人力资源的分类管理和动态管理

浅谈深圳广电集团的人力资源管理

随着文化体制改革的进一步深化，各地广电传媒单位在人力资源开发与管理上进行了很多探索与尝试。截至2004年深圳广播电影电视集团挂牌，全国已经成立了十几家广电传媒集团（总台）。新成立的深圳广电集团脱离了原来的行政管理体制，实行经费自筹，机构自设，自收自支，市广电局只行使行业管理职能，不参与集团的具体运作。5年来，深圳广电积极推动自身的体制机制改革，加强企业化管理，对产业部分剥离成立专业公司，采取公司制运营，同时推动所属的深圳电影制片厂由事业向企业转制。这一系列变化，意味着深圳广电的发展又将面临着新一轮的挑战与机遇。这对深圳广电集团的发展思路、各单位的运作方式以及各职能部门的工作机制都提出了更高、更新的要求。如何面对这一新的机遇、抓住机遇谋求更好更快的发展，如何应对这一新的挑战、迎接挑战开拓更宽更广的平台，如何针对这一新的变化、把握变化实现更大更高的飞跃，是摆在我们面前的一个重大的新一轮改革课题。本文从人力资源管理的角度分析深圳广电在新的形势下的应采取的方法和策略。

一、不断更新认识，力求实现人力资源管理理念的转变

1、实现由编定员工人数向提高员工素质的转变。以往对人力资源管理主要着眼于对员工数量需求和控制这个杠杆，一方面各单位力求员工数量的增加，另一方面集团通过核定岗位数量来实行总量管理。这样虽然简单明了，可操作性强，但忽视了对员工素质的要求，促使部分单位片面依靠扩张员工队伍来满足节目扩容的需要。这显然不符合现代传媒管理发展的需要，必须朝着既重数量更重质量的方向改革，把提升员工素质、挖掘员工潜能作为工作重点。

2、实现由关注新员工向新老员工兼顾的转变。新员工是我们事业和产业发展急需的新鲜血液，理所当然要对他们给予积极的关注。与此同时，我们也不能忽视对老员工的关怀和理解。与新员工相比，他们往

往有着更为丰富的工作经验和较高的忠诚度，是我们事业和产业发展不可或缺的宝贵财富和中坚力量，要尽最大可能发挥他们的聪明才智，充分体现他们的内在价值。要根据新老员工的不同特点，统筹兼顾，合理安排，充分调动新老员工的工作积极性。

3、实现由注重岗位要求向实现员工个人全面发展的转变。在根据岗位职责要求配置人力资源的同时，要考虑如何实现“人尽其才”的目标，尽可能给员工提供合适的岗位，充分发挥其才干，实现其自身价值。要遵循岗位需要与个人意愿相结合的原则，除了考虑岗位职责的要求外，还要考虑员工个人的兴趣、爱好和特长，努力把合适的人放到合适的岗位，实现单位利益与个人利益的统一，最大限度地挖掘员工的工作潜能，实现员工个人的充分发展。

4、实现由强调部门利益向部门与全局利益相结合的转变。在实际工作中，由于受工作环境和思维定势的影响，我们往往是从本部门的角度去考虑问题。由于对全局利益把握不够，工作中难免会出现管理重心上的偏差，导致管理效率的下降，影响到执行力。因此，在人力资源管理工作中需要进一步树立全局意识，增强大局观念，自觉做到部门利益服从全局利益，局部利益服从整体利益。

二、不断革新思维，力求实现人力资源管理思路的转变

1、变人事管理为人力资源开发管理。把传统的“人事管理”上升到“人力资源管理”，这是一个战略性的根本转变，意味着不再仅仅把人力的消耗视为成本，而是把“人”看作一种资源，一种可以运用培训、教育等方法使其内在价值得到提升、从而给单位带来巨大回报的资源。人力资源管理除了包括人员招聘、员工档案管理和合同管理、薪资福利计划的制定、工资奖金的计算与考核等传统的人事管理内容以外，还包含建立并完善职位设置、培训开发、职业生涯规划、绩效管理等体系的内容。集团职能部门和各单位都要努力实现管理方式的转变，充分发挥人力资源开发管理效益。

2、变粗放型管理为精细化管理。要改革原先粗放型的管理方式，

实行人力资源的精细化管理。首先，要重新定位自己的管理者角色，从经验型管理者转变为科学型管理者，全面推行精细化管理。其次，要牢固树立细节决定成败的观念。在实际工作中，人力资源管理水平的高下往往就表现在对管理细节的重视与否上。俗话说“千里之堤，毁于蚁穴”，人力资源管理工作涉及到方方面面的利益关系，无论在哪个细小的环节出了问题，都会对全局工作造成无法挽回的影响。“细节决定成败”应该切切实实地体现到我们的管理行为中，反映在我们的管理成果上。

3、变传统管理为借鉴、继承、自主创新管理。新的变革对深圳广电来说，既是压力更是动力。它将迫使深圳广电人去积极寻求新的发展思路，从苦练内功着手，不断增强创新意识。就人力资源管理工作而言，这种创新意识首先体现在“借鉴创新”上，就是对其他兄弟媒体的成功经验进行有选择性的改造借鉴，使之适合深圳广电的实际情况，为我所用、助我发展。其次体现在“继承创新”上，要对自己在绩效考核等方面比较成功的经验做法进行继承创新，在巩固原有成果的基础上，根据改革的新要求，进一步充实、完善、提高。此外还体现在“自主创新”上，那就是根据深圳广电事业和产业发展的需要，建立起一整套具有“自主知识产权”的人力资源管理体系，这也是我们“借鉴”和“继承”的目的所在。

4、变使用管理为激励管理。过去，人力资源管理主要着眼于如何加强对员工的使用这一角度去考虑问题，片面强调员工的使用价值，而对他们多种形式的需求却关注、关心不够。因此，有必要在现行的管理模式中全面引入激励机制，从正激励和负激励两个方向来规范员工的行为，用精神激励和物质激励两种手段相结合的方式来调动员工的工作积极性，让他们感受到以人为本、充满人性化的管理方式。

三、不断创新举措，力求实现人力资源管理措施的转变

1、在考核分配上，实现由身份管理向岗位管理的转变。由于历史原因，目前集团内部还存在着由于身份差异导致的同岗不同酬现象，这

无疑会在一定程度上挫伤员工的工作积极性。对此，既要尊重历史，又要面对现实，推行以岗位为核心的考核分配方式。要科学合理的设置岗位，各单位要做到定编定员、“因事设岗”，既要考虑到岗位的明确分工，同时又要兼顾到不同岗位之间的分工协作关系，使之能形成合力。要根据各个不同岗位制订与之相对应的薪酬、考核等标准，对同一岗位的员工要根据绩效考核结果，适当拉开收入分配差距，在兼顾公平的同时又体现绩效优先的原则。

2、在人员管理上，实现由程式化管理向制度化管理的转变。长久以来，人力资源管理工作尽管也形成了自己的工作流程，但这仅仅只是一种约定俗成的管理方式，是一套程式化的管理手段。要努力通过加强制度建设，不断规范管理工作，这既是精细化管理的必然要求，同时也是现代传媒发展的必然趋势。要建立健全考勤、考核分配等一整套规章制度，明确各个不同岗位的岗位职责，制定相关的工作流程，提出具体的工作要求，使我们的管理有章可循。

3、在员工培训上，实现由单一培训向多方位培训的转变。目前的培训工作，无论内容还是形式，其针对性都还是不够强。因此，有必要建立起具有深圳广电特色的培训管理体系，从培训需求分析、培训计划制定、培训实施和监控、培训效果评估等环节来规范我们的培训工作。要根据对象的不同，实施培训内容各有侧重的分类培训。对于中层干部和内设部门负责人进行管理能力和技术、分析方法、逻辑观念以及决策判断能力的培训；一般员工则根据岗位技能需要安排在职培训。各单位可以根据各自优势和特点，采用聘请专家举办专题讲座、组织本单位具有较为深厚的专业背景或实践经验的资深人士开办针对性更强的专题培训、选送一线业务骨干赴国内知名院校短期进修、鼓励支持员工在岗参加学历教育等方式，开展形式多样的培训工作

4、在激励体系上，实现由单一的薪酬激励向多层面激励的转变。目前，深圳广播集团的薪酬体系是一个多种薪酬制的混合体，综合体现了各种因素对薪酬的影响。薪酬主要以货币形式体现，同时辅助以社会