HR的基本分类

合集下载

_HR岗位分类与发展详解

HR岗位分类与发展详解人力资源，作为一个入行要求不高并相对稳定的行业，近年来备受应届生的青睐及关注。

随着企业逐渐成熟，也对HR这个职位的细分化与专业化提出了需求。

HR行业就业机会与职业发展究竟如何呢？来跟随乔布小编听听人力资源方面专家的意见，看看HR行业各个岗位的具体职责与发展前景吧。

入行难不难？对于专业性要求并不高对于HR这个行业来说，后期的经验积累比专业对口来得更重要且有价值。

翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为，获得一个人力资源专业的学位对具体工作的意义并不大，反而是一些相关专业，比如心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势，“从事HR工作，最重要的是Understand People以及Understand People’s Behavior。

”从这个角度上来说，心理学中对人的行为的研究，传播学中关于沟通与说服的技巧都对HR的工作有帮助，而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。

EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧也认为，人力资源的技术起点较低，对于有工作经验的人而言，任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。

之前就从事过人力资源咨询公司工作的人则更有竞争力。

在卓东樱碰到的案例中，曾有一个客户在一家薪酬福利咨询机构工作了4年，从分析员做到顾问直至高级顾问，之后跳槽到一家世界500强企业担任薪酬福利经理。

“这种职业选择为她节省了2至3年的时间。

”她说。

人才需求量少，竞争激烈虽然企业对求职者的专业性要求不高，但要进入HR领域工作并不算容易，因为整个行业的职位需求量偏低。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟给了个定律，“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8：1。

”另外，许多中小企业不重视人力资源管理，对相关的专业人员的整体需求都比较小。

对于没有经验的毕业生来说，如果想进人力资源领域工作，除了一般校招之外，从实习生做起也是可以的，“人力资源是一个临时用人比较多的岗位，企业会招大量实习生，之后的培养也会从这些实习生里选拔。

人力资源管理六大板块详解

人力资源管理六大板块人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。

（狭义）→战略规划和战术计划的统一。

（广义）⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】名词解释重点⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。

（人得其职，职得其人。

）⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。

HR的标准分类需软硬兼顾

HR的标准分类需软硬兼顾HR要想快速筛选出适宜的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。

(1)个人根本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、工作履历;(4)其他信息：求职留言、家庭关系、、成就和荣誉等。

在这四类信息中，我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括求职者个人根本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和其他信息。

硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的根底上看求职者是否优先考虑的要件。

硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。

这些条件的鉴别比拟容易，根本上看一眼就能做出判断，大局部都在个人信息里面，比方，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。

但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担忧候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。

如果候选人比拟多，或者用人要求比拟高，选人标准比拟严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。

二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比方，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备******和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。

软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。

例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。

巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息比方，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。

hr岗位分类

hr岗位分类
1. HR 里有招聘岗呀，就像球队的球探，到处去挖掘优秀的“球员”！比如负责在各种渠道上寻找合适的候选人，让公司的团队越来越强大。

他们要眼观六路、耳听八方，从茫茫人海中找到那一颗闪亮的星星。

你说这工作是不是超有趣？
2. 培训岗不也挺重要嘛！这就像是学校的老师，引导员工提升和成长。

想象一下，组织各种培训课程，帮助员工进步，多有成就感呀！比如制定详细的培训计划，看着大家一点点变得更厉害，难道不让人开心吗？
3. 绩效岗呢，就如同裁判一样，要公正地评估员工的表现。

评评这个做得好不好，那个有没有达到标准。

像给员工打分，决定奖励惩罚，这可马虎不得呢，能不重要吗？
4. 员工关系岗呀，那就是公司里的“和事佬”。

协调各种关系，解决矛盾，让大家愉快地一起工作。

好比员工之间有了小摩擦，他们赶紧去调解，维护和谐的氛围，这可不简单呐！
5. 薪酬福利岗，简直是公司的“财神爷”呢！负责给大家发钱、安排福利。

谁不想跟着这样的“财神爷”呀！就像确定工资标准、设计福利方案，关系到大家的切身利益呢。

6. HR 还有战略规划岗呢，他们就像是公司前进方向的“指南针”。

思考怎么让公司在人力资源方面发展得更好，多有挑战性！比如参与公司重大决策，提出人力方面的建议，这工作多牛啊！
我觉得 HR 岗位分类丰富多样，每个岗位都有着独特的重要性和魅力，共同推动着公司的发展和员工的成长。

【HR职级体系】

基础信息：通常要本科相关专业毕业，需要本科3-5年左右，专科毕业5-8年左右从业经验；知识经验：对岗位所需的知识有体系性的了解，能够开展模块化的工作，能够和经理一起探讨本岗位的产出和任务，并对经理具备一定的影响力；相关能力：对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配有见解，善于寻求资源解决问题；具有创新性解决问题的能力；可在一定的指导下独立领导跨职能部门的项
业教育或从业经验；是该技术领域的专业人的从业教育或从业经验；是该技术领域内外及业界的相关资源及水平比较了解；
士；
的资深人士；
知识经验：开始参与公司战略的制定；
知识经验：对自己所从事的职业具备一定的知识经验：对自己所从事的职业具备一对部门管理层在某个领域的判断力产生
前瞻性的了解，在某个方面有独到见解，对定的前瞻性的了解，在某个方面有独到影响；能推动和实施本专业领域内重大
课程研发类学术教学类
研发类
定义
综合的管理人员，其管理范围涵盖2个以上类别的管理事业部head，管理职责全面无法归类的 M1-M3层级的管理人员无法归类的从事线下教材编辑实现的岗位职能
从事学术产品、课程开发相关工作的岗位职能从事授课相关的一系类岗位职能
软件开发包括架构师/CTO、无线架构、平台开发、移动平台开发(API)、应用开发、移动应用开发、系统开发、前端开发、数据库开发、数据仓库、产品测试等岗位
在价值观上有突出的行为体现
文化特质价值观：*****
在价值观上有突出的行为体现。价在价值观上有突出的行为体现。价值
值观：*****
观：*****
层级定义 I (专业序列)——骨干层级 I7-I8
层级定义

hr工作分类

HR工作分类人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和发展人力资源的部门。

在HR部门中，有许多不同的工作职能和分类，每个职能都有其独特的职责和目标。

以下是常见的HR工作分类：1. 招聘和选聘招聘和选聘是HR部门常见的工作之一。

这个职能的目标是吸引、筛选和雇佣合适的候选人来填补组织的空缺职位。

招聘员工的工作包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及进行背景调查。

他们与部门经理和其他利益相关者合作，确保招聘程序符合法律法规，并找到最合适的人选。

2. 培训和发展培训和发展是HR部门关注的另一个重要领域。

这个职能的目标是提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需要和变化。

培训和发展员工的工作包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果以及提供职业发展咨询。

他们与员工和管理层密切合作，确保培训和发展计划与组织的战略目标相一致。

3. 绩效管理绩效管理是HR部门的另一个重要职能。

这个职能旨在确定、评估和改善员工的工作绩效，以促进个人和组织的发展。

绩效管理员工的工作包括设定目标、制定绩效评估标准、进行定期绩效评估、提供反馈和辅导，并与管理层合作，确保绩效管理流程公正和透明。

4. 薪酬和福利薪酬和福利是HR部门的一项关键职能，旨在制定和管理员工的薪酬和福利计划。

这包括确定薪资水平、设计奖金和激励计划、管理福利计划（如医疗保险、退休计划等），以及确保薪酬和福利政策符合法律法规和市场竞争的要求。

薪酬和福利员工还负责进行薪资调查和分析，以确保员工的薪酬与行业标准相符。

5. 劳动关系劳动关系是HR部门的一个重要职能，涉及与员工和工会（如有）的关系管理。

劳动关系员工负责与员工代表协商和签订劳动合同、处理劳动纠纷、管理员工关系问题，以及确保组织遵守劳动法律和规定。

他们与工会代表和其他利益相关者合作，维护和促进良好的劳动关系。

6. HR信息系统管理HR信息系统管理是一个相对较新的HR工作分类，该职能涉及管理和维护HR 信息系统，以支持HR部门的日常运作。

hr工作分类

hr工作分类摘要：1.HR 工作分类概述2.HR 工作的主要职责3.HR 工作的具体分类4.各种HR 工作的具体职责和内容5.HR 工作的重要性和发展前景正文：【HR 工作分类概述】HR，即人力资源，是现代企业管理中的重要组成部分，主要负责企业的人力资源管理和开发。

HR 工作分类是指在人力资源管理中，根据不同的职责和任务，将HR 工作划分为不同的类别。

这些类别主要包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效管理等。

【HR 工作的主要职责】HR 工作的主要职责包括：招聘和选拔合适的员工，培训和发展员工的能力，设计合理的薪酬福利制度，处理和协调员工关系，制定和实施绩效管理制度等。

这些职责的目的是为了保证企业有足够的、合格的、高效的人力资源，以满足企业的发展需要。

【HR 工作的具体分类】1.招聘：负责招聘和选拔合适的员工，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等工作。

2.培训：负责员工的培训和发展，包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等工作。

3.薪酬福利：负责设计、实施和管理企业的薪酬福利制度，包括制定薪酬政策、设计福利计划、管理薪酬预算等工作。

4.员工关系：负责处理和协调员工关系，包括解决员工纠纷、处理员工申诉、组织员工活动等工作。

5.绩效管理：负责制定和实施绩效管理制度，包括制定绩效目标、评估员工绩效、激励员工提高绩效等工作。

【各种HR 工作的具体职责和内容】1.招聘：招聘工作的具体职责包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、录用员工等。

2.培训：培训工作的具体职责包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果、跟踪员工的培训需求等。

3.薪酬福利：薪酬福利工作的具体职责包括制定薪酬政策、设计福利计划、管理薪酬预算、处理薪酬纠纷等。

4.员工关系：员工关系工作的具体职责包括解决员工纠纷、处理员工申诉、组织员工活动、建立和谐的劳动关系等。

5.绩效管理：绩效管理工作的具体职责包括制定绩效目标、评估员工绩效、激励员工提高绩效、根据绩效结果做出人事决策等。

HR任职资格分级标准(招聘管理)

HR任职资格分级标准(招聘管理)XXX招聘管理任职资格标准分为四个等级：招聘管理员、招聘专员、高级招聘专员和招聘经理。

该职位需要负责公司招聘体系和招聘制度的制定与完善，以及指导或实施公司各种人才引进工作。

主要分布在集团招聘部、股份人力资源部和物流产业人力资源部。

招聘管理员等级需要大专及以上学历，专业要求包括人力资源、心理学、法律、工商管理和行政管理等。

该职位需要沉稳、健谈、坚持原则，具备服务意识和保密意识强的性格特征。

同时，需要良好的语言表达能力和沟通协调能力。

该职位需要了解招聘选拔的相关基础理论和概念，掌握招聘选拔的基本制度和流程，并在他人指导下开展招聘的基础性工作。

招聘专员等级需要了解现有招聘管理制度及相关制度，了解招聘相关业务知识和工具，提高自身的业务技能。

该职位需要协助收集岗位信息，整理编制职务说明书，协助收集员工信息，整理人员清单，以及对招聘需求进行收集。

同时，需要定期和不定期收集和推荐外部招聘组织信息，及时有效地办理参会报名手续和招聘信息发布。

招聘现场需要做好大型招聘活动后勤服务，确保招聘会有序进行。

招聘会后需要做好简历收集、汇总、分类、推荐和后续跟踪。

招聘管理职位需要建设招聘体系和队伍，开发招聘工具，进行工作分析和招聘需求分析。

招聘过程管理需要包括现场招聘、网络招聘、校园招聘和其他渠道招聘。

人员选拔需要进行招聘录用、招聘跟踪和招聘评估。

内部招聘管理需要进行内部人才供给、内部选拔活动和内部调配程序。

四、经验与成果在招聘管理方面，我们需要做以下几点：1.收集网络招聘渠道信息，并根据招聘需求及时发布岗位信息；2.进行网上简历初步筛选、下载、推荐及面试跟踪落实；3.在他人指导下，编制印刷招聘宣传材料，并选择并联系校园招聘的学校和专业；4.做好校园招聘的相关后勤服务；5.了解中介机构的选择和日常业务联系，并登记建立员工推荐资料库；6.对简历进行收集、分类、统计，并开展面试过程的辅助工作；7.利用已有的背景调查方法或工具，对应聘人员进行简单或常规的背景调查；8.组织安排拟录用者的体检，并按规定要求办理新员工录用审批、通知、核实证明材料、采集、整理与保管新员工信息，协助新员工办理报到与入司安排；9.登记记录入招聘相关数据，建立招聘台帐；10.熟悉可供内部调配的岗位及要求，了解需要进行内部调配的人员及情况，接收内部调配的申请；11.了解内部招聘方式和竞岗程序，在他人指导下开展工作，并准备选拔活动的场地和所需资料；12.了解内部调配的程序。

人力资源六大模块简介

人力资源六大模块简介概念人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。

许多企业就非常重视人力资源的管理。

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是精密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

以下是六大模块的基本内容;一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。

1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。

）二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。

1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。

三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。

1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、绩效管理：不同的视角，不同的结局1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。

HR六大模块

HR六大模块基本概述人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配臵；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。

2、制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配臵员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

hr工作分类

hr工作分类摘要：1.HR 工作的基本分类2.HR 工作的具体内容3.HR 工作的重要性正文：人力资源（HR）是企业中至关重要的部门，负责管理员工和促进企业发展。

HR 工作主要分为以下几个方面：1.HR 工作的基本分类HR 工作主要分为两大类：人力资源管理（HRM）和人力资源开发（HRD）。

人力资源管理（HRM）主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和员工关系管理等方面。

这些工作旨在保证企业拥有合适的员工，并使员工能够充分发挥自己的能力，提升企业的整体竞争力。

人力资源开发（HRD）则主要关注企业员工的成长和发展。

通过设计并实施培训和发展计划，HRD 部门帮助员工提高技能、拓展视野，从而推动企业的持续发展。

2.HR 工作的具体内容（1）招聘：HR 部门负责招聘合适的员工，确保企业拥有足够的人才储备。

招聘过程包括职位分析、招聘渠道选择、筛选简历、面试、录用等环节。

（2）培训：HR 部门需根据企业发展需要，制定培训计划，帮助员工提高技能和素质，提升整体团队实力。

（3）绩效考核：HR 部门需建立合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行定期评估，为薪酬和晋升决策提供依据。

（4）薪酬福利：HR 部门要设计具有竞争力的薪酬福利方案，吸引和留住优秀人才。

（5）员工关系管理：HR 部门负责处理员工之间的矛盾和纠纷，维护良好的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。

3.HR 工作的重要性HR 工作对企业的成功至关重要。

合适的员工是企业发展的基石，有效的人力资源管理能确保企业拥有高素质的人才队伍。

此外，通过培训和发展，HR 工作还能提升员工的综合素质，激发企业活力，推动企业实现战略目标。

hr群体能力划分

HR群体的能力可以按照不同的维度进行划分，以下是一些可能的分类：
1. 专业技能能力：这是HR群体最基本的能力，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业技
能。

这些技能能够帮助HR群体有效地管理员工，确保公司的运营和员工的发展。

2. 沟通协调能力：HR群体需要与各个部门和员工进行有效的沟通，以确保人力资源政策的顺利实施。

他
们需要具备良好的沟通技巧和协调能力，以解决各种问题和冲突。

3. 战略思维能力：HR群体需要具备战略思维能力，能够将人力资源管理工作与公司的战略目标相结合。

他们需要了解公司的业务和发展方向，以便制定出符合公司战略的人力资源计划。

4. 数据分析能力：HR群体需要具备数据分析能力，能够对员工数据、绩效数据等进行分析，以提供决策
支持。

他们需要掌握数据分析工具和方法，以便更好地理解员工的行为和需求。

5. 创新能力：HR群体需要具备创新能力，能够不断探索新的管理方法和手段，以适应不断变化的市场环
境。

他们需要具备创新思维和创新能力，以推动公司的持续发展。

6. 领导力：HR群体需要具备领导力，能够带领团队完成工作任务，并激励员工积极参与。

他们需要具备
领导力、决策力和管理能力，以推动团队的发展和进步。

总之，HR群体的能力是多方面的，包括专业技能、沟通协调、战略思维、数据分析、创新能力和领导力等。

这些能力的提升将有助于HR群体更好地为公司的发展做出贡献。

HR的JA术语素、

及技术高低分为若干职级，职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职系：(series)指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。如：人力资源助理、人力资源专员、人力资源经理、人力资源总监就是一个职系。职组：(grou)若干工作性质相似的职系组成的集合。如小学教师、中学教师、大学教师就组成了教师这个职组。职级：(class) 指将工作内容，难易程度，责任大小，所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
价又称为职位评价、职位评估
工作评价的方法
（一）职位排序法
职位排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高低排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。职位排序法的优点主要是：操作简单，省时省力，最容易被员工理解和解释。职位排序法的缺点主要是：主观随意性大，容易出现误差，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。职位排序法具体形式主要有：配对比较法和交替排序法。 1．配对比较法配对比较法就是将企业中待评价的工作职位两两配对比较。 2．替排序法交替排序法是根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。
议、从卡车上卸货等等，都是不同的任务。
（3）（4）（5）
职责。指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。例如，营销部的经理要实现新产品推广的职责就需要完成一系列工作，包括制定新产品推广策略、组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等。例如，人事管理人员的职责之一是进
理、日常行政事务处理等三项职责。
职务。是有主要责任相似的一组职位组成的，也称工

hr等级划分

hr等级划分人力资源（HR）等级划分是指对人力资源部门中的员工进行分类和评级，以便为组织提供合适的发展和晋升路径。

该等级划分是基于员工的工作职责、技能水平、业绩表现和工作经验等方面进行评估，并决定其在组织中的地位和职位层级。

一般来说，HR部门的等级划分可以被分为以下几个层次：1.初级员工（Entry-level）：初级员工通常是刚刚加入HR部门的新人，他们需要接受一定的培训和指导，了解组织的人力资源政策和程序，并逐步熟悉各种人力资源职能和流程。

初级员工负责处理一些基础的人力资源事务，如招聘、培训和绩效管理。

2.中级员工（Intermediate-level）：中级员工在初级员工的基础上，具备更丰富的工作经验和专业知识。

他们能够独立处理一些复杂的人力资源事务，并参与到人力资源策略的制定和实施中。

中级员工可能担任招聘主管、培训专员或绩效评估经理等职位。

3.高级员工（Senior-level）：高级员工具备丰富的人力资源管理经验和专业能力，并能够领导和指导团队成员。

他们负责制定人力资源发展战略，参与组织的人力资源规划和项目管理。

高级员工可能担任人力资源经理、团队领导或人力资源战略顾问等职位。

4.主管（Supervisor）：主管是HR部门中的管理者，负责监督和指导团队成员的工作，并确保人力资源项目和政策的顺利执行。

主管通常具备较高水平的专业知识和领导能力，能够在团队中解决问题和做出决策。

主管可能负责特定的人力资源领域，如员工关系、员工福利或人力资源信息系统。

5.高级主管（Senior Supervisor）：高级主管是HR部门的高级管理人员，负责制定和执行人力资源战略，监督各项人力资源活动的运作，并与高层管理层合作解决组织面临的人力资源问题。

高级主管通常具备卓越的领导能力和战略眼光，能够为组织提供战略性的人力资源建议和支持。

需要注意的是，不同组织的HR等级划分可能有所不同，具体的等级和职位名称可能有所调整。

HR基础资料

一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本(1)人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

(2)人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

hr工作分类

hr工作分类
【最新版】
目录
1.HR 工作的基本分类
2.HR 工作的具体内容
3.HR 工作的重要性
正文
一、HR 工作的基本分类
HR 工作，即人力资源管理工作，主要是指企业中负责人力资源管理的相关工作。

一般来说，HR 工作可以分为以下几个基本分类：招聘与配置、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理以及劳动关系。

二、HR 工作的具体内容
1.招聘与配置：这个部分的工作主要包括招聘新员工、配置人力资源以及维护企业内部的人才库。

招聘的方式有内部招聘和外部招聘，配置则是根据企业需要合理分配人力资源。

2.培训与发展：这个部分的工作主要是负责员工的培训与发展，包括制定培训计划、组织培训活动以及评估培训效果等。

3.薪酬与福利：这个部分的工作主要是负责制定和实施企业的薪酬政策和福利政策，包括员工的工资、奖金、福利以及社会保险等。

4.绩效管理：这个部分的工作主要是负责制定和实施企业的绩效管理体系，包括绩效评估、绩效反馈以及绩效改进等。

5.劳动关系：这个部分的工作主要是负责处理和协调企业内部的劳动关系，包括劳动合同的签订、变更、终止以及劳动纠纷的处理等。

三、HR 工作的重要性
人力资源是企业最重要的资源，HR 工作对于企业的发展起着至关重要的作用。

一方面，HR 工作可以保证企业有足够的、合格的人力资源，满足企业的生产和经营需要；另一方面，HR 工作也可以通过培训和发展，提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业的整体竞争力。

HR基本分类

HR的工作内容这个年代大家除了收入和公司知名度外也越来越多人重视工作的内容和乐趣了，这其实非常重要。

能和个人兴趣结合的工作才能更好地发挥特长并有所突破。

所谓行行出状元，一旦到达某一职业生涯的顶峰，就可以轻松地平行转换。

HR的工作内容可以算是最多元化的：不同板块包含了sales, marketing, strategy planning 和数据分析甚至统计的工作性质；区别于国内普遍的分类方法，HR的工作其实可以比较科学地分为三个层面：Operation:Recruiting, Training, Business partnership, HR admin, shareservice, etc.Transaction:General C&B, Payroll, executive compensation, retirement, etc.Strategy:General planning, succession plan, Oganizational development, poste merger integration, leadership, performance management, etc.职业发展：(1-4年为例，国内通常的定义和职业情况，不排除少数公司例外且不对薪资水平做比较）1. Inhouse:staffing不说了；C&B: 注意可能会有两种情况，一种是PAYROLL，技术含量较低也比较辛苦，虽然工作本身重要但相对很操作层面；另一种是纯正的C&B，负责公司的薪酬体系，薪酬调研；福利方案的设计等；能有较多的机会和公司高层接触，做的项目本身对公司的成本和员工满意度影响较大，也有较多机会和外部咨询公司接触；对数学和分析能力有较高要求，也需要相当的专业知识和协调能力，属技术活；Training: 比字面意思要复杂地是——同样负责培训，涉及到不同层面的培训人才会有天壤之别的能力要求和工作内容；从单纯的负责培训课程的编排；细节到培训教室预订，安排咖啡，点心，道具，签到等琐碎的事情也可以复杂到和员工胜任力相结合的培训需求分析，外部培训供应商选择，培训课程评估等。

hr是什么意思？它有4种分类

hr是什么意思？它有4种分类HR即人力资源管理，做好人力资源工作不是那么容易的，关于人力资源管理有以下几种分类，你是哪种的HR呢？1.强势型HR这类HR强势、讲原则、追求权威、雷厉风行，凡事要结果，关注事务的进度及完成情况。

他们在原则性的问题上，能够坚持自己的原则，不放弃底线，经常会因为过于刚硬而显得相对比较寂寞，身边的朋友比较少，员工不容易在其面前表露心声，即使在组织的面谈中也不会表达更为真实的观点。

分析：此类性格类型如果能做到HRD等领导岗位，下属员工的执行力自然会比较强，如果只是一个普通的HR专员岗位，那么就需要调整自己的行事风格了，毕竟平级及下级员工都不太乐意接收太过于强硬的沟通，多些人文情怀不失为一项好的修炼。

2.影响型HR这类HR幽默、讲情怀、追求参与、活泼好动，关注人，希望在参与中得到认可。

他们与员工打交道自然不在话下，除了正常的工作沟通无障碍，还会在工作之余与一大帮员工交朋友，敞开心扉，自由沟通。

分析：当然，公司内部朋友多了，在处理原则性的问题上，就不好把握原则，容易主观及感情用事，打破规则。

此类性格类型的HR如果能做员工关系专员，那相对还是比较合适，但是如果想向上发展，原则性的修炼也是必不可少的。

3.稳健型HR他们同理心比较强，能够站在员工的角度上考虑问题，努力想办法解决员工遇到的难题，注重人际关系的和谐。

这类HR，员工一般遇到问题，会主动找他们进行沟通，以求能够给予回复或解决。

分析：作为HR，是需要在公司利益及员工利益之间进行较好的平衡，向任何一方倾斜，就会造成失衡。

所以S型HR更需要做好各方平衡的修炼。

4.谨慎型HR他们谨慎细致，逻辑思维比较强，善于分析事情的前因后果，用数据说话，能为领导层的决策提供较好的数据支持。

分析：谨慎型HR过于谨慎、追求完美，则往往在一些需要快速决策的事情上显得慢半拍，跟不上节奏。

他们需主动出击，加快对新事物的了解，快速将自己的一些想法和领导及员工进行沟通，而不是仅限于“自我研究”，这一点则需要加强修炼。

人力资源问题分类

人力资源问题分类人力资源（HR）问题涵盖了组织内各个方面的人事管理和员工关系。

这些问题可以被分类为以下几个主要领域：1.招聘与雇佣：招聘策略：包括确定合适的招聘渠道、制定吸引人才的策略等。

招聘流程：涉及招聘流程中可能的问题，例如流程不透明、招聘时间过长等。

2.员工培训与发展：培训计划：包括规划和执行员工培训计划，确保员工具备必要的技能。

职业发展：确保员工有机会发展自己的职业生涯，并提供相关的培训和支持。

3.员工绩效管理：绩效评估：包括定期评估员工绩效，识别和解决评估中的问题。

目标设定：确保员工目标明确、可衡量和与组织目标一致。

4.员工关系与沟通：员工满意度：监测员工对工作环境和公司文化的满意度，解决可能存在的问题。

沟通问题：处理员工之间的沟通问题，确保信息流畅并防止误解。

5.薪酬与福利：薪酬结构：设计和管理合理的薪酬结构，确保薪酬公平和符合市场水平。

福利计划：提供吸引和保留人才的福利计划，包括健康保险、假期等。

6.员工流动与离职：员工留任：采取措施保留关键人才，提高员工留任率。

离职管理：处理员工离职，包括离职面谈和流程管理。

7.法规合规：劳动法合规：确保公司遵守劳动法规，防范法律纠纷。

员工权益：确保员工权益得到充分尊重和保护。

8.多元化和包容性：文化多元性：促进组织内的文化多元性，确保员工在多元文化环境中能够融洽工作。

包容性政策：制定和执行包容性政策，防范歧视和不平等待遇。

9.健康与安全：工作场所安全：确保工作场所符合安全标准，预防职业伤害。

员工健康：提供员工健康支持，包括心理健康支持和健康保健。

这些领域涵盖了人力资源管理中的关键方面，解决这些问题有助于建立一个健康、高效的工作环境，促进组织和员工的共同发展。