管理心理学文献综述

文献综述

前言

对组织文化建设的研究中，管理心理学的理论与实践均涉及到许多组织管理的现实问题，比如心理契约、组织承诺问题，以及对组织中理性行为的研究。课本中主要讲了心理契约的提出、作用以及它的类型，组织承诺的提出、定义、分类及影响组织承诺的因素和研究组织承诺的作用，还有组织中的理性行为和组织内的人际信任问题。根据这些内容，我又查阅了一些文献期刊，这些资料是目前国内外学者对心理契约、组织承诺及组织行为和组织内人际信任的研究成果。这些文献期刊，为我更好地理解心理契约和组织承诺以及组织行为和组织内人际信任提供了很大的参考价值。

关键词：心理契约组织承诺组织行为人际信任

“心理契约”最早是由Argyrols(1960)、Levinsonetal(1962)、Schein (1965)等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工—组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来说，他们把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。简单来说，心理契约就是员工和企业组织之间的相互理解和信任。心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。

徐枞巍、尹洁林和文珂从心理契约的概念及其结构的争论谈起，较为系统地总结了理论和实证研究的新进展，并指出了现有研究存在的不足和局限性。他们还意识到在新经济时代，雇佣关系发生剧烈变化，违背心理契约的事件屡见不鲜，心理契约的研究开始成为学者们关注的热点。

英国心理学家Guest D.E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内的管理具有很大的影响力。

关于心理契约作用的研究，李宏贵和廖继江都此进行了着重分析，探讨了如何建立心理契约以推动企业健康发展。他们认为随着经济全球化和企业变动成长，员工与企业组织间需要建立与维持心理契约，来推动企业的发展。此外还有李原和郭德俊也认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。“新一代”的研究者对定量研究予以更多重视，研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成，心理契约的动态发展过程。研究结果对于在组织中形成良好的雇用关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。吕婷、覃艳华和曹细玉也论述了在现代组织与员工的关系中，一种隐形的、非书面化的心理契约正在起着微妙而重要的作用，很多时候对于提高员工满意度和忠诚度有很大影响，有时甚至是造成二者雇用关系终结的原因。因此，组织与员工建立起协调的心理契约对于提高员工忠诚度和贡献度，留住人才起着极其重要的作用。

因此，对心理契约在知识型企业人力资源管理中的作用、心理契约构建的关键要素及其破坏原因进行了分析，并指出了知识型企业如何有效实现心理契约来激励知识员工。

但是白庆菊却谈到中国国有企业改革进展到今日，尽管已经取得了一些成就，但是面对国企改革中存在诸多的心理阻力，其原因更多的是由于原有的心理契约被打破，新的心理契约尚未建立所造成的，因而研究心理契约对于我们的国企改革具有重大的现实意义。就目前而言，我国有关心理契约的研究可以说才刚刚起步，同时加之心理契约的特殊性，使得我们

要想找到适合我国国情的心理契约理论，还有待理论界不懈的耕耘，积极的探索。

除此之外，还有很多学者关于心理契约与组织公民行为的研究。他们发现，心理契约与组织公民的行为存在必然的联系。

比如王朝阳的《员工心理契约与组织公民行为相关性实证研究》中就提出近些年通过研究，人们发现留住人才不仅要靠物质激励，更要从心理方面着手，要让员工在心理上认同组织，在心理上获得满足，与员工建立牢固的心理纽带。这也正是促使心理契约理论出现的原因之一。因此，企业可以通过有效的心理契约管理，使企业与员工之间建立牢固的心理纽带，提高员工的忠诚度。王朝阳认为可以通过有效的激励手段提高员工的工作积极性，使员工出色地完成角色内行为，此外还要求员工能够履行更多的角色外行为。这些不被正式的薪酬系统所承认的角色外行为正是组织公民行为。心理契约与组织公民行为是存在必然联系的，随着研究的不断深入，人们发现心理契约可以影响组织公民行为，但针对不同行业、不同群体它们的关系是有差别的。另外，林澜和莫长炜也发表了一篇《心理契约对组织公民行为的影响》的文章，该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系，从逻辑上支持了两者的因果关系。在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究，并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述，以及提出未来研究方向。

组织承诺研究始于美国社会学家Becker(1960)，他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，因此受到了研究者越来越多的关注。近几十年来有关组织承诺的研究在其定义和结构上经历了一系列的演变，研究重心也一直围绕着其形成和影响结果变量等方面。乐国安、尹虹艳和王晓庄以及刘小平、王丽婕和李红勋都对国内外组织承诺的研究进行了综述，他们通过对组织承诺的文献分析，讨论了组织承诺概念的演变和其结构的发展，并对组织承诺的相关因素进行了评述，还包括组织承诺的内涵，组织承诺形成发展过程模型，分析了组织承诺形成的影响变量和其效标变量，最后分析了以往研究中存在的问题以及今后研究努力的方向。

组织行为学是一门新兴的综合性、交叉性、边缘性的应用学科，是二十世纪四十年代创建和发展起来的行为科学知识在组织环境中的应用，也是管理科学发展中逐渐形成的一个分支。对此，一些学者们也提出了他们的观点。

王国元的《组织行为与组织行为学》指出组织行为学是专门研究组织条件下人类行为规律及其控制方法的管理科学。行为这个概念在组织行为学中泛指人类的一切活动，既包括内隐的心理，也包括外显的动作。组织这个概念在组织行为学中是指一些人为了达到某种共同的特定目标而结成的人际关系系统，组织行为学的内容大体可以分为组织中的个体行为、群体行为和组织行为三个部分。组织行为学的一个主要发展线索是心理学的发展，20世纪60年代出现的组织行为学则是对管理心理学的全面继承与发展。另外的主要发展线索是管理学的发展和行为科学自身的发展。组织行为学的意义是它适应了现代管理理论的进步趋势，适应了现代管理实践的发展要求，适应了中国国情的需要。

J.S.Coleman认为，信任是人类的一种情感也是人类的一种风险性行动。国内学者提出，人们面对利益冲突时需要人际信任，担心人绝不单纯是人类个体心理过程的产物，而是发生在特定的社会情境之中，比如组织中，人与环境相互作用的结果。

组织中人际信任的主要含义是：在组织中，信任依赖于对风险的认知、在两难中决策。国内外学者也提出了组织中建立人际信任的几个规律，但在实际组织管理中，绝对的理性信任决策模式并不存在。人际信任分为弱式信任、半强式信任、强式信任三种类型，不同类型的人际信任都有它的特点。R.M.Krammer认为，人际信任会在降低组织内事务的管理成本、增加组织成员自发的社会行为、形成服从组织权威的正确方式这三个方面对组织管理产生影