H街道办事处的人员管理问题案例说明

3．薪酬管理理论。组织矛盾的核心反映在薪酬上，什么是薪酬？薪酬体系 应遵循哪些原则，原则间是否会有矛盾？什么是核心原则？薪酬设计的基本流 程是什么，如何将这些原则反映在薪酬设计的流程中？合理薪酬体系应具有哪 些特点？如何对现有薪酬体系进行优化，再设计中又遵循哪些原则？围绕以上 理论，结合 H 街道办事处的具体情况，探讨两种合同工人员的薪酬管理优化问 题。
种制度各有优劣、适用范围和转化途径，可就此理论结合 H 街道办事处的具体 情况探讨用工问题。
2．绩效管理理论。绩效是人力资源管理的核心环节，也是人员管理的约束 条件。何为绩效？公共事业机构的人员绩效能否被考核？绩效管理和绩效考核 的关系是什么？绩效管理包括哪些重要环节？围绕以上理论，结合 H 街道办事 处的具体情况，探讨不同类型人员的绩效考核优化问题。
六、关键要点 1．多身份类型人员的激励问题在机关、事业单位和国有企业中是普遍存在
的问题，只是在不同类型组织中的表现方式不同。本案例中体现为员工身份、
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绩效考核、薪酬分配的差异。如何根据权变理论对不同身份和不同背景的员工 实施有效的差异化管理？如何因时、因地、因对象地激发多样化员工的积极性？ 这是本案例的要点所在。
3．组织的薪酬体系设计均是一定程度的再设计，即在原有薪酬制度基础上 的再设计。薪酬体系的再设计应遵循公平、效率合法的原则上，还应做到存量 不动调整增量、体系化和组织文化衔接化。
4．根据以上原则，结合 H 街道办事处合同工人员组成属性和组织文化， 探讨街道办事处现有薪酬体系的问题及再设计的思路。
5．多元化管理的本质是按身份进行管理，这与人力资源管理理论有差异， 但应看到其现状是由历史遗留与现实需要共同决定的，也是与 H 街道办事处的 职能发展和战略要求相一致的。应结合人力资源管理招聘理论分析其利弊，同 时，也可根据人性理论结合 H 街道办事处的具体人员组成情况展开论述。
6．可依据管理学内容行激励、过程型激励等理论来探讨对不同类型的人员 进行激励，也可从人力资源管理全面薪酬理论的角度谈人员的激励。
7．建设与环境和战略相适应、并能够被大多数群体理解接受的组织文化， 也是激励的内在有效手段。
四、理论依据与分析 1．人员招聘理论。人员招聘中正式工和临时工是两种不同的用工制度，两
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保持室内整洁，发现有乱丢果皮、纸屑、
服务环境优美 5 分 烟头等现象，发现一次扣 0.5 分
与服务对象发生争吵的，视情况扣 1-3 分，
情节特别严重的，加扣分；在接待服务对 服务态度端正 5 分
象或接听电话时使用禁用语的，每次扣 1
分Hale Waihona Puke Baidu
工作时间穿汗背心、短裤和拖鞋或着奇装 仪表端正整洁 5 分
不参加党风廉政和党纪、政纪、法纪教育
强化廉政意识 5 分 的，每次扣 2 分
工作时间玩游戏、看电影、吃零食的，每 遵守有关规定 5 分 发现一次扣 3 分，当月累计达三次的，加
扣分，并扣发当月工资；看报纸和与业务
（五）行为规 范
（15 分）
严格请销假制度 5 分
不按规定程序请销假的，每次扣 1 分；月 事假累计 5 天以上的，扣 3 分；旷工半天， 扣5分
（20 分钟）
课后计划：请每个学员根据案例讨论和课堂分析后的情况，采用报告的形 式，给出自己的具体解决方案。
八、案例的后续进展 最近，H 街道在取得上级一定程度授权基础上（主要是对区政府统一招聘
合同工人事政策管理上的授权），开始采取一系列针对社区工作人员人力资源政 策的调整。在改善薪酬考核体系方面，完善了考核指标及权重，降低了随意性，
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案例使用说明：
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H 街道办事处的人员管理问题
一、教学目的与用途 1．本案例主要适用于 MBA、EMBA 的人力资源管理课程的绩效考核和薪
酬管理章节，也适用于 MBA、EMBA 的管理学、组织行为学课程的组织激励 和文化建设章节。一般在课程后期，用作对综合性的案例探讨。
6．公平理论。该理论认为，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代 价及其所得到的报酬与他人的进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接 影响到员工的工作动机和行为。在公平性是一切管理制度存在的基础，而本案 例中，最集中的问题即体现为多元化管理模式带来的人员责、权不一致和组织 内部的不公平，并且这种不公平是在历史沿革中形成的。如何能让员工理解这 种管理模式的成因，并采取科学管理政策，尽可能改善这种不公平，是问题解 决的核心，也是调动工作积极性的关键
九、相关附件
机关工作人员考核细则
考核项目 及分值
工作标准
考核标准
评合 分计
（一）学习 培训
（10 分）
不遵守学习制度迟到一次扣 0.5 分，早退 严守学习制度 4 分
一次扣 0.5 分；无故不参加每次扣 0.5 分；
学习心得每少一篇扣 0.5 分；学习笔记不 学习记录完整 3 分
完整的，每查实一次扣 1 分
2．解决问题必须基于对企业历史和现实的深刻理解和充分尊重。管理方法 没有最好的，只有最适合的。现实中管理的理想境界需要长期努力才能达到， 因此，该案例期望的人力资源整体解决方案虽然要有理论支撑，但并不追求理 论上完美无缺；最终的解决方案虽然未必最优，但必须力求提高方案的可行性 和有效性。这是提升学员实战能力的关键。
中还应遵循哪些基本原则？ 3．H 街道办事处中两类身份合同工的薪酬体系存在哪些问题？如何改善这
两类身份合同工的薪酬管理？ 4．H 街道办事处没有推行统一的薪酬管理办法，请分析这种根据身份类型
的多元化管理的利弊？ 5．如何根据实际情况，激发 H 街道办事处各类型人员的工作积极性？
三、分析思路 教师可根据自己的教学需要灵活使用本案例。这里提出本案例的分析思路，
2．本案例的教学目的在于锻炼 MBA、EMBA 学员在绩效管理、薪酬管理 等方面的全局视野，提升解决人力资源管理实际问题的操作能力，同时培养学 员从多个理论视角出发，来思考分析员工态度、期望、激励等方面问题的能力。
二、启发思考问题 1．H 街道办事处中公务员、事业编身份的人员绩效是否可考核？为什么？ 2．在组织的薪酬设计中应遵循的基本原则是什么？薪酬体系调整或再设计
7．还可运用组织文化建设理论、组织变革理论、管理沟通等相关理论，从 员工价值理念现状、员工期望、员工行为动机等角度出发，构建适用所有类型 员工的统一、积极的组织文化，规范员工行为。
五、背景信息
在撰写者案例进行调研过程中，H 街道办事处已经开展多项具有特色的社 区服务工作，取得了社区居民的较高认同，但来自组织内部的挑战也已经日益 显现。内部人员对组织的不满情绪，及离职行为增多，尤其以街道临时招聘的 合同工离职最为典型。这已经影响了组织人员的稳定性和组织的凝聚力。街道 领导也意识到了加强对这种类型人员激励与约束的重要性，并希望能通过提高 其薪酬待遇、增强其日常行为管理双重方式，来规范、约束其工作行为，提高 其组织忠诚度。
七、建议的课堂计划
本案例可以作为专门的案例讨论课来进行，学生应具有管理学基础、人力 资源管理、组织行为学等学科背景。如下是按照时间进度提供的课堂计划建议， 仅供参考。
整个案例的课堂时间控制在 100 分钟（两节课），分小组完成，小组成员 宜 5-7 人为宜。
开场白：“我们已经学习了人力资源管理的基础知识体系，但理论在其现实 层面的表现是多样的、具体的。我们通过看以下案例，分析其解决思路。”
街道统一组织的学习培训考核不合格的扣 学习培训认真 3 分 2 分；参加全体干部职工学习教育迟到早
退的每次扣 0.5 分；无故缺席的每次扣 1
制度落实坚决 5 分 政策、规章掌握不熟练，执行不到位，被 投诉查实的每次扣 2 分
（二）工作作 风
（15 分）
完成任务坚决 5 分
履行本职工作不尽职，被投诉查处的每次 扣 2 分；上级交办的工作任务，无故延迟、 不办的，每次扣 2 分
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无故迟到、早退，发现一次扣一分；经批 严格时间观念 5 分
评教育不改正或影响工作的，扣 5 分。
下班后，办公室空调、灯、风扇、微机等 自觉节能降耗 5 分 电器未关闭的，门窗未关好的，每次扣当
事人 2 分，单位负责人同时扣分
（七）奖惩部 分
奖励部分
经考核领导小组认可的特色工作或创新工 作，每项工作计 3 分；单项工作获区、市、 省级以上表彰奖励的，分别计 3 分、5 分、 10 分，同一项工作受多级表彰的只计最高 表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。
扣分部分
被省、市、区媒体曝光或者通报的，每次 每项分别扣 20、15、10 分；情节严重的， 参照考核办法相关规定给予处理。
参照考核办法第
五项（考核有关问
（八）特殊情 题的处理）的有关
况
规定，公正测评，
并在考核标准中
注明原因
总分
（案例使用说明字数：3，754）
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不正当使用办公自动化设备而导致设备或 爱护办公设施 5 分 网络故障的，每起扣 2 分，引起严重后果
的扣 5 分
不实行开门办公的，每次扣 1 分；累计三 （六）日常表 工作便民利民 5 分
次扣 5 分 现
（20 分） 值班认真负责 5 分 节假日值班不到位，不负责，每次扣 2 分
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课前计划：提出启发思考题，请学员在课前完成案例内容和相关理论的阅 读，
并进行小组讨论，提出初步解决方案。
课中计划：简要的课堂前言，明确主题（5 分钟）
小组方案演示
（每组 15 分钟，3 个小组控制在 45 分钟）
提问与答辩、讨论
（每组 10 分钟，3 个小组控制在 30 分钟）
老师进行归纳总结和理论阐释
4．管理权变理论。管理权变理论的核心思想是只有合适的管理才是好的管
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理，围绕此理论来分析 H 街道办事处人员管理体系的形成、发展和现阶段出现 的问题，并给出解决问题的思路。
5．人性及激励过程理论。激励是对行为产生影响的管理技能，对激励的运 用要做到因地制宜，具有针对性；管理者是想懂得什么东西在激励员工，以及 这些激励如何发挥作用，就有必要了解不同类型人员的特性。本案例中，街道 管理者可利用能利用的一切资源，根据不同类型身份人员在素质和观念的差异， 找出此类人员行为的关键因素，从需要—动机——行为——学习角度，灵活运 用需要层次理论、期望理论、公平理论、强化理论、双因素理论、职业生涯发 展等多个激励理论，采取多样化激励措施，对员工展开激励。
办事拖拉、推诿、工作效率低下、无故超
办事创新高效 5 分 过承诺的服务时限的，每次扣 1 分
（三）服务态 度
（20 分）
服务行为规范 5 分 服务制度健全 5 分
接待群众未落实街道服务规范标准的，每 查实一起扣 0.5 分；服务态度刁蛮的，每
未落实首问负责制、限时办结制的，每查 实一起扣 2 分
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仅供参考。 1．公务 员和事业编制人员的绩效是否能够被考核？对此问题需运用公共机
构人力资源管理理论，来分析我国公务员和事业编制人员的绩效为何可以被考 核，及考核中应该遵循的原则和思路。
2．无论在何种类型的组织中， 薪酬设计中所应遵循的公平、效率、合法
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的三大基本原则都应被遵守，且应强调具有核心地位的公平原则所要求的内部 公平、外边公平、个人工平和过程公平四要素，并理解这四要素是由人的根本 属性所要求的。
异服影响机关形象的，每次扣 1 分
被举报有吃、拿、卡、要、报等不廉洁行
（四）廉洁自 律
（20 分）
工作公正廉明 5 分 遵守工作纪律 5 分
为，经查实，情节轻微的，每次扣 5 分； 情节严重的，给予严重处分 工作时接待与工作无关的客人，每一次扣 1 分；工作期间干私活的，每次扣 2 分；
无故出现脱岗的，扣 5 分；出现聊天、串
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并切实把考核推行下去，作为薪酬管理的依据或参考；在合同工的薪酬体系上， 提高了整体薪酬待遇水平，同时，设立了薪酬浮动模块，以强化薪酬对优秀技 能人才和组织忠诚人员的长期激励，使这部分群体工作有了盼头。并尽可能的 使同部门合同工做到同工同酬。但有些问题依然存在，如对机关工作人员的激 励约束问题、组织文化建设问题等。这些问题的解决将是一个长期、渐进的多 方法综合运用的过程。