特殊员工群体的薪酬管理
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8
销售人员业绩的计算方法
• 1、以销售数量计算的方法 • 2、以销售金额计算的方法 • 3、以点数计算的方法 • 4、以加权数修正销售额的方法 • 5、按配额达成率的方法 • 6、以销售以外的活动作为评价的方式
9
1、以销售数量计算的方法
• 这种方式是以台数、个数，或者契约件数 的数量来计算业绩的方法。
4
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)
国内企业：高薪比期权更重要
在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的
磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例
子。
Βιβλιοθήκη Baidu
2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资 近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金 状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不
• 2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显 示出来加以衡量。
• 3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩 不稳定。
• 4、个人的技术和努力对促销的结果也有很 大的影响。
7
对销售人员薪酬计划的有效性评价
1、增长指标； 2、利润指标； 3、客户满意度和忠诚度指标； 4、销售人才指标； 5、薪酬投资的收益指标。
13
4、以加权数修正销售额的方法
• 根据商品的类别对于销售额乘以一定的加 权数来修正，再根据合计，判定实绩的方 法。如：某人寿保险公司，对营销人员订 定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、 儿童保险100%；定期保险附养老保险的养 老保险金额140-170%等；此外一次付清 （100%）、半年（50%）付等不同加权。
同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两
家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，
这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很
重要的因素。
5
第一节 销售人员的薪酬管理
6
销售人员的工作特征
• 1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管 理要指标化，间接化）。
微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一 的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形 式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商 SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发 言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开 始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应 的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。
近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员 工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明 发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们 警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传 出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。
14
5、按配额达成率的方法
• 销售人员的销售活动基准经常采用的是配 额制与区域制。（如下表所示）
• 配额含有分担或分摊的意思，对营销活动 来说，是指销售目标、销售分摊或责任额 等意义。如：汽车推销员，未满一年定额 在三辆等，后按服务年数逐月增加。
• 区域是指销售区域或责任地区。为了防止 销售人员之间在同一地区内相互竞争，或 防止销售活动集中于某一个区的措施。
股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是 最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结 的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。
2
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)
微软态度：给员工期望不如给员工实惠
微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制 度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。
X
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6、以销售以外的活动作为评价的方式
• 防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况， 综合相关因素作为参考点数，如：商业企 业（商场之类）投诉率、回返类、团队业 绩等。
第九章 特殊员工群体的薪酬管理
1
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)
一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年 时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务 实。
新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定 赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正 意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的 争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当 一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。
• 化妆品或药品等种类多且单价小，或 是种类少单价高（如房地产）的业界 比较适合采用。
12
3、以点数计算的方法
• 这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基 准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解 决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点 目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问 题。
• 如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高 点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客 户关系的加高点数等。
15
级别
摘要
地区
A 距离最近、客流最密集、 中部都市区 销售额最高、最易展开 销售活动的地区
B 距离比A远、客流密集度与 中北部地区 销售额与A相同
C 距离比AB远，密集度与销 售额较之差
D 距离更远、客源零散、竞 争激烈
E 新开拓地区
北部地区 南部地区 东部地区
佣金率 2.3‰
3‰ 3.5‰ 4‰
• 按照商品种类的差异订定佣金金额，金额 高低反映商品销售的难易程度，易售的佣 金低。也有以公司的推广政策相配合，也 有与公司的利润率高低来调整的。如下表 所示：
10
车种
大型卡车 大型轿车 一般轿车 小型卡车
佣金金额（每台）
6，000元 5，000元 4，400元 3，600元
11
2、以销售金额计算的方法
鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性 股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报 记
3
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)
者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是 在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方 式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈， 是一种更实际的鼓励方式。”
销售人员业绩的计算方法
• 1、以销售数量计算的方法 • 2、以销售金额计算的方法 • 3、以点数计算的方法 • 4、以加权数修正销售额的方法 • 5、按配额达成率的方法 • 6、以销售以外的活动作为评价的方式
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1、以销售数量计算的方法
• 这种方式是以台数、个数，或者契约件数 的数量来计算业绩的方法。
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开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)
国内企业：高薪比期权更重要
在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的
磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例
子。
Βιβλιοθήκη Baidu
2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资 近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金 状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不
• 2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显 示出来加以衡量。
• 3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩 不稳定。
• 4、个人的技术和努力对促销的结果也有很 大的影响。
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对销售人员薪酬计划的有效性评价
1、增长指标； 2、利润指标； 3、客户满意度和忠诚度指标； 4、销售人才指标； 5、薪酬投资的收益指标。
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4、以加权数修正销售额的方法
• 根据商品的类别对于销售额乘以一定的加 权数来修正，再根据合计，判定实绩的方 法。如：某人寿保险公司，对营销人员订 定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、 儿童保险100%；定期保险附养老保险的养 老保险金额140-170%等；此外一次付清 （100%）、半年（50%）付等不同加权。
同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两
家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，
这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很
重要的因素。
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第一节 销售人员的薪酬管理
6
销售人员的工作特征
• 1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管 理要指标化，间接化）。
微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一 的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形 式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商 SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发 言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开 始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应 的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。
近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员 工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明 发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们 警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传 出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。
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5、按配额达成率的方法
• 销售人员的销售活动基准经常采用的是配 额制与区域制。（如下表所示）
• 配额含有分担或分摊的意思，对营销活动 来说，是指销售目标、销售分摊或责任额 等意义。如：汽车推销员，未满一年定额 在三辆等，后按服务年数逐月增加。
• 区域是指销售区域或责任地区。为了防止 销售人员之间在同一地区内相互竞争，或 防止销售活动集中于某一个区的措施。
股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是 最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结 的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。
2
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)
微软态度：给员工期望不如给员工实惠
微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制 度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。
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6、以销售以外的活动作为评价的方式
• 防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况， 综合相关因素作为参考点数，如：商业企 业（商场之类）投诉率、回返类、团队业 绩等。
第九章 特殊员工群体的薪酬管理
1
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)
一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年 时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务 实。
新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定 赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正 意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的 争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当 一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。
• 化妆品或药品等种类多且单价小，或 是种类少单价高（如房地产）的业界 比较适合采用。
12
3、以点数计算的方法
• 这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基 准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解 决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点 目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问 题。
• 如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高 点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客 户关系的加高点数等。
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级别
摘要
地区
A 距离最近、客流最密集、 中部都市区 销售额最高、最易展开 销售活动的地区
B 距离比A远、客流密集度与 中北部地区 销售额与A相同
C 距离比AB远，密集度与销 售额较之差
D 距离更远、客源零散、竞 争激烈
E 新开拓地区
北部地区 南部地区 东部地区
佣金率 2.3‰
3‰ 3.5‰ 4‰
• 按照商品种类的差异订定佣金金额，金额 高低反映商品销售的难易程度，易售的佣 金低。也有以公司的推广政策相配合，也 有与公司的利润率高低来调整的。如下表 所示：
10
车种
大型卡车 大型轿车 一般轿车 小型卡车
佣金金额（每台）
6，000元 5，000元 4，400元 3，600元
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2、以销售金额计算的方法
鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性 股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报 记
3
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)
者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是 在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方 式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈， 是一种更实际的鼓励方式。”