深化公共部门人力资源绩效考核推进人事制度创新

第17卷第1期 湖南工程学院学报 Vo1.17.No .12007年3月 Journal of Hunan I nstitute of Engineering M ar .2007

收稿日期:2006-10-17

作者简介:童建勇(1983-),男,河南周口人,硕士研究生,研究方向:公共部门人力资源管理。

深化公共部门人力资源绩效考核推进人事制度创新

童建勇

(广西大学公共管理学院,广西南宁530004)

摘　要:公共部门人力资源绩效考核是全面提高公共部门组织管理效率的重要手段,也是部门成员改善工作谋求发展的重要途径,对提高公共部门人力资源管理水平,建立一流的人事制度起着十分重要的作用。从我国公共部门人力资源绩效考核的考核制度建设、考核体系建设和激励功能的发挥三个方面分析研究了其存在的问题和不足,并提出有针对性的对策探讨。

关键词:公共部门;人力资源;绩效考核中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1671-1181(2007)01-0035-04 公共部门人力资源绩效考核也叫绩效评估和绩效评价,它是指国家行政机关及国有企事业组织等,根据法定的管理权限,按照一定的原则和工作绩效测量标准,定期或不定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况,进行系统、全面地考察和评价,并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动的客观依据。考核的主要内容包括:撰写个人总结,并以“德能勤绩廉”五个方面进行考核,包括自我评价,同事评价,领导评价,最后由考评小组决定一年来的工作业绩。考核结果分为:优秀、称职、基本称职、不称职四等。但是我们的考核制度在实际操作中却并没有达到它应有的效果,原因是多方面的,对此,本文将从几个方面进行探讨。

一　现行公共部门人力资源绩

效考核存在的不足

绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的一项系统工作,是一套科学体系。所以绩效考核要突出制度建设,建立持续改进、不断创新机制。它是实现对公务员考核有效性的根本保证,然而目前的公务员考核相关制度及体系还存在相应的不足。

(一)考核制度建设方面的不足

《中华人民共和国公务员法》已于2006年1月

1日起正式实施。其中第五章专门对公务员考核的

主体、内容、方式、程序等做出规定。例如,第三十三条规定:对公务员的考核,按照管理权限,全面考核

公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。第三十五条规定:对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核,由主管机关按照有关规定办理。第三十七条规定:定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务

员奖励、培训、辞退的依据[1]

。该法的实施是我国完善公务员管理所迈出的重要一步,但结合实际,我们也应看出现有的考核制度还存在一些不足,首先,制度规定过于原则笼统,无法起到应有的指导作用;其次,考核制度不健全,缺少对考核主体失责的责任追究机制、考核工作的激励约束机制和考核过程的监督机制。最后,制度的落实常常没有明确的责任人,这样的制度自然是很难执行的[2]

。

(二)考核体系建设方面的不足

1.考核评估主体单一。在公务员的年度考核

中,考核体系主要是以直接上级主管为考核主体,虽

然主管领导在提出考核等级意见时要听取群众的意见,并且考核委员会或考核小组也由包括公务员代表在内的各种人员组成,但发挥实质作用的是还是

主管领导人和部门负责人。并且在对于群众等在绩效考核体系中如何发挥作用并没有明确具体的说明。因此在这样的考核体系中难免会出现有失公平的现象,不能对被考核者做出客观、有效的评价,甚至还会滋生腐败。

2.考核标准粗糙。我国现行的考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化,即缺乏细化的指标设计,定性有余,定量不足。我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层级复杂,所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,如果不能对各个维度进行充分细化与具体化,以此适应各个层级的各类公务员,就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,绩效测评标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从[3]。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真,严重损伤了考核的公正性与有效性。

3.考核方法形式单一。从目前情况看,对公务员的考核比较普遍的做法由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告对自身工作进行总结,然后由主管领导做出评鉴意见。这种方式随意性大,被考核者在填写时也倾向于夸大自己的业绩或说些大而空的套话,定性陈述多,领导者也大多做出定性评价,并未针对被评价者的岗位要求,做出有关能力和完成工作情况的具体评价,因而考核就成了写工作总结,对提高个人能力,实现个人发展,提高组织绩效没起到任何的作用。

4.考核结果的反馈、运用的缺失。绩效考核是绩效管理系统的一个重要环节,同时也是一个开放的子系统,这就意味着整个考核的过程应该是上下级之间双向交流的互动过程,通过考核,上级能够更加全面的了解下属的情况,指出下属的工作中的不足和下一个时期的工作重点;同时下级也有权力和机会向上级领导汇报和反应基层工作状态,明确工作重心。如果考核仅仅成为发放福利或奖金的工具,如果仅成了上级点评下级的一种手段,那考核就失去了存在的意义,更谈不上考核目的的实现,久而久之,考核也就成了一种流于形式,可有可无的活动。

5.考核主体与被考核者之间的信息不对称。绩效考核本是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称,因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门中,人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的。现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中,先由个人作出自我鉴定,然后交由直接领导作出综合评价,最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换,也缺乏信息的公开透明,被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说,在这种自上而下的考核模式中,考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息,这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧,而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

(三)考核激励功能的缺失

我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的缺失,也就是说,公务员的绩效考核走向了形式化,未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。填写考核表是绩效考核的必经的程序,但是一些部门将考核目的定位为仅是确定奖惩、加薪、职位升降的依据,致使绩效考核成为一个敏感的话题。更为重要的原因是,现有的考核深受计划经济时期“大锅饭”思想及领导个人意愿和各种人际关系的影响。以致严重损害了公务员的工作积极性,违背了通过绩效考核提高个人能力,充分调动公务员的工作积极性,在形成组织良好考核模式的基础上更好地实现政府部门的职能目标的初衷[4]。

二　完善我国公共部门人力资源

绩效考核的对策探讨

(一)健全和完善公务员绩效考核的制度体系

为了切实保障公务员绩效考核的科学、合理、公正,达到绩效持续改进的目的,在制度建设方面一定要明确考核的目的,使其真正体现组织目标的要求,发挥其指导性作用;通过制度建设提高考核的透明度;纠正以往考核一阵风式的形式主义,从而真正起到促使公共部门提高效率,改善管理,更好地服务于社会的作用。建立规章制度的目的就是规范行为,减少矛盾。目前亟待完善的主要有这几个方面:第一,要健全考核制度体系,在绩效考核工作中,通过科学地划分评估行为的主、客体,合理的评估层次,逐步建立考核失责责任追究制度、考核工作的激励约束机制和考核过程的监督机制的制度体系;第二,

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