公共部门人力资源管理形成性考核册(2017.3.24)

公共部门人力资源管理形成性考核册

作业一

1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报。肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。 98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。科主任指责是郭某向家属透露病历资料。人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。吴院长认为郭某在乱咬。

2、C医院的人才生态环境非常差。郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应该是一个难得的人才。以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好。科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。

3、完善C医院的人才生态环境的措施：

（1）要建立尊重人才的氛围。许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。但只要他们真正有能力，就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境。

（2）要建立公平合理的人才考核制度。人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。要建立公平合理的人才评价机制，评价的侧重点要向业务能力倾斜。

（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。同样是医生，有的可能是一生都不会有大的建树，有的却能带来一个学科的革命。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面可能会比一般劳动者大得多。要建立针对高素质人才的制度和政策。

（4）政府部门应该制定人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法规，提高重要人才待遇。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

作业二

工作分析在公共部门人力资源管理中的作用

一、个人讨论提纲

(一) 工作分析的概念

工作分析又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个常规性工具，是组织中一项重要的基础性管理工作。

公共部门的工作分析是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。

(二) 工作分析的结果

工作分析的结果主要是形成职位说明书和职位规范书。职位说明书是对职位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系、工作环境等工作性质方面的内容所进行的书面描述。职位规范书则是对任职者所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描述。

(三) 工作分析的作用

1、是公共部门人力资源规划的基础。

2、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

3、对公共部门的员工培训与开发具有重要的指导意义。

4、为公共部门的绩效评价提供客观依据。

5、有助于薪酬制度设计的科学性。

6、有利于公共部门员工的动态调配与安置。

7、有助于劳动安全。

8、有助于公共部门的工作设计。

二、小组讨论结论

工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性的作用，是人力资源管理各项活动顺利开展的重要的基础性工作。

工作分析明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息的基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地评价求职人员，使人员的甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少了录用中的盲目性。

工作分析全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，能帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距。进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，

并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果。

根据工作分析信息提供的一项工作的目的、职责、任务等具体内容，我们能制定出符合组织要求的绩效评估内容和标准，并根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

人力资源的动态调配与安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。工作分析能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，可以为员工提供更多的工作选择机会，真正实现人尽其才，才尽其用。

通过工作分析，可以全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。

工作分析通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以便及时、动态地反映内外部环境变化对组织结构的要求，为工作设计提供依据。

作业三

双因素理论在人力资源管理中的运用

管理心理学家赫茨伯格在1959年发表的《工作的激励》一书中提出了双因素理论，他认为对于员工存在二种不同类型的激发因素：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素，包括工作上的成就感、工作的挑战性和兴趣、工作发展前途、个人晋升机会等；另一类是促使人员产生不满的因素，称为保健因素，包括薪金、工作环境、工作的安全性、同事关系等。

激励因素和工作内容紧紧联系在一起，这类因素能给员工带来很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。有了激励因素，会产生满意；没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。保健因素与工作环境相关，如果这类因素得不到基本的满足，会导致员工的不满，挫伤积极性，但如果只是满足保健因素，只能防止员工产生不满。

传统的激励方式往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些保健因素有时作用有限甚至难以见效，现代管理应该在重视员工的保健因素的同时，通过激励因素来激励员工：

一、管理者要重视组织的薪酬制度。物质和金钱的激励作用不可忽视，

同时薪酬也是一种导向。薪酬的激励作用对大多数普通员工来讲十分重要，如果薪酬水平明显偏低，或者薪酬水平不能保障员工合理的生活水准，员工可能就会流失，或者每天为生活负担分心，工作

效率和积极性会降低。我们可以把工资设计成保健因素或同时具备激励因

素的功能，但一定要把奖金设计成激励因素。工资可以再细分为基本工资和绩效工资，基本工资为保健因素，绩效工资为激励因素。奖金制度必须要与员工的绩效挂钩，或者通过计件，或者通过绩效考核，与员工产生的效益挂起钩来。不然花钱很多，起到的激励作用却很小。要使员工认识到自己与组织的繁荣和发展息息相关，认识到为组织创造利润就是在为自己创造利润，要使员工的薪酬随着组织整体的绩效变化而变化。

二、管理者要为员工提供良好的工作环境。如果一个组织提供给员工的工作环境硬件条件很差，或者连基本的安全都不能得到保障，员工不可能会以这样的单位为家。如果公司内部人员关系紧张，上级傲慢，下级懈怠，同级扯皮，一个人就不能把所有的精力放到工作上去，而是把大部分时间花在处理人际关系上去了。如果公司的人事制度是用人唯亲，流行溜须拍马，那大家会将时间花到营私结党上去。所以要提供尽可能好的硬件和软件工作环境，建立公平、合理的公司政策和制度，要在单位里倡导合谐向上、互帮互助的工作氛围。

三、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。在安排工作岗位时，要提前征询员工的个人意愿，能照顾其个人意愿的要尽可能地照顾，不能照顾的，要做好解释工作。要尽可能地将员工的特长、个人喜好、单位需要结合起来，做到单位和个人的双赢。很多人在做自己感兴趣的事情时，往往不容易感到疲劳，更愿意全身心地投入，而且对其他方面的要求不会太强烈。在现代社会，随着物质水平的提高，人们越来越重视工作本身对自己生活的价值和意义，而不再只是谋生的一种手段。要让员工在工作中享受乐趣，迸发激情，要让他们感觉到在为自己的兴趣而工作。

四、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。分工专业化、流水线作业在带来工作成效的同时，也造成工作的单调和乏味，老是简单的重复，影响了人们的工作热情。通过工作丰富化，增加工作本身的趣味性和挑战性，可以有效激发员工的积极性。工作丰富化可以向二个方向发展：一个是垂直工作加重，重新设计一个岗位的工作内容，给员工更多的责任感和成就感；一个是水平加重，让员工完成更多的前后工作程序，有助于员工更好地了解本岗位工作的作用和意义，结果能使员工有增强工作的整体感、社会责任感和对自我能力的发展感。

五、单位内部要建立合理的晋升制度。职务得到晋升说明一个人的工作得到了上级的认可，才能得到了上级的重视，能够让本人产生成就感。同时也可以让周边的人看到自己的发展前途，产生示范效应，从而带动一批人更加努力地工作。在物质基础得到保障的前提下，人会产生更多的精神层面的需求，职务晋升意味着在单位里地位提高，在社会上也会有一定程度的地位提升。如果一个人工作能力很强、工作表现很好，在目前的岗位上游刃有余，但一直得不到晋升，时间长了，就会产生厌倦情绪，有些问题不是靠一点奖金能够解决。所以应该建立合理的晋升制度，让有水平的人晋升到更高的职位，可以让他更好地发挥才能，更好的为单位服务。

六、管理者要注意正确运用表扬激励。口头表扬不需要组织付出真金白银，但运用得好，也能起到很好的激励作用。通过表扬增强人们的进取心和荣誉感，进而创造一个竞争的环境。员工的工作取得了成绩，一旦得到同事或领导的认可和正确评价，意味着得到了社会的认可，对员工的积极性会有较大的激励。对员工的表扬要及时，以及时发挥激励作用。表扬不能溢用，要对员工作出高于一般人的表现时才进行表扬。同时，要注意口头表扬与物质奖励的结合，如果一直只停留在口头上，员工也是会听厌的。

作业四

一、选择题 1、ABD P67 2、ACD P140 3、ABC P288 4、ABD P 334 5、AD P356

二、判断题

1、√

2、X

3、√

4、X

5、√

6、X

7、√

8、√

9、√ 10、X

四、名词解释

1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境P67

指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 3、绩效评估P309

又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 4、公共部门人力资源培训与开发P232 指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题

1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？P102 （1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、公共部门工作分析的作用P155

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。（7）工作分析有助于劳动安全。

（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 3、如何深化公务员福利制度的改革P350

（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题

1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。P28

（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

（2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，使公共部门人事制度僵化。新的公共部门人力资源管理更具积极性,要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展,即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更重要的是今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。为了推动适应环境的变化，提高效率,符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。（新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，）新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）公共部门人力资源管理的电子化。人力资源管理的电子化和网络化，

可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。 (6)、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。政府扩张导致赤字、绩效低下、成本扩张。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

(7)绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

(8)公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。