招聘标准—人才筛选

注重人性管理。不是亲和，而是注重人类的特性（不一定都好）
2
人力资源－经营系统
1 定位－岗位标准
1. 2. 3.
满足－业务的要求 清晰－岗位的职责 明确－人员的标准
绩效管理
1.
考核重点－指导找准KPI
考核方式－针对各类岗位 绩效管理－应用考核结果
2 招录－人员选用
1. 2. 3.
2. 3.
判断－技能适合性 分析－文化融合度 考察－发展可能性
2.
3.
工作方式。处理工作、团队合作、工作协调的方式。
发展意愿。职业发展的追求，未来个人的职业生涯。
12
简历分析工具
项目 年龄 经验对口性 文笔表达 待遇要求 工作特长 发展意愿 冲突处理 跳槽经历 性格类型 经验与能力 处事原则 适合性 面试甄别点
总结
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简历分析－工作内容分析

工作内容的对口性
学习创造力
团队精神
协作工作能力 合作意识
自我认识 工作压力克制 容忍、融合度 外部压力下反应 挫折后恢复能力 化解压力能力
自我控制
承受能力
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面试项目－2.专项问题
项目 评价要点
工作的意愿 对过去工作态度 对未来的追求 价值取向 权利观 金钱观 职业兴趣 事业期望 对个人长远规划 精神面貌 着装谈吐 行为举止
项目
规范性 学习力 处世观 追求 性格 6
强
中
弱
考核项目：2.企业文化适应性
项目 企业文化 人员要求 招聘的标准
外表形象 对待领导 对待同事 对待工作 对待责任
对待困难 待遇升迁 自我提升
精明强干 人性管理 合作共赢 常青的事业 勇于担当
视困难为机遇 与企业共成长 积极进取
根据你的企业情况，变通设计
求职动机
价值观
职业生涯
仪表风度
观察（面试总过程）
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面试项目－3.肢体语言观察
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面试项目－4.笔答测试

书写速度

全篇文字连笔较多，速度较快。思维敏捷，效率较高， 如笔速较慢。慢热型。但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。

字体结构

结构严谨。有较强逻辑思维能力。思虑周全，办事认真谨慎。 结构松散。发散思维能力较强，思维有广度。热情大方，能宽容他人
说话内容

受外在因纱素影响，分散注意力
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面试项目－2.专项问题
项目 评价要点
学习意识 创新意识 洞察力
提问要点
1、你学习工作只是与经验的方式是什么？怎样快速适应工作？ 2、是否对自己从事的工作提出合理化建议，并被采纳过。 3、工作中是否尝试采取新的方法来完成任务？举例说明。 1、请评价原来工作部室及其人际关系，说说你在其中发挥的作用。 2、安排一个性格不合，但工作能力互补的人做事，你将如何相处？ 3、当上级派来知识能力不如你的人担任部门领导，你将如何相处？ 1、如果你的正确主张被上级否决时，你如何处理？ 2、大庭广众下，下属因某件小事与你发生顶撞，如何对待？ 3、当你被公司领导误解之后，一般怎么办？ 1、你所承受的最大一次打击，你是如何处理的？ 2、请回想最近碰到的最不愉快事情，你是如何解决的？ 3、你的表现可以，但由于一些原因，可能不录用你，想听听你意见。

价值观：

成功价值观－社会价值的、个人价值的、个人满足的
换位理解度－对方较短的、双方角度的、个人角度的
没有对错，只有适合。 8
人才要求项目综合分析
部门： 岗位：
技 能 工作性质 技能运用 团队特性 技能发挥 技术取得 管理特性
人才需求细目
部门类型—30% 职能要求—30% 管理方式—40%
人才目标

笔压轻重

笔压重。精力充沛，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力。 笔压轻。缺乏自信，有依赖性，遇到困难容易退缩。
笔压轻重不一。想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。
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面试项目－5.事件考核

主动性

是否主动问及公司要求、未来发展等问题（待遇不算） 保持沉默，计算他主动发言的间隔时间。超出2分钟的为非主动任人员
10
把好招聘第一关，为面试做准备
第二节：简历筛选技术
面试的目的

初级面试－招聘专员
1. 2. 3.
情况核实。简历中比较含糊部分－影响人员情况判断的。 真实比照。对比简历描述。判断－诚实性、基本能力。 关键项目。部门适合性、企业文化适合性、需求适合性。

应用面试－部门领导
1.
能力水平。担当工作的等级－是否可用、如何安排。

简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

工作时间长短与专业的深度的符合情况

如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点
考察。

跳槽的频率。

查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。 一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次， 那么基本可以判断这个人不稳定。

要价持平者：

理智型－客观认识，或碰壁理智。可试用 计算型－思维细密，算度准确。按待遇付出者。

要价偏低或看着给：

境遇尴尬－急于得到位置。以后难以预测
事业过客－填补暂时收入。
16
简历分析－潜在的问题

间断原因调查

学历间断－要问清原因。想一想，他的理由合理吗？ 工作间断－要问清原因。大多工作间断不是自己主动的，他怎么说？
1.
薪资与激励
薪资结构－平衡各岗关系 薪资政策－平衡劳资关系
2. 3.
3
1. Baidu Nhomakorabea. 3.
培育－人员发展
训练－技能要达标 培训－意识要正确 分享－经验要传承
岗级策略－员工发展激励
3
建立招聘标准—我们到底要什么人才
第一节：招聘前的准备
选人的要素－招聘前的准备

人才的技能≠技术

技术：专业技术水平与资质，容易衡量。 发挥度：团队合作度、领导信任度、个人学习力
4、思维。

简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。 如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。
18
简历分析－逆向思维法

能力全面的人－必要出头


全面与专攻人员的心态不同。孔雀型、猫头鹰型性格
全面的人具备评价他人的能力，喜欢凡事作内行，是乱的根源

激情与自信的人－不宜稳定
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承前启后－核实简历。为复试筛选
第三节：面试的技术
面试应该与不应该
应该

不应该

留心别人说话
随意打断求职者话柄


利用提问方式获取事实
保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总 结，测试自己的明白程度
情绪化
当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受

求职者从大公司到小公司，岗位、薪资也没什么变化，可以判断能力不强。 求职者，岗位不断晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。
3、兴趣。

在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道应聘者比较粗心。
如果间隔较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司岗位特别感兴趣。

短期原因调查

为什么参加短期教育？是兴趣太多，还是趋利性格… … 为什么工作时间不过3年？尤其是中高层职位？

跳转的类型如果不一样，说明他的选择还未确定。
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简历分析－应聘者综合情况
1、定位。

应聘岗位比较多的，投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不
明确，求职动向模糊。
2、进步。
招聘标准—人才筛选
HR的人才管理技术－2
人力资源经营－有章法
标准是根本 • 胜任模型 • 岗位说明
人员要对路 • 招聘试用 • 轮岗磨砺
工作要检查 • 绩效考核 • 绩效管理
培育要准确 • 下属教练 • 技能培育
激励要实在 • 薪资政策 • 企业文化
注重基础工作。标准为先、检查为据、正向为要（按顺序确定）
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简历分析－工作内容分析

工作时间的间距长短，

如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

职位与工作内容是否匹配。

如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事
档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源 经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
提问要点
1、请举例：以前的公司最令你不满意的一件事。 2、你为什么要离开你现在工作的单位？ 3、你希望能从这份工作中得到什么？（能为你带来什么？） 1、你如何平衡家庭与工作的冲突关系？ 2、工作没干完，你总能够自觉加班吗？（请不要考虑组织的补助） 3、一份擅长的工作，一份不大擅长但工资较高，你选哪个？ 1、请预测你未来五年工作目标，并谈谈你将怎样达到这些目标。 2。你目前从事的工作是你最感兴趣的工作吗？ 3、你以前受到的教育与获得的经验对你现在的工作有什么帮助？

门卫手续烦琐、拖拉，观察他是否能够忍耐。 非主考官提出不礼貌问题。观察应对态度。
26
面试评估－行为测试表
能力项目 沟通能力 测试项目 问话复述－聆听 叙述感触－表达系统性 等级
3 3
面试官1 面试官2 面试官3
总评
分析能力 信息技术 业务流程 经验 团队管理 能力
职业发展与个性关系
到本司就职的优势 信息技术具体说明 本职位出了哪些问题要报告 与品控部门怎样合作 带领团队提高业绩的方法 怎样管下属－管理文化 总分

工作的所属行业的跨度。

一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内 如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
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简历分析－待遇要求

待遇、条件要价较高者：

以往成功过－期待值高，危险人才。短期试用，不存幻想 生猛幻想者－苦学出世，青苹果型。眼高手低。 自恋固执者－把自己作用想得过高。坚决不能用。

专注性

在和他交流时，身后讨论无关的事件，他是否分神 主考官交流中，突然中断作其他事。1-5分钟后，他是否准确接续

团队协作

在企业内，清洁人员物品落地，看他是否帮助捡起？
把接待物品放在靠近应聘者地方，考核人员取用时，他是否帮助？
椅子上的坐垫歪放，桌上物品凌乱，他是否主动清理？

文化适应力

人才的稳定性=价值取向

发展取向：加盟公司的目的，与公司人才政策 性格适应性：性格与岗位的契合度
人才的技能=技术×技术 人才稳定性=性格×
。 的取向。
5
考核项目：1.部门适应性

部门工作性质－严谨型、重复型、稳定型、创新型 本企升迁方式－年功式、经验式、能力式、业绩式 部门人际关系－学徒型、合作型、独立型、竞争型 工作管理方式－服从型、继承型、完成型、承担型
3.5
3.5 4 4.5 4.5 4.5 4.5
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面试评估－总体评估表
应聘人员的表现 姓名： 内容合理 学习创造 力 适应性 团队精神 自我控制 承受能力 求职动机 价值观 发展性 职业生涯 仪表风度 28 不是背诵 表情自然 总体得分 评估及理由
7
考核项目：3.事业与合作可靠性

人品：

忠诚度－是否重视承诺与社会身份。离职原因、评估雇主 自私度－判断事务的标准，是社会性的还是自我性的。

意愿：

事业稳定性－理想的事业，过渡的事业，还是生存的事业 职业稳定性－喜欢的职业，体面的职业，还是积累的职业 层级稳定性－无求而安者，待价而沽者，还是不断冲击者
合 作
稳 定
9
小结：招聘适合性判断项目

根据部门性质

技术部门看能力，同时要看学习力 业务部门看合作，同时要看价值观 事务部门看责任，同时要看性格

根据管理特点

命令型领导－柔性性格、开放处世观


教练型领导－高学习力、开放处世观
支持型领导－高规范性、高责任感 授权型领导－高责任感、个人追求

激情的人，是追求值较高的人，不适宜长期稳定工作 自信的人属于支配意愿较强的人，当头不当头都不好办

学习工作的人－长期性稳定性难测

除了学校、后备人员之外，应该招聘可利用之人
学习意愿过强的人，学会了之后有可能再学新的，你永远用不上

超出项目者、自附格式者－适应性较差

他还没有确定企业，你只是一个备选 他还没有确定事业，要多那几份比较