人力资源咨询与服务业的现状分析及发展展望

2004年10月

人口与经济

POPULATION & ECONOMICS

增刊

人力资源咨询与服务业的现状分析及发展展望

袁利晖

随着市场竞争的加剧,如何打造独特的

人力资源管理体系和构造企业内部灵活高效的业务流程已成为企业决策层日益关注的话题。与此同时,传统的人事管理也日渐被现代的人力资源管理所取代,原本由企业负责的人事事务性工作也逐渐被社会各类人事代理和中介机构接管,这是企业发展的内在需求,也是人力资源工作市场化分工的必然趋势。

改革开放初期,为了适应国有企业的人事制度改革,由国家人事部和劳动部以及各地方的劳动就业机构,成立了具有政府背景的劳动人事代理中心和中介组织,主要解决下岗分流人员和部分流动人员的人事档案的保管,出据各类人事证明,其特征主要是公益性质,所以早期的人事代理工作存在着明显的行政工作色彩。绝大多数的人事代理机构是事业单位,不以赢利为目的,服务内容和项目比较单一。

随着市场经济的快速发展,原来由政府统一管理的人才市场也逐渐放开,允许其他具有相应资格的合法企业参与到人事代理行业中来。随着参与的企业逐渐增多,人事代理工作也出现了前所未有的新局面,原本充满行政色彩的人事代理工作,逐渐转变成为以市场需求为导向、以企业需求为目的的现代化人力资源咨询与服务模式,该服务强调的是咨询与服务,注重服务的多元化和专业化,以客户的满意为其追求的目标,其运做摆脱了行政束缚, 向市场化、正规化迈进。

一、现代人力资源咨询服务业的市场需求与概况

(一)市场需求分析

(1)企业为了适应巨大的社会变化,在市场上求生存、谋发展,必然要集中优势兵力投・124・

入到产品研发、市场扩充等经营活动中 ,而企 业内部的许多事务性的工作必然会消耗企业工 作人员的大量时间与精力 ,急需专业化、职业 化的社会组织提供优质的服务 ;

(2)中国加入 WTO 以来 ,许多外商投资 企业来华投资办厂 ,但由于外商投资企业对中 国劳动法律法规不甚了解 ,需要由专业的劳动 人事顾问提供专业化的劳动法律咨询服务 ,并 负责承办各类与劳动用工相关的事务性工作 ;

(3)中国正处于经济快速发展时期和产业 结构调整时期 ,有许多个体或民营企业在不断 成立和发展 ,民营企业家由于自身知识结构的 原因 ,对于现代企业管理和人力资源管理不甚 了解 ,或未引起重视 ,结果导致企业内部管理 混乱 ,甚至出现大量的劳资纠纷 ,严重影响企 业的正常生产与经营活动 ,需要由专业的人力

资源咨询与服务机构根据企业情况提出解决办 法 ,帮助企业领导理顺管理脉络 ,调整劳资关 系 ,鼓励员工士气。

由此可见 ,随着中国劳动法律的不断健全 和劳动监察力度的不断强化 ,企业和员工的法 律意识都在逐渐加强。企业强化内部管理 ,合 理合法使用劳动力 ,已成为企业做好内部管理 的首要条件。同时 ,提高企业员工的素质 ,提 升员工的劳动技能水平 ,也是企业增强整体竞 争力的必要条件。在企业急需合适人员填补空 缺或是企业急需招聘具有丰富经验的高层管理 人员时 ,现代人力资源咨询服务业就可发挥其 特有的专业水平为企业排忧解难 ,成为企业的 好帮手、好参谋。

(二)目前人力资源咨询服务业的概况 需求决定供给。面临着巨大而复杂的企业 需求 ,国内现有众多的从事人力资源咨询、服

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务的企业或人事代理、中介机构,其中有政府组织的非赢利性质的各类职业中介机构及其人才中介公司,有正规院校和各类科研机构组办的咨询机构,也有以咨询、培训、策划等为主要经营业务的各类公司。这些公司依托政府背景或科研院校的技术实力,在中国人力资源管理与开发的领域,起到了拓荒者和启蒙者的作用,且目前仍发挥着主力军的作用。同时我们也看到,市场上假冒的非法机构及未取得资质而临时搭建的非正规组织也相继出现,争夺人力资源咨询和人事代理这块潜力巨大的市场, 从中牟取高额利润、提供低质服务。这些非法机构的存在不但扰乱了人力资源咨询与服务业的市场秩序,给这一新兴的行业带来了不好的声誉,同时也极大地损害了委托服务企业的利益。随着政府管理力度的不断加强,这些非法组织或不合格企业必然会被取缔和关闭,政府将通过法制手段保证该市场的健康发展。

二、人力资源管理部分外包的市场趋势分析

(一)企业人力资源管理的内容

目前,对于人力资源管理需求最大的是民营企业、私营企业和外资企业。民营、私营企业由于长期以来在夹缝中生存,面临着激烈的市场竞争,对规范的企业管理和较佳的业务流程十分渴求,同时由于民营企业家自身的条件决定,当企业发展到一定的规模时,要构架新的组织结构,急需吸引优秀的市场人才和管理人才,所以如何树立新的发展目标、搭建新的组织结构、吸引人才、用好人才、留住人才、建立有序高效的管理流程、升华促进企业发展的企业文化等,这些都是企业老总十分关注的问题,也是企业人力资源管理者需要随时考虑、审视并不断更新的课题。

由此可见,企业的人力资源管理的重点是: 1.做好企业组织结构的设计和适时调整

与修改; 2.做好人力资源的中长期规划,保

证人力资源的供给; 3.做好内部的绩效考核流程,通过绩效考评体系保证业务目标的实现; 4.做好薪资福利方案,保证对内的公平

性和对外的竞争性; 5.建立和升华企业文化, 通过文化和精神的力量凝聚人心,共创企业的

辉煌。

(二)企业人力资源管理的需求

许多企业在经历了多年的市场磨练后 ,逐 渐认识到企业欲做好人力资源管理工作 ,应注 意借助必要的外脑咨询 ,即聘请具有专业实力 的咨询服务机构 ,来为企业管理中出现的问题 进行诊断 ,并制订相应的解决方案 ,解决已出 现的问题 ,重点预测日后可能出现的问题 ,并 采取有效的预防措施 ,避免企业在以后的管理 中出现新的问题。同时企业也认识到 ,在传统 的人力资源管理工作中 ,人事工作者将大量的 时间与经历都花费在具体事务性工作中 ,没有 时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重 大问题。所以许多企业将占据企业管理人员大 量时间和精力的部分人事事务性工作外包出 去 ,由专业的代理机构去处理和解决 ,使人事 工作者腾出时间和精力 ,去处理更加有价值的 工作。

(三)人力资源管理工作的外包趋势 人力资源管理是一个庞大的系统工程 ,其 核心是通过对人员的管理与调配达到促进企业

业绩提高并保持企业可持续发展的目的 ,所以 将人力资源管理 ,在专业上进行如下划分 :

1.人力资源的规划、组织设计与企业文 化建设 ;

2.人员的招聘、选拔与人员测评 ;

3.岗位分析与岗位评价 ;

4.薪酬设计与绩效考核 ;

5.培训与职业生涯的规划 ;

6.人事管理与员工关系。

由此可见 ,企业人力资源管理涉及的范围 较广 ,而对于每一个模块来讲 ,又都属于专业 化程度很高的技术范畴。一个企业做好人力资 源的管理 ,需要有通晓以上专业并善于实际操 作的人士 ,这就需要企业专门成立一个部门 , 组织员工分别负责管理工作中的不同模块。但 这种组织形式和管理办法 ,对于许多中小型企 业和私营企业是不现实的 ,也是不经济的。所 以许多中小型企业临时委派财务人员或办公文 秘人员兼任人事管理工作 ,以节约人员成本 , 但效果并不理想。因为人力资源管理的六大模 块 ,每一个模块都有专门的理论指导 ,同时又

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