人力资源的初步筛选

招聘单位人力资源部保存的信息记录。申请表并不是
简历的翻版，申请表涵盖的内容与单位的具体要求更 加接近，更加符合不同单位不同职位的要求。每个单 位对人才的需求都是不一样的，而在应聘者的个人简 历上，不可能囊括所有单位需要的相关信息，反而有 可能罗列很多招聘单位根本不关心的材料，那么，在 这种情况下，招聘单位就很难做出客观、理性的判断。
一、职位申请表与简历的不同

如果招聘单位能结合所招聘的职位类别所需要的相关
能力或者单位对所需人才的关键因素制作一份《职位
申请表》，有针对性地让应聘者填写反映个人的基本 资料、价值取向及部分行为特征等信息，对应聘者的 专业、工作动力等要求，作为选择的初步标准，将会 极大地提高企业筛选应聘材料的效率，减少错过真正 需要人才的机率。由于职务的不同，以及招聘工作的 差异，通常会由多种申请表格。
欢新鲜事物与挑战的人如果应聘助理，也是 不合适的。
（四）初步判断简历是否符合职位要求

1．判断求职者的专业资格和工作经历是否符 合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。 2．分析求职者应聘职位与发展方向是否明确

和一致性。

3．初步判定求职者与应聘职位的适合度。如
可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简


第二步，找到该岗位的核心要求。
第三步，将简历中符合核心要求的人挑选出
来，然后再结合其他的用人要求，从中选出
最适合的简历。
二、筛选简历的具体步骤

（一）分析简历的结构 （二）结合招聘职位查看客观内容
（三）查看主观内容
（四）初步判断简历是否符合职位要求 （五）全面审查简历中的逻辑性 （六）简历的整体印象 （七）查看求职者求职意愿与薪资期望值
选起来就变得极为方便，同时由于申请表是
现场填写还可以发现一些简历中难以发现的
有用信息。
第二节 申请表的筛选

一、职位申请表与简历的不同 二、职位申请表的设计要点 三、职位申请表的分析技巧 四、申请表中的笔迹分析技巧
一、职位申请表与简历的不同

求职申请表是由招聘单位设计由应聘人员填写，并由
三、职位申请表的分析技巧

1 ．书写规范性。工作岗
位上也会比较粗心。另外，有时涂改的地方
往往反应应聘者在这方面有可能做了假，开
始不注意把真实的填上，发现后马上涂改， 因此，对涂改的地方面试时需要确认一下。
三、职位申请表的分析技巧

2．填写是否完整。对未填写的空白处，如知 情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认
历直接筛选掉。
（五）全面审查简历中的逻辑性



主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面， 要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性， 是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 例如一份简历在描述自己的工作经历时，列 举了一些著名的单位和一些高级职位而他所 应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意， 如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。 如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的， 直接筛选掉。
个人简历分析方法

简历的筛选是对应聘者是否符合企业岗位基 本要求的一种资格审查,目的是筛选出那些工
作背景和潜质都与职务规范或岗位说明所需
条件相当或相近的候选人,并从合格的应聘者 中选出参加面试选拔的人员。
一、简历筛选的总体步骤

第一步，把各部门的用人标准看明白，就是 说要充分理解各个岗位的职位说明书。
(1)工作时间

C.查看求职者工作时间的衔接性（做为 筛选参考）。如求职者在工作时间衔接 上有较长空当时，应做好记录，并在安 排面试时提醒面试考官多关注求职者空 当时间的情况。
(2)工作职位

如果是管理岗位注意其管理的人员数量。 不做为简历重点筛选参考依据，重中之 重的是工作内容的情况。
(3)工作内容
可判定求职者所述主观内容不属实、且有较
多不符之处，这时可直接筛选掉。
（三）查看主观内容

简历中的个人兴趣与所应聘的职位不符时， 应谨慎对待。如一个应聘销售的人员，个人 兴趣确是哲学、古典文学、诗歌，我们是不
能录用的，因为从他的兴趣上可以看出，这
是一个善于遐想、不太实际的人，难以做好
销售。同样，一个喜欢交往、思维活跃、喜
4.个人成绩

主要查看求职者所述个人成绩是否适度， 是否与职位要求相符（做为参考，不做 为简历筛选的主要标准）。
（三）查看主观内容

主观内容主要包括求职者对自己的评价性与 描述性内容，如自我评价、个人描述等。

该步骤主要查看求职者自我评价或描述是否
适度、是否属实，并找出这些描述与工作经
历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如
3.工作经历分析

（1）工作时间 （2）工作职位 （3）工作内容
（1）工作时间

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工 作的具体时间长短、工作时间衔接等。 A.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作 的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳 定性。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什 么变换工作。他（她）为什么在这么短的时间跳了三家公司？ 这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽后会产生不 适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽 的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇 到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析 中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一 段不明方向的动荡之后，一个职业人又会重新发现自己的定位， 从而安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者， 应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程度 都在最佳状态。
为此人求职态度较随意。

3．字体风格也可反应一个人的做事风格。
五、筛选简历与申请表的技巧



优先考虑“硬性指标” 小心“含糊”信息 分析“逻辑性” 关注“匹配性”
优先考虑“硬性指标”


不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标 有十分严酷的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是 很严酷。 (1)对性别的要求。如前台通常要求为女性。 (2) 对学历和专业的要求。如研发人员。 (3) 对工作经验的要求。如管理岗位。 (4) 对岁数的要求。如酒店服务生。 假如所聘岗位对某些硬性指标要求很严酷，则聘请人 员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，假如这 些硬性指标不吻合职位要求则可以把该简历直接筛选 掉。

（八）结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求
(一)分析简历的结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组 织能力、沟通能力。结构合理的简历都很简
练，应聘者为了强调自己的工作经历、教育
背景和个人业绩等内容，通常会把新的、重 要的内容排在简历的前面，旧的、不重要的 内容排在简历的后面。在阅读简历时要注意 简历的条理性、简洁性和通俗易懂性。


在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作 经验、学历）要求较严格的职位时，如 其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时， 结合招聘职位要求，也可以参照“人在 不同的年龄阶段有着不同的特定需求” 进行筛选 。
2.受教育程度的分析

在查看求职者受教育程度中，要特别注意求职者是否 用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止
二、职位申请表的设计要点

一份设计合理的《职位申请表》起码可以达到三个基
本目的:一个是确定求职者是否符合工作所需要的最
低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表 可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作 相关的属性；第三，申请表中所包含的资料可被用来 “警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。总的说 来，利用《职位申请表》进行初步筛选的优点是比较 客观，易审核，成本低。

A.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专 业不对口，则须查看其在职时间的长短； B.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上 的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深， 则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒

面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

C.查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对 中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
（六）简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、 整洁、美观，有无错别字，通过阅读简 历，给自己留下的印象？（做为参考）
（七）查看求职者求职意愿与薪资期望值


1.简历中所描述的职业目标与应聘职位 不一的，直接淘汰，如应聘的是销售类 职位，简历上目标职位中却写广告策划、 外贸人员、人力资源等其他类别的岗位， 这样的应聘者对自己的定位不够清晰， 聘用这样的人员公司风险比较大。 2.薪资期望值大大高于企业定价的要淘 汰掉，避免以后的跳槽。
(1)工作时间

B.简历中对于工作转换的描述也是值得研究的。从大 公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事 部也会通过reference check来调查一些简单的事实， 但有时候还要靠其他方面的分析。如果一个人在大公 司是做市场专员，而后来去了一家同行业内的小公司 做了业务发展经理，那可能是这个应聘者对自身定位 的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁 做鸡头、不做凤尾”的想法；但如果两个公司前后实 力悬殊，而此人的职务、岗位没有什么区别，那可能 他（她）就是个平庸的候选人。
（八）结合以上内容最终判定简历是 否符合职位要求

1.
第二节 申请表的筛选

在招聘会上让招聘人员最为头痛的往往是面 对一大堆简历不知如何筛选，很多简历都做 的很厚，筛选起来实在太麻烦。这里有一个
技巧可以解决这个问题，那就是在参加招聘
会前，根据单位所招聘的岗位要求设计职位 应聘申请表，让应聘人员现场填写，这样筛
出参加后续选拔的人员。

2、 最初的资格审查和初选是人力资源部 门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请 表进行的。
松下的简历筛选


北京· 松下电子产品有限公司人事科张科长在谈到筛 选简历的根据时说，针对不同岗位的需求，会有不同 的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业 生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关 作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和 学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、 参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件 必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。 张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要。 对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、 逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特 征。
初步筛选
中华女子学院管理学院
侯典牧 houdianmu@
初步筛选

第一节 简历 第二节 申请表 第三节 个人资料虚假信息的识别与取证
初步筛选

1、 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗
位基本要求的一种资格审查，目的是筛选
出那些背景和潜质都与职务规范所需条件
相当的候选人，并从合格的应聘者中选择
（二）结合招聘职位查看客观内容

客观内容主要包括个人信息、受教育程度、 工作经历和个人成绩四方面。

个人信息包括姓名、性别、年龄、学历、婚
姻状况等；受教育程度包括上学经历和培训 经历；工作经历包括工作单位、起止时间、 工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括 学校和工作单位各类奖励等。
1.个人信息的筛选
时间和类别等；大学类型的说明是否具体，比如有的
只注明大学毕业，没有注明什么类型时，需要待面试 时仔细追问，因为大学分好多类，有大学本科、专科， 有自考类大学、函授类大学和统招类大学等等。

查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考
证培训情况，主要查看专业（工作专业）和培训的内
容与求职工作要求是否匹配。
二、职位申请表的设计要点






一般来说申请表中应包括如下信息: 1.个人基本情况:年龄、性别、通信地址、电话、住 处、婚姻状况，身体状况等； 2.求职岗位情况:求职岗位、求职要求(收入待遇、时 间、住房等)； 3.工作经历和经验:以前的工作单位、职务、时间、 工资、离职原因、证明人等； 4.教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培 训等； 5.生活或家庭状况:家庭成员姓名、关系，个人兴趣， 个性与态度； 6.其他:获奖情况、能力证明(如英语和计算机能力等)、 未来的目标等。