以人为本,构建新型高校图书馆人才管理机制

以人为本，构建新型高校图书馆人才管理机制摘要：随着信息化的迅速发展,图书馆的运作模式也呈现办公手段自动化、信息服务网络化、资源情报一体化趋势,由此,高校图书馆必须全面开发人才资源,以人为本,构建新型人才管理机制,才能有效发挥人力、财力、物力的潜能,使图书馆的工作取得最大的效益。

关键词：图书馆人才管理
随着信息技术的发展和广泛应用,传统的图书馆的管理理念以及运作模式已经不适应现代化的要求,为了更好的发挥图书馆的服务功能,就必须转变高校图书馆现行运作模式,全面开发人才资源,以人为本,构建新型人才管理机制,以解决图书馆人才瓶颈问题,进一步增强高校图书馆可持续发展的能力。

1 现行高校图书馆人才管理存在问题分析
目前,我国高校图书馆人才管理方面虽然取得了很大进步,但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯,导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。

(1)人才管理理念落后,人力资源不能有效开发。

虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一,也重视图书馆人才队伍建设,但由于传统人事管理模式的影响,对图书馆管理理念与人力资源开发仍缺乏科学认识,认为仅凭资金投入就可以保证图书馆的正常运作和有效发展,没有意
识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。

(2)缺乏专业人才,人力资源结构不合理。

《普通高等学校图书馆规程》要求:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历,其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。

随着图书馆数字化、网络化的迅猛发展,图书馆急需一大批高素质的人才。

但是目前,高校图书馆人力资源现状并不适应图书馆事业的飞速发展,在人员的专业结构、人员层次及男女比例结构上都存在着或多或少的问题。

人力资源结构不合理问题日益突出,主要表现在:①专业人才匮乏。

长期以来,图书馆没有相应的人员准入标准,而且在人员管理和配置上也缺乏应有的主动权。

这就导致图书馆相关专业人员和图书馆急需的计算机、电子、自动化专业的人员较少,而其他专业人员较多的“非正常现象”。

②人力资源状况严重失衡。

长期以来,高校图书馆馆员的素质虽然有所提高,但对应于信息化时代的高速发展,高校图书馆官员在学历结构、职称结构、专业结构以及年龄结构都明显失衡,高学历人才很难引入,高职称高素质人才也对图书馆工作缺乏兴趣,另外,图书馆馆员年龄总体偏大,性别方面又偏重于女性,种种人力资源状况都表明高校急需改善现有人才管理状况,创造吸引高素质高职称人才的人才管理机制。

(3)缺乏有效的人力资源运作机制。

人力资源管理随意,人力资源运作缺乏有效的引进、培育、激励以及利用机制,这些是我国高校图书馆人才机制中普遍存在的问题。

许多高校在图书馆人员调配上随意组合、学非所用,甚至不考虑业务需求而将一些非专业、低学历的人
员安排进图书馆工作;同时,人力资源配置机制也不合理,岗位调配上无法适应时代发展的需求,造成专业人才的浪费和流失;另外,人力资源考核机制不完善,缺乏合理有效的考核机制,使得图书馆管理职位的技术含量与同等专业技术岗位相比缺乏竞争力,严重挫伤专业人才的积极性,加上,缺少与图书馆馆员职位相匹配的培训机制与激励机制等因素,使得高校图书馆人力资源运作步履艰难。

2 以人为本,构建新型人才管理机制的重要性和必要性
随着数字图书馆的迅速发展,我国高校图书馆现存问题已经束缚了图书馆的发展,因此,加强对高校图书馆人力资源管理的研究,坚持以人为本、构建新型人才管理机制有着非常重要的意义。

(1)新时期高校图书馆的发展对人才管理提出了更高的要求。

随着计算机技术的普及与发展,电子阅览室和数字图书馆得到越来越深入的发展,因此,21世纪将是传统图书馆、自动化图书馆、数字图书馆并存互补的时代。

在这种情况下,高校图书馆的功能和作用不会有大的改变,而如何有效地管理和配置各种信息资源,是图书馆面临的最大挑战,可以说,图书馆工作人员的素质和处理信息的能力综合素质决定着图书馆持续发展的成败。

(2)高校图书馆人才管理的现状不能满足时代发展的需要。

长期以来,我国高校图书馆的主要工作核心是藏书建设,强调的是劳动纪律
的遵守和服务态度的改善,而对工作人员的素质、服务内涵的深化和服务质量的提高没有重视,也忽略对员工的继续教育和培训,这种管理方式无法满足未来高校图书馆以服务对象为中心的转变。

(3)人才管理是高校图书馆持续发展的基础,是图书馆事业的灵魂,人才管理始终是图书馆存在和发展的动力与支撑点,只有具有专业素质的人员才能胜任高校图书馆的分类、信息索引和网络导航等工作。

此外,人才管理是保证图书馆其它资源得到充分利用的重要保证。

文献、资金、设备、技术等其他资源能否得到用户充分利用、发挥其价值,以及图书馆的整体效益能否得到提高,最终都取决于人才管理机制的创新与发展以及对人力资源的开发与利用程度,有效的人才管理,将极大地提高图书馆知识的利用率,从而产生极大的社会效益。

3 以人为本,构建新型人才管理机制的方法探究
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。

因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。

(1)树立以人本管理为核心的新理念,合理配置人力资源。

人是创造、传播和利用知识的主体,只有充分地尊重人才,利用人才,充分发挥
人才的智慧潜能,才能建设一支高素质的队伍。

第一,要树立“以人为本”的理念,努力营造尊重知识,尊重人才,尊重个人个性的环境气氛。

高校图书馆必须树立以人为本的管理理念,解放思想,实事求是,以科学的发展观建立合理的人力资源开发利用与科学管理体制,强化以人为本的思想,不断提高馆员的素质。

只有如此才能充分调动人才的主观能动性。

其次,要树立“能本管理”理念。

高校图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则,即根据人的能力,把人才放到相应的岗位上量才使用。

高校图书馆只有动态地实行这种能级管理,才能发挥最佳的管理效能,最大限度发挥人才的价值,真正做到人尽其才,才尽其用。

(2)引入全员激励创新机制。

人力资源管理的激励机制由激励标准、激励手段和激励过程三要素构成。

图书馆在组织人力资源、完成图书馆任务的过程中,有效地利用激励机制,是调动人的积极性和创造性的重要手段。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,“激励知识型员工的前四个因素是:个体成长(34)、工作自主(31)、业务成就(28)、金钱财富(7)。

”图书馆员作为知识的导航员,他们更重视个人的成长环境,心,目前的考核机制有待完善,应注重对馆员平时工作中业务水平、工作业绩、在团队中的作用、在创新改革中的能力等方面的绩效考核。

通过合理的分配激励机制,让日常工作绩效与工资福利挂钩;并通过优胜劣汰的竞争激励机制,让技能考核及创新贡献与合理的岗位调整、聘用晋升挂钩。

以此优化人才成长发展环境,增强馆员的自信心、责任感和成就感,使其遵循图书馆所要求的业绩规
定和行为规范,提高人力资源对图书馆发展的贡献力,从而促进图书馆的可持续发展。

(3)建立人才培训机制,提升馆员综合素质。

我国高校现有的图书馆部分馆员知识结构较单一,综合能力不太强,制约着高校图书馆事业的进一步发展。

因此,高校图书馆必须持续不断地对在职的人员进行培训,鼓励他们在原来的基础上继续接受教育,使其成为知识结构多元化的复合型人才。

要认真研究制定人才培训计划,增加投资,大力发展信息专业研究生教育、继续教育和岗位培训。

此外,要把学历教育、外出进修、学习考察和学术研究与交流等多种方式结合起来,鼓励馆员在职学习,不断提高自身的文化素质。

总之,图书馆应不断践行“以人为本”的管理理念,尊重人才,合理利用人力资源,并创造最佳的工作绩效。

在知识经济时代,任何一个图书馆的事业要实现可持续发展的关键都在于人力资源以及人力资源的管理。

因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。

参考文献
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