深化公共部门人力资源绩效考核推进人事制度创新

第17卷第1期 湖南工程学院学报 Vo1.17.No .12007年3月 Journal of Hunan I nstitute of Engineering M ar .2007
收稿日期:2006-10-17
作者简介:童建勇(1983-),男,河南周口人,硕士研究生,研究方向:公共部门人力资源管理。

深化公共部门人力资源绩效考核推进人事制度创新
童建勇
(广西大学公共管理学院,广西南宁530004)
摘　要:公共部门人力资源绩效考核是全面提高公共部门组织管理效率的重要手段,也是部门成员改善工作谋求发展的重要途径,对提高公共部门人力资源管理水平,建立一流的人事制度起着十分重要的作用。

从我国公共部门人力资源绩效考核的考核制度建设、考核体系建设和激励功能的发挥三个方面分析研究了其存在的问题和不足,并提出有针对性的对策探讨。

关键词:公共部门;人力资源;绩效考核中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1671-1181(2007)01-0035-04 公共部门人力资源绩效考核也叫绩效评估和绩效评价,它是指国家行政机关及国有企事业组织等,根据法定的管理权限,按照一定的原则和工作绩效测量标准,定期或不定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况,进行系统、全面地考察和评价,并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动的客观依据。

考核的主要内容包括:撰写个人总结,并以“德能勤绩廉”五个方面进行考核,包括自我评价,同事评价,领导评价,最后由考评小组决定一年来的工作业绩。

考核结果分为:优秀、称职、基本称职、不称职四等。

但是我们的考核制度在实际操作中却并没有达到它应有的效果,原因是多方面的,对此,本文将从几个方面进行探讨。

一　现行公共部门人力资源绩
效考核存在的不足
绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的一项系统工作,是一套科学体系。

所以绩效考核要突出制度建设,建立持续改进、不断创新机制。

它是实现对公务员考核有效性的根本保证,然而目前的公务员考核相关制度及体系还存在相应的不足。

(一)考核制度建设方面的不足
《中华人民共和国公务员法》已于2006年1月
1日起正式实施。

其中第五章专门对公务员考核的
主体、内容、方式、程序等做出规定。

例如,第三十三条规定:对公务员的考核,按照管理权限,全面考核
公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。

第三十五条规定:对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。

对领导成员的定期考核,由主管机关按照有关规定办理。

第三十七条规定:定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务
员奖励、培训、辞退的依据[1]。

该法的实施是我国完善公务员管理所迈出的重要一步,但结合实际,我们也应看出现有的考核制度还存在一些不足,首先,制度规定过于原则笼统,无法起到应有的指导作用;其次,考核制度不健全,缺少对考核主体失责的责任追究机制、考核工作的激励约束机制和考核过程的监督机制。

最后,制度的落实常常没有明确的责任人,这样的制度自然是很难执行的[2]。

(二)考核体系建设方面的不足
1.考核评估主体单一。

在公务员的年度考核
中,考核体系主要是以直接上级主管为考核主体,虽
然主管领导在提出考核等级意见时要听取群众的意见,并且考核委员会或考核小组也由包括公务员代表在内的各种人员组成,但发挥实质作用的是还是
主管领导人和部门负责人。

并且在对于群众等在绩效考核体系中如何发挥作用并没有明确具体的说明。

因此在这样的考核体系中难免会出现有失公平的现象,不能对被考核者做出客观、有效的评价,甚至还会滋生腐败。

2.考核标准粗糙。

我国现行的考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化,即缺乏细化的指标设计,定性有余,定量不足。

我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层级复杂,所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,如果不能对各个维度进行充分细化与具体化,以此适应各个层级的各类公务员,就会导致考核结果的粗糙、模糊。

目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,绩效测评标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从[3]。

过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真,严重损伤了考核的公正性与有效性。

3.考核方法形式单一。

从目前情况看,对公务员的考核比较普遍的做法由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告对自身工作进行总结,然后由主管领导做出评鉴意见。

这种方式随意性大,被考核者在填写时也倾向于夸大自己的业绩或说些大而空的套话,定性陈述多,领导者也大多做出定性评价,并未针对被评价者的岗位要求,做出有关能力和完成工作情况的具体评价,因而考核就成了写工作总结,对提高个人能力,实现个人发展,提高组织绩效没起到任何的作用。

4.考核结果的反馈、运用的缺失。

绩效考核是绩效管理系统的一个重要环节,同时也是一个开放的子系统,这就意味着整个考核的过程应该是上下级之间双向交流的互动过程,通过考核,上级能够更加全面的了解下属的情况,指出下属的工作中的不足和下一个时期的工作重点;同时下级也有权力和机会向上级领导汇报和反应基层工作状态,明确工作重心。

如果考核仅仅成为发放福利或奖金的工具,如果仅成了上级点评下级的一种手段,那考核就失去了存在的意义,更谈不上考核目的的实现,久而久之,考核也就成了一种流于形式,可有可无的活动。

5.考核主体与被考核者之间的信息不对称。

绩效考核本是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称,因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。

但在我国的许多政府部门中,人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的。

现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中,先由个人作出自我鉴定,然后交由直接领导作出综合评价,最后再将考核结果通知被考核人。

这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换,也缺乏信息的公开透明,被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。

也就是说,在这种自上而下的考核模式中,考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息,这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧,而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

(三)考核激励功能的缺失
我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的缺失,也就是说,公务员的绩效考核走向了形式化,未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。

填写考核表是绩效考核的必经的程序,但是一些部门将考核目的定位为仅是确定奖惩、加薪、职位升降的依据,致使绩效考核成为一个敏感的话题。

更为重要的原因是,现有的考核深受计划经济时期“大锅饭”思想及领导个人意愿和各种人际关系的影响。

以致严重损害了公务员的工作积极性,违背了通过绩效考核提高个人能力,充分调动公务员的工作积极性,在形成组织良好考核模式的基础上更好地实现政府部门的职能目标的初衷[4]。

二　完善我国公共部门人力资源
绩效考核的对策探讨
(一)健全和完善公务员绩效考核的制度体系
为了切实保障公务员绩效考核的科学、合理、公正,达到绩效持续改进的目的,在制度建设方面一定要明确考核的目的,使其真正体现组织目标的要求,发挥其指导性作用;通过制度建设提高考核的透明度;纠正以往考核一阵风式的形式主义,从而真正起到促使公共部门提高效率,改善管理,更好地服务于社会的作用。

建立规章制度的目的就是规范行为,减少矛盾。

目前亟待完善的主要有这几个方面:第一,要健全考核制度体系,在绩效考核工作中,通过科学地划分评估行为的主、客体,合理的评估层次,逐步建立考核失责责任追究制度、考核工作的激励约束机制和考核过程的监督机制的制度体系;第二,
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对每种制度的规定要细化,要有确定的程序,确定的权利、义务和责任规定;第三,对违反制度的行为要有明确的惩罚手段,并在实践中切实执行,维护制度的权威性;第四,在上级组织中建立考核督察小组,具体检查各项制度在考核工作中的执行情况,以防止考核工作的偏失[5]。

只有做到使考核工作有法可依、有法必依,用法规制度的权威使我国公共部门的绩效考核工作真正成为一项制度,才能长期稳定地地推行下去。

(二)完善公共部门人力资源绩效考核的体系
1.引入“360度绩效考核”模型,建立民主考评机制。

“360度绩效考核”模型也被称为全方位考核或多重考核,是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式,它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象比较了解、熟悉的人,不记名的对被评价者进行评价,被评价者也要进行自我评价,然后再由专业人员向被评价者提供信息反馈,以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。

其本质就是在组织中实行多重考核,以全方位、多视角对组织中的员工进行评价,从更多的信息渠道提高信息的真实性和科学性,使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。

政府工作的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效考核不能仅由自身来进行,社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与,因此,引入“360度绩效考核”模型,建立民主考评机制十分必要。

这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估,同时还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估,逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。

可以通过社会调查、民意测验等方法,定期了解社会公众对政府工作的满意程度,然后将其转化为公务员的工作绩效,最终以此作为对政府绩效评价的依据[6]。

对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。

比如,公众对政府哪方面的工作较为满意,哪些不满意,都可以在政府相应部门和公务员个人的工作绩效上得到体现,这一点尤其适合于政务类公务员。

这可以使公务员不仅对上级机关负责,更重要的是对人民负责,形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制,从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。

业务类公务员则根据明确的职位规范,主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。

2.制定科学的工作分析和岗位说明书。

我国公共部门由于历史和现实的种种原因,对工作岗位缺乏科学的工作分析和明晰的岗位说明书。

因此,加强工作分析与职位分类工作,针对不同的部门、不同的岗位、不同的级别撰写详细、实用的岗位说明书,对考核标准进行更为准确地规定,真正做到分级分类考核。

制定了科学的工作分析和明晰的岗位说明书后,我们应该认真考虑现行的绩效考核标准,“德能勤绩廉”的标准太过笼统,我们应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况,相应的增加如当地政府的失业率、通货膨胀率、人均实际收人增长率等函数指标。

将每个考核纬度延伸到二级指标以下,并给出相应的具体考核的标准,从而增强考核的效度和可信度。

3.采取灵活多样的考核方法。

在美国,主管要为其下属的公务员建立考核手册,记录下属的平时表现,是否有缺勤、迟到,是否遵守日常办公规则等,而且每三个月作一次考核检查,并评出等次。

英国除了一年一度通过填写考察报告表的方式对公务员进行考核外,还有一种叫做“职业发展面谈”的考核方式。

面谈通常由人事部门主持,每3到5年举行一次,目的是通过了解公务员的抱负、喜好、资质等方面情况,进一步发现和挖掘公务员的潜能,保证人尽其才[7]。

4.构建及时反馈,完善封闭的绩效考核体系。

将考核的结果及时反馈给被考核者本人,并针对考核的结果帮助其改进工作绩效,制订适合个人的职业生涯发展规划以及培训内容。

借此检查组织各项政策的实用性,以及人员配置的合理性。

在封闭的绩效管理系统的作用下,不断地提升整个公共部门人力资源管理的水平。

从工作方法上讲,工作业绩的考核的确是管理的一种手段是奖惩制度中的一项重要指标,但是,如果把每一次的绩效评价都当作奖励谁、惩罚谁的工具,那将会导致人际关系的恶化,没有人愿意讲真话。

最后,由于分配的不均使一个组织分崩离析。

所以,绩效评价可以独立出来,作为一种单纯的考核员工工作能力、工作态度和工作经验的手段,旨在激励人们为组织尽力的责任心,通过长期的绩效评价的积累再进行奖惩,才有可能确保人们对管理的认可[8]。

5.实行公开考核,促进考核主体与被考核者之间的信息互动。

实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件,要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度,告知制度。

即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示,整个考核过程应是在各
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方面的监督之下进行,比如考核主体的参与人是谁,考核的程序如何进行,考核的指标如何确定,考核结果怎样,考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布,以促进考核主体与被考核者之间的信息互动,保障考核的客观性、公正性和有效性。

(三)发挥绩效考核的激励功能
公共部门人力资源的绩效考核必须把激励干部干事业与正确的用人导向作为目标。

通过绩效考核、绩效管理,把考核结果与干部的使用结合起来,真正起到促干部“勤”、激干部“能”、倡干部“廉”的作用,使他们才有所用,劳有所得,功有所奖,过有所究。

其中考核结果只有严格兑现,考核制度的激励功能才能最终发挥出来。

在考核工作中,考核结果应及时以书面形式通知被考核人,同时,要畅通公务员的申诉渠道,允许其表达自己的看法。

对无异议的考核结果,应与公务员的职务、级别、工资调整以及公务员奖励、培训、辞退等管理环节紧密挂钩,以提高考核制度的权威性。

科学的绩效导向和公正的评估结果,让绩效突出的公务员脱颖而出,使平庸无为的人淘汰,促使形成能上能下的用人机制,营造出激励成功、激励探索、争创一流的人事制度。

参　考　文　献
[1]　中华人民共和国公务员法[M].北京:法律出版社,
2005.
[2]　郭　济.绩效政府理论与实践创新[M].北京:清华大
学出版社,2005.
[3]　常建华.浅议公共部门人力资源管理中的绩效评价[J].中
共云南省委党校学报,2004,(3).
[4]　何思泓.关于我国公务员绩效考核的几点思考[J].台
声新视角,2005,(7).
[5]　李纬纬,黄　英.问题与改进:我国公共部门人力资源
绩效考核分析[J].甘肃行政学院学报,2005,(1). [6]　贾洪斐.改革完善公共部门的人力资源绩效考核[J].
中国人力资源开发,2005,(12).
[7]　姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及对策
分析[J].社会科学研究,2005,(1).
[8]　逯惠艳.我国公共部门绩效评估的关键[J].行政与
法,2004,(12).
(责任编辑:郝树平)
Deepen i n g Perfor mance Assess ment of Hu man Resources i n the Publi c Sectors to Pro mote Personnel Syste m I nnovati on
T ONG J ian-yong
(College of Public M anage ment,Guangxi University,Nanning530004,China)
Abstract:Perf or mance assess ment of human res ources in the public sect ors is a vital way t o i m p r ove the efficiency of public sect or organizati on,and is als o an i m portant way f or civil servants t o i m p r ove work and seek devel opment. It p lays a great r ole in the i m p r ove ment of hu man res ources manage ment in the public sect ors and the establish ment a first2class pers onnel syste m.This paper deals the existing p r oble m s and deficiency in such as pects as the construc2 ti on of assess ment instituti ons,the constructi on of assess ment syste m,and the incentive mechanis m.This paper als o puts f or ward s ome counter measures.
Key words:public sect ors;human res ources;perf or mance assess ment
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