建立畅通的考核申述渠道。
三、考核原则1、客观评价原则。
评价具有可靠性、客观性、公平性。
2、公开原则。
考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化。
3、反馈原则。
考核结果一定要反馈给被考核者本人。
4、严格原则。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的程序及方法等。
第一章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司除总经理办公室外的全体员工均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核。
1、月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与月工资直接挂钩。
2、年度绩效考核：年度绩效考核是对全员在本年度的月度绩效考核成绩的汇总，年度绩效考核成绩作为晋升、淘汰、评比以及计算年终奖励的依据。
第二章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序一、公司成立绩效考核评定小组(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构。
1、绩效考核评定小组成员：公司领导班子成员、总经理助理、运营考核部负责人、人力资源部成员。
2、运营考核部作为绩效考核配合部门负责各部门目标任务确定和期末数据收集、整理、复核。
3、人力资源部作为绩效考核工作机构负责绩效考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
二、绩效考核时间：月度绩效考核于次月2个工作日内完成，年绩效考核于次年1月20日前完成。
三、绩效考核程序（一）月度绩效考核程序：1、制定《X月度X部门目标责任书》。
（1）运营考核部于每月最后一周根据下月公司生产经营目标，与各部门落实制定《X月度X部门目标责任书》。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新调整目标责任指标。
（2）各部门负责人于每月30日前据部门内所有员工的《岗位说明书》填报下月的《X部X 员工X月绩效考核表》。
（3）直接上级就所填报的《X部X员工X月绩效考核表》与被考核人进行面谈并共同做出相应的修订。
（4）确定后的《X部X员工X月绩效考核表》由双方各持一份，作为下月工作的工作指导和考核依据。
（5）计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《X部X员工X月绩效考核表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、被考核人对上月工作进行“自评”，每月2号前完成。
（1）被考核人根据《X部X员工X月绩效考核表》对上月工作进行“自评”。
（2）“自评”作为被考核人的权利，被考核人自动放弃“自评”的，视同放弃“申述”的权利。
（3）“自评”不占考核评分的权重，旨在强调考核互动，考核过程中实现被考核人与考核人的意见交换。
（4）职能性部门，如：财务部、综合部、人力资源部、采购部、质量管理部、技术研发部、市场销售部、运营考核部、生产管理部、工务部等自评分值占最终绩效得分的30%。
3、直接上级对被考核人上月工作进行“考核”，每月4号前完成（1）直接上级根据《X部X员工X月绩效考核表》对被考核人上月工作情况进行“考核”。
（2）考核过程中，直接上级应当关注被考核人的“自评”，与被考核人交换意见。
（3）考核结束，被考核人、考核人签字确认。
（4）被考核人对考核结果不清楚或者持有异议，有权在考核期间或考核结束5日内以书面形式办理申诉，申述流程见本细则第六章。
（5）职能性部门负责人的绩效由其他各部门实施工作互评，总经理办公会成员实施最终测评。
最终根据部门自评、各部门互评、总经理办公会测评权重3:3:4得出最终结论。
4、月度绩效考核结果汇总每月2日，部门负责人将部门所有人员上月的绩效考核结果进行汇总。
（1）直接主管将考核结果报被考核人分管领导。
（2）被考核人分管领导结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
5、审核审批：普通员工考核成绩由主管审批执行，主管级员工考核成绩由部门负责人审批执行，部门负责人考核成绩由分管领导审批执行。
月度绩效考核成绩为优，必须经人力资源部汇总分析后报总经理办公会审批执行。
（二）年度绩效考核程序：年度绩效考核考核成绩来源于月度绩效考核成绩的汇总；1、公司全体员工参加年度绩效考核，由直接主管对被考核人月度绩效考核成绩进行汇总，年度绩效考核评定要求于年度首月10日前完成，并汇总到人力资源部。
2、主管以上级管理人员根据年度个人考核汇总，从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行述职报告，上交其直接上级。
3、绩效考核评定小组于年度首月14日前召开年终述职，并组织管理干部综合测评。
具体实施参照《年终述职测评方案》。
4、绩效考核评定小组于年度首月15日前对全部年度绩效考核结果进行审核并报请总经理审批执行。
四、结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
并综合客观考虑，确定考核等次。
第三章各级考核机构职责一、绩效考核评定小组主要职责：1、审核公司绩效管理制度。
2、制定公司年度目标并进行目标分解。
3、审核年度考核结果。
4、监督绩效管理实施。
二、分管领导、部门负责人负责组织部门内部绩效管理工作，主要职责如下：1、组织、制订下级员工绩效计划。
2、进行过程管理，对下级员工进行绩效跟踪和指导，并记录关键事件。
3、指导下级员工进行自我评估，并客观公正地对下级员工绩效进行评估。
4、与下级员工进行沟通，帮助其认识到工作中存在的有待解决的问题，并共同制定绩效改进计划。
5、对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通，并提出建议。
6、部门经理有权提出复议。
三、人力资源部负责组织、实施公司绩效管理工作，主要职责如下：1、设计、完善《绩效考核实施细则》。
2、组织、协调、开展绩效考核管理工作。
3、汇总、分析各类绩效考核结果。
4、撰写绩效考核管理总结报告。
5、接受、处理员工考核申诉。
6、收集、记录绩效管理中的各种反馈信息。
第四章绩效考核方法及主体、维度和权重一、根据被考核对象的实际工作及管理归属情况不同，采用直接上级考核、职能管理部门考核、关联部门考核考核相结合的多角度绩效考核方式。
二、绩效考核维度1、绩效维度包括：（1）重点工作：体现的是一个考核周期内上级下达的重点工作完成的结果。
（2）日常工作：体现的是本职工作任务完成的结果。
（3）协同工作：体现的是工作过程中与相关人员\部门的管理和协作情况。
三、绩效考核维度、权重分布表1、各级被考核人员考核维度、权重部门负责人绩效考核维度、权重分布表副部长级绩效考核维度、权重分布表主管级绩效考核维度、权重分布表基层员工绩效考核维度、权重分布表第五章绩效反馈和申述一、绩效反馈1、公司反馈（1）季度、年度考核成绩排名前10名和末10名，公司将已文件公告形式向全体员工公开。
（2）每考核月期结束次月5个工作日内，部门未完成工作，由分管领导、部门经理向总经理进行专题汇报，分析原因，提出整改方案。
同时将该项工作计入下一考核月期。
如在下个考核月期仍未完成，则在该部门负责人在本考核月期的原有考核等级基础上降低一个级别。
2、员工反馈（1）员工考核成绩、排名告知本人，由员工在考核表中签字确认。
（2）每考核月期结束次月10日内，由部门负责人与部门内部排名末尾1名的员工进行有针对性沟通，制定员工绩效改进计划，由部门负责人和员工签字确认。
二、考核申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，有权在考核期间或考核结束5日内以书面形式直接向人力资源部申诉，具体办理流程如下：1、被考核人在本部的：（1）人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并在5天内做出是否受理的答复。
（2）受理的申诉事件，由人力资源部对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行核实。
（3）如果员工申诉内容属实，人力资源部组织部门重新按考核流程对申诉人进行考核。
2、被考核人在项目部或项目分部的：（1）人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并在5天内做出是否受理的答复。
（2）受理的申诉事件，由人力资源部会同业务职能部门对员工申诉内容进行调查，与员工所在项目负责人进行核实。
（3）如果员工申诉内容属实，人力资源部组织项目相关人员重新按考核流程对申诉人进行考核。
3、部门经理有权提出复议第六章绩效考核结果的应用一、日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度考核成绩一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
二、绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表三、绩效工资的计算和发放1、绩效工资是个人工资收入的一个组成部分，直接与绩效考核成绩挂钩，根据绩效考核结果按相对应考核系数进行核算发放。
2、月绩效工资计算方式：部门负责人:绩效工资*部门考核系数副部长级：绩效工资60%*个人考核系数+绩效工资40%*部门考核系数主管级：绩效工资70%*个人考核系数+绩效工资30%*部门考核系数基层员工：绩效工资80%*个人考核系数+绩效工资20%*部门考核系数3、年绩效工资计算方式：（岗位工资+绩效工资）*考核系数四、依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理1、培训：对于连续三个月度个人考核成绩在公司排名末尾10名，部门排名末尾1名的，根据岗位性质和专业情况，由归属部门负责人进行针对性培训。
2、岗位、合同调整：对于年度个人考核成绩在公司排名末尾10名的员工，公司将进行适当岗位调整或合同期满不再续签。
3、对于连续三个月度个人考核成绩在公司排名前10名的员工，公司将发嘉奖文件及在公司内刊公布，以示奖励。