企业知识型员工的绩效管理

企业知识型员工的绩效管理

摘要：在知识经济时代，知识型员工正日益成为现代企业的核心资源，且知识型员工的绩效水平决定了企业的核心竞争力。本文研究了知识型员工的含义和特点，并在分析传统绩效观的基础上，从利益相关者的角度定义了知识型员工的绩效，归纳了知识型员工绩效的影响因素并对如何提高知识型员工的绩效提出了思考和建议。

关键词：知识型员工，绩效，绩效管理

1. 引言

人类社会已经步入知识经济时代，人们越来越深刻地感受到知识的重要性及其对经济增长的巨大推动作用。正如德鲁克所言，知识将代替自然资源、金融资本等而成为最重要的资源。现代生产正逐步向知识密集转型，信息技术的广泛渗透以及工作对劳动者素质的新要求，使得单纯从事传统、简单、低附加值劳动的员工很难成为提高企业竞争力，推进企业迈向现代化的主体力量。而知识型员工的数量和素质正日益成为企业关注的焦点。

2. 知识型员工的相关研究

2.1 知识型员工的含义

“知识型员工”的概念是美国学者彼得•德鲁克最早提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。“西方管理”咨询公司从以下几个方面来界定知识型员工[1]：①是

一个问题解决者而不是生产工人；②是通过智慧而不是体力劳动生存的人；③是需要高度自治的人；④是一个操纵符号、基于高品质的判断力而非工作速度支付薪酬的人；⑤是运用独特方法的人；⑥是拥有隐性的、不易被复制的知识的人；⑦是通过各种消息挖掘信息的人；

⑧是加工知识、信息成为更深层次的知识、信息的人。可见，知识型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值并以此为职业的人员。

2.2知识型员工的特点。

与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、价值观念、心理需求、行为方式等方面有诸多特殊性：

1.具有很高的创造性和极强的自主独立性。创造性精神是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中，充分发挥自己个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，他们的重要性，体现于他们具有不断创新有用知识的能力。另外，知识员工更希望有一个自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导、自我管理和控制。

2.具有相应的专业技能和较高的人力资本含量。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、广泛的知识层面以及其他方面的能力素养。

3.具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。知识型员工通常具有较高的需求层次，具有实现自我价值的强烈愿望。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性创造性的任务，渴望看到工作的成果，期望从他们的工作中获得大量的内部满足感，相对而言，金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

4.工作过程监督和工作成果衡量的困难性[2]。知识型员工所从事的往往是非程序性的工作，这些工作大多没有固定的流程和步骤，并呈现出很大的随意性和主观支配性，同时其工作环境又是复杂多变的，因此，很难对知识型员工的工作过程实施有效监控。另外，知识型员工的工作成果通常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，而且很多成果还是以团队协作的方式实现的，因此，对知识型员工的工作成果进行直接测量和评价较难。

5.流动的频繁性。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。在知识经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置。因而，附着在知识员工身上的知识获得了主宰员工流动以及资本运行的权力，知识员工的流动只服从于知识的进一步生产、自由传播、不断创新的需要，长期保持雇佣关系的可能性大大地降低了[3]。一旦现有的工作没有足够的吸引力或缺乏良好的职业发展前景，他们可能会寻求新的职业发展机会。可以说，知识型员工更多的是对自己专业职业的承诺，而不是对企业组织的承诺。

3.知识型员工的绩效及其影响因素

3.1传统的绩效观及其缺陷

人们对绩效问题的关注又来以久，但对于“绩效是什么”至今尚未达成普遍一致的定义，从人们关注的侧重点的不同，可以将绩效的定义分为一下三种[4]：

1.“结果”导向的绩效观。该观点将绩效等同于任务结果，认为绩效是“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。”其优点是考虑到了顾客的态度，并将个体的努力程度同组织目标结合了起来。但这种建立在工业经济体系上的绩效管理思想在知识经济条件下有其明显的不足：绩效评估以结果为导向，忽略了过程；不能就提高未来绩效提供相应的指导；忽略了员工自身不能控制的因素对绩效的影响；不利于团队协作等。

2.“能力”导向的绩效观。该观点认为，对员工能力的识别可以区分其在工作中的优劣表现，其基本假设是合格的员工能带来合格的绩效。该观点的优点足导入了前馈控制的思想，通过工作前的能力测评可以为员工指明其能力上的相对缺陷与不足，并通过事后的评价来考核员工是否在工作期间获得了知识与能力上的提高，从而提供一种基于反馈的学习机制。当然。这种观点也有不足：没有考虑动机、态度等对员工绩效的影响；对能力的内容和界定存有争议，且对能力的考核和区分难以量化，具体实施中容易引发争议。

3.“行为”导向的绩效观。该观点认为，绩效就是一套与组织目标相关的行为，并将行为绩效分为任务绩效和关系绩效两个方面。其优点是重视行为对绩效的影响，特别是关系绩效的提出，有利于人们

对绩效的结构有更加清晰的认识。“行为”导向的绩效定义同样存在着缺陷：由于知识型员工的特殊性，人们很难根据知识员工的具体行为来判断他们对任务绩效的贡献；仅以行为作为绩效评价的指标导致容易浮于表面的现象。

3.2知识型员工的绩效

对传统绩效观的分析可以发现，三种绩效观都存在着一定的不足，不能直接作为知识型员工绩效的定义，那么，如何定义知识型员工的绩效呢？我们知道在知识经济时代，企业为用户提高优质、丰富和个性化的服务，在这一过程中，知识型员工是企业赖以生存和提高竞争力的核心资源，而知识型员工还以实现自身价值为追求目标。在以上分析中可以发现利益相关的三个主体：客户、企业和知识型员工。我们可以从这三个利益相关者互动关系出发，给出知识型员工的绩效定义：知识型员工的绩效是指知识型员工为创造客户、企业以及员工自身的价值而运用其能力来实现特定角色目标的过程。具体来说，知识型员工的绩效包括三个方面：(1)对客户而言，知识型员工的绩效表现在知识型员工能够最大限度地满足其个性的、多样的，甚至是潜在的需求；(2)对企业而言，知识型员工的绩效表现在知识型员工在满足客户需要、带来经济价值的同时是否为企业积累了知识，增进了企业内的合作氛围，增强了企业适应外部环境变化的能力；(3)对知识型员工本人而言，绩效表现在其是否通过工作为自己积累了知识，是否提高了自身的专业技术能力和沟通协作能力以及是否实现了自身价值。这种绩效定义突破了仅从企业角度考察知识型员工绩效的局