企业人力资源管理风险产生原因分析.doc【毕业论文】

企业人力资源管理风险产生原因分析

发布人：圣才学习网发布日期：2010-05-13 17:33 共人浏览[大] [中] [小]

一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体活动。事件的确定需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指假如所确定事件在实际中发生，所造成影响的大小。

研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。

人力资源管理风险是由于人力资源的特性和对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。关于这一点从两个方面加以分析：第一，人力资源管理风险的产生原因，主要包括两个因素，一是人力资源本身的特性，比如动态性、能动性、智力性等；二是对人力资源管理的不妥或不善管理。

第二，人力资源管理风险的三个主要表现。一是用人不当；二是人的作用未能有效地发挥和利用；三是人员的流失。当然人力资源管理的风险存在于人力资源管理的各个环节中。

人力资源管理风险的三个层次

人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。但这些风险可归纳为三个层次的风险：理念风险、管理制度风险和管理技术风险。

理念风险

理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。人力资源管理也需要理念，落后和超前的管理理念都会深深影响着人力资源管理的制度和实践。

随着改革开放、市场竞争的国际化，中国的企业开始越来越接受一种国外现代化的管理方法——人力资源管理，新企业纷纷设立人力资源管理部，人力资源主管在企业中拥有重要地位；老企业则将原有的人事科改为人力资源部，采取了一系列人力资源管理的措施，一切似乎都进展得十分顺利，仿佛中国的许多企业已缩小了与西方国家管理水平的差距，但事实上这些企业对人力资源管理的认识上还存在一些误区，人力资源管理不仅是一种实践，更是一种管理理念，并且是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。人力资源管理实践的得失成败主要取决于管理者对人力资源管理思想精髓的认识。在“人才瓶颈”的背后，真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈”，是指企业管理者特别是人力资源管理人员对企业的人力资源及人力资源管理系统，没有形成全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的基本观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性。

制度风险

制度化的管理起源于社会化大生产。企业的规模越大，分工越精细，协作关系越紧密，就越需要有严格的责权规定、行为规范和工作标准，否则就不能保证群体的行为协调和共同目标的实现。企业的人力资源管理当然也不能离开制度化的理性原则，它也要在一套行之有效的制度下实施管理。所以，缺乏现代人力资源管理理念指导下的制度，或者制度本身的不健全、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。

企业建立各种人力资源管理制度，需要解决两大问题。一是制度的定位问题，二是制度的系统性问题。制度定位不准及制度不系统是人力资源管理制度风险的具体表现。缺乏先进理念指导的制度必然会造成制度的无

效，或者制度的整体性不足。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统，而不是简单的堆加。制度的系统性就是要使人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。

管理技术风险

人力资源管理的过程是相应的人力资源管理制度和技术的一体化和同步化的过程。这就说明人力资源管理技术的选择也会存在与理念和制度不相符的风险。

国内有些企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，则信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

目前有关人力资源管理的方法和技术铺天盖地，包括岗位管理技术、绩效管理技术（KPI、BSC）、以及人才测评技术（心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法）及形形色色的HR管理软件等。因此这又涉及一个问题，就是先进技术本身的适用性。每一种技术和方法都有自身的使用条件，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到相反的作用。

与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。一些企业引进了核心的人力资源管理技术，但这些技术之间，或者与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间脱节。这种仅有零散的技术模块，没有系统的技术体系和人员结构，其结果只有两种：一是这种技术存放在保险柜里，永远保存；二是员工在执行实施中无所适从。

人力资源管理风险的成因分析

关于人力资源风险的起因，有人认为应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。

从人力资源管理过程的角度分析，我们认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。

人力资源本身的风险

人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。