酒店人力资源管理PPT
合集下载
酒店人力资源管理课程分析(ppt 37页)
• （3）为员工提供具有竞争性的发展平台。注重员工个人潜力，以及 对酒店作出的贡献，从而更有效的激发员工的积极性。
淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低， 很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员 工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人 力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得 不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上 主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致 服务人员流失严重，影响酒店正常经营活动。
• 1、现在与将来的矛盾 • 为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法
可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英 雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的 结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工 作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新 与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定 性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 如果一个酒店过分地强调当前结果，必将有了今 天，就没有了明天；但如果不追求当前成果，企 业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促使企 业发展并且能保持持续发展。
（四）薪酬分配不合理
• 酒店薪酬分配三大矛盾 • 薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬
分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值 管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时， 如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响 第二次价值创造。
薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪 酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价 值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成 时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上 影响第二次价值创造。企业要可持续发展，就必 须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾。
•
• • •
•
留 让 励最 留
住 “ ”有 住
人一
淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低， 很多管理者认为员工不愁找不到，而任意辞退员 工。此外有些主管和领班本身素质不高，缺乏人 力资源管理知识，对员工任意批评指责，员工得 不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上 主人翁责任感、归宿感和价值认同感等等，导致 服务人员流失严重，影响酒店正常经营活动。
• 1、现在与将来的矛盾 • 为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法
可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英 雄，使得每个员工都关注眼前结果，但这样做的 结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工 作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新 与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定 性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 如果一个酒店过分地强调当前结果，必将有了今 天，就没有了明天；但如果不追求当前成果，企 业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促使企 业发展并且能保持持续发展。
（四）薪酬分配不合理
• 酒店薪酬分配三大矛盾 • 薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬
分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值 管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时， 如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响 第二次价值创造。
薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪 酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价 值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成 时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上 影响第二次价值创造。企业要可持续发展，就必 须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾。
•
• • •
•
留 让 励最 留
住 “ ”有 住
人一
酒店人力资源部年终工作总结PPT
与财务部协同
优化人力资源成本控制 ，实现年度人力成本节 约目标。
06
CATALOGUE
下一年度工作计Leabharlann 与展望下一年度人力资源规划
01
02
03
04
人力资源需求预测
根据酒店业务发展情况，预测 下一年度的人力资源需求，包 括岗位设置、人员数量等。
招聘计划制定
根据人力资源需求预测，制定 详细的招聘计划，包括招聘渠 道、招聘周期、招聘成本等。
保持同步。
员工关系团队
负责员工劳动合同签订 、档案管理、离职手续 办理等，维护良好的员
工关系。
02
CATALOGUE
招聘与培训成果
招聘渠道拓展
拓展线上渠道
通过招聘网站、社交媒体等途径 ，提高酒店招聘信息的曝光率。
合作院校招聘
与旅游、酒店管理等专业院校建立 合作关系，吸引更多专业人才。
内部推荐机制
内部选拔与晋升
鼓励员工进行内部选拔和晋升 ，提高员工职业发展机会，增 强团队凝聚力。
外部招聘与合作
通过外部招聘和合作，引进优 秀人才和资源，为酒店业务发
展提供有力支持。
行业趋势预测及应对策略
行业发展趋势关注
密切关注酒店行业发展动态和趋势， 及时调整酒店业务策略。
政策法规变化应对
关注政策法规变化，及时调整酒店人 力资源管理策略，确保合规经营。
员工满意度调查
收集员工对培训的意见和建议， 了解员工对培训的需求和期望。
培训反馈改进
根据评估结果和员工反馈，及时 调整培训计划，提高培训质量。
03
CATALOGUE
薪酬福利管理优化
薪酬福利体系完善
调整薪资结构
根据市场薪资报告及企业实际情况，对薪资结构进行合理调整， 确保薪资水平与市场竞争力保持一致。
优化人力资源成本控制 ，实现年度人力成本节 约目标。
06
CATALOGUE
下一年度工作计Leabharlann 与展望下一年度人力资源规划
01
02
03
04
人力资源需求预测
根据酒店业务发展情况，预测 下一年度的人力资源需求，包 括岗位设置、人员数量等。
招聘计划制定
根据人力资源需求预测，制定 详细的招聘计划，包括招聘渠 道、招聘周期、招聘成本等。
保持同步。
员工关系团队
负责员工劳动合同签订 、档案管理、离职手续 办理等，维护良好的员
工关系。
02
CATALOGUE
招聘与培训成果
招聘渠道拓展
拓展线上渠道
通过招聘网站、社交媒体等途径 ，提高酒店招聘信息的曝光率。
合作院校招聘
与旅游、酒店管理等专业院校建立 合作关系，吸引更多专业人才。
内部推荐机制
内部选拔与晋升
鼓励员工进行内部选拔和晋升 ，提高员工职业发展机会，增 强团队凝聚力。
外部招聘与合作
通过外部招聘和合作，引进优 秀人才和资源，为酒店业务发
展提供有力支持。
行业趋势预测及应对策略
行业发展趋势关注
密切关注酒店行业发展动态和趋势， 及时调整酒店业务策略。
政策法规变化应对
关注政策法规变化，及时调整酒店人 力资源管理策略，确保合规经营。
员工满意度调查
收集员工对培训的意见和建议， 了解员工对培训的需求和期望。
培训反馈改进
根据评估结果和员工反馈，及时 调整培训计划，提高培训质量。
03
CATALOGUE
薪酬福利管理优化
薪酬福利体系完善
调整薪资结构
根据市场薪资报告及企业实际情况，对薪资结构进行合理调整， 确保薪资水平与市场竞争力保持一致。
酒店人力资源工作计划PPT
建立企业文化培训体系
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
通过培训课程、讲座等形式，对员工进行企业文化培训和教育，提 高员工对企业文化的认同感和归属感。
THANKS
感谢观看
考核流程
包括自评、上级评价、同事互评等环节，确 保考核结果客观公正。
绩效结果应用与激励机制
薪酬调整
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 薪酬上调，对表现不佳者进行薪酬下 调或警告。
奖金分配
设立绩效奖金，根据绩效考核结果进 行分配，激励员工积极工作。
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重要依 据，优秀员工可获得更多晋升机会。
在重要节日如春节、中秋等，为员工送上节日祝 福和礼品。
健康关怀
定期组织员工体检，关注员工身体健康状况，提 供健康咨询和指导。
推动企业文化建设，提升员工归属感
制定企业文化宣传计划
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等多种形式，宣传企业文化理 念和价值观。
举办企业文化活动
如年会、文艺汇演、运动会等，增强员工凝聚力和团队合作精神。
调整薪酬结构
根据市场调研结果，结合酒店实 际情况，对薪酬结构进行合理调 整，提高薪酬的外部竞争力和内
部公平性。
完善绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，实现 薪酬与绩效的挂钩，激励员工积
极工作。
引入宽带薪酬制度
打破传统薪酬等级观念，引入宽 带薪酬制度，鼓励员工通过提高 自身技能和绩效获得更高薪酬。
员工福利政策完善
培训发展
针对员工在绩效考核中暴露出的不足 ，制定个性化培训计划，促进员工成 长。
05
薪酬福利政策调整
市场薪酬水平调研
调研目的
了解同行业、同地区酒店薪酬水 平，为酒店薪酬体系调整提供参
考。
酒店人力资源管理培训课件(PPT 39页)
❖ 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法 权益，维护劳动者持续劳动的能力。（保持）
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
酒店客房运营管理有效管理客房人力资源的方法与技巧培训ppt课件
挑战
客房部员工流动率较高，需不断招聘 和培训新员工；同时，员工在工作中 可能遇到各种挑战，如客户需求多样 化、工作压力大等。
有效管理客房人力资源重要性
提高服务质量
通过有效的人力资源管理，选拔优秀员工，提供专 业培训，有助于提高客房服务质量和客户满意度。
降低运营成本
合理配置人力资源，避免人力浪费和不必要的支出 ，有助于降低酒店运营成本。
强化员工的团队协作意识，提高沟通 能力，以更好地应对工作中的挑战和 问题。
新产品与服务培训
随着酒店业的发展，新的产品和服务 不断涌现。定期对在职员工进行新产 品和服务的培训，使其紧跟行业趋势 ，提升服务质量。
职业规划与晋升机会
80%
制定职业发展规划
与员工共同制定职业发展规划， 明确晋升路径和时间表，激发员 工的职业发展动力。
组织结构
客房部通常包括前台、楼层服务、客房清洁、布草房等子部门， 各部门协同工作，确保客房服务的高效运行。
人员配置
根据酒店规模、客房数量及业务需求，合理配置前台接待员、楼 层服务员、客房清洁工、布草房员工等，确保人员技能与岗位需 求相匹配。
客房人力资源特点与挑战
特点
客房部员工需具备专业技能和良好服 务意识，工作中需应对各种突发情况 ，保证客房服务质量和客户满意度。
100%
提供内部晋升机会
鼓励员工通过内部竞聘等方式获 得晋升机会，实现个人职业发展 目标。
80%
奖励与激励机制
建立完善的奖励与激励机制，对 表现优秀的员工给予物质和精神 上的双重奖励，激发员工的工作 热情和创新精神。
04
绩效管理与激励机制设计
设定明确绩效指标和评价标准
确定关键绩效指标
根据酒店客房运营管理的特点 和目标，设定关键绩效指标， 如客房入住率、客户满意度、 员工工作效率等。
客房部员工流动率较高，需不断招聘 和培训新员工；同时，员工在工作中 可能遇到各种挑战，如客户需求多样 化、工作压力大等。
有效管理客房人力资源重要性
提高服务质量
通过有效的人力资源管理，选拔优秀员工，提供专 业培训，有助于提高客房服务质量和客户满意度。
降低运营成本
合理配置人力资源，避免人力浪费和不必要的支出 ，有助于降低酒店运营成本。
强化员工的团队协作意识，提高沟通 能力，以更好地应对工作中的挑战和 问题。
新产品与服务培训
随着酒店业的发展，新的产品和服务 不断涌现。定期对在职员工进行新产 品和服务的培训，使其紧跟行业趋势 ，提升服务质量。
职业规划与晋升机会
80%
制定职业发展规划
与员工共同制定职业发展规划， 明确晋升路径和时间表，激发员 工的职业发展动力。
组织结构
客房部通常包括前台、楼层服务、客房清洁、布草房等子部门， 各部门协同工作，确保客房服务的高效运行。
人员配置
根据酒店规模、客房数量及业务需求，合理配置前台接待员、楼 层服务员、客房清洁工、布草房员工等，确保人员技能与岗位需 求相匹配。
客房人力资源特点与挑战
特点
客房部员工需具备专业技能和良好服 务意识，工作中需应对各种突发情况 ，保证客房服务质量和客户满意度。
100%
提供内部晋升机会
鼓励员工通过内部竞聘等方式获 得晋升机会，实现个人职业发展 目标。
80%
奖励与激励机制
建立完善的奖励与激励机制，对 表现优秀的员工给予物质和精神 上的双重奖励，激发员工的工作 热情和创新精神。
04
绩效管理与激励机制设计
设定明确绩效指标和评价标准
确定关键绩效指标
根据酒店客房运营管理的特点 和目标，设定关键绩效指标， 如客房入住率、客户满意度、 员工工作效率等。
酒店人力资源管理PPT课件
招聘渠道与招聘广告 的合规性：确保招聘 广告符合相关法律法 规的规定，避免产生 法律风险
面试前准备：制定面试计划，明确面试问题 选拔标准：根据岗位需求制定选拔标准，挑选合适人才 面试技巧：倾听、观察、提问、引导等技巧，判断应聘者能力与潜力 选拔决策：综合评估应聘者表现，选择最合适人选
体检：确保候选人具备健康的 身体状况，符合酒店行业的要 求
定义员工福利与关怀措施 制定员工福利计划 实施员工关怀措施 评估员工福利与关怀措施的效果
劳动法规的概念及作用 劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订流程和注意事项 劳动合同的执行和变更
PART EIGHT
建立危机预警系统
定期进行危机模拟 演练
建立信息收集与报 告机制
及时对危机进行分 析与评估
确定酒店人力资源需求 制定招聘计划和方案 设定员工培训和发展方向 建立完善的人力资源管理体系
PART FOUR
招聘渠道：招聘广 告发布的渠道选择， 如招聘网站、社交 媒体、招聘会等
招聘广告的设计：广 告内容、形式、版面、 语言等方面的设计， 如何吸引潜在的求职 者
招聘广告的投放效果 评估：对广告投放效 果进行评估，以便及 时调整广告策略
需求预测：根据酒店经营计划和业务发展目标，对未来一定时期内人力资源的需求进行 预测
供给预测：根据酒店内部和外部环境因素，对未来一定时期内人力资源的供给进行预测
供需平衡：通过对需求和供给的预测，确定未来人力资源的总体规模和结构，并制定相 应的措施来平衡供需关系
人才储备：根据酒店业务发展需要，提前储备各类人才，确保酒店人力资源的稳定性和 可持续性
制定培训计划：根据需求分析 结果，制定详细的培训计划
培训需求分析：明确培训目 标、对象和内容
某某酒店人力资源管理分析.ppt
员工服务知识 员工从业能力 员工从业观念 客人至上的理念
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
3.绩效考核——考核方法
具体考核方法： （1） 考核周期。考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度
结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
（2）考核关系。考核由被考核者的直接上级进行考核。
（3）考核维度。通过以下3个方面来考核，绩效：指被考核人员通过努 力所取得的工作成果；态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考 核分为：积极性、
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
诸暨同方豪生大酒店人力资源管理分析
组员：洪海、楼栋、姜樟明、黄小玲、苏翎、 王杭琦、胡峰
目录
一、公司简介 二、公司组织结构 三、人员组成 四、工作分析 五、人力资源现状 六、存在的问题 七、解决措施与建议
一、公司简介
诸暨同方豪生大酒店是诸暨政府高度重视的项目，也 是同方联合控股集团“酒店＋地产”模式的开山之作。酒 店位于城市中心, 西施故里风景区内，环境优美，交通便 利，设施齐全。
3、绩效考核
（1）考核目的 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提 升酒店整体绩效。
（2）考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开。
3.绩效考核——考核方法
具体考核方法： （1） 考核周期。考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度
结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
（2）考核关系。考核由被考核者的直接上级进行考核。
（3）考核维度。通过以下3个方面来考核，绩效：指被考核人员通过努 力所取得的工作成果；态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考 核分为：积极性、
六、存在的问题
1.招聘方面。
（1）试用期内员工离职率较高。从统计的数据发现，酒店 试用期内员工离职人数占离职总人数的三分之一，占很大 比例。
任职资格： 初中以上文化程度，并能用一门外语对客服务； 熟悉餐厅特色，了解饭店餐饮服务设施，具有一定的公关和社交知识 具有较好的语言表达能力，讲话口齿清楚，反映灵敏，有较强的沟通技
巧； 身体健康，仪表端庄大方，气质较好。
五、公司人力资源现状分析
1、招聘 2、培训 3、绩效考核 4、薪酬管理 5、福利政策
诸暨同方豪生大酒店人力资源管理分析
组员：洪海、楼栋、姜樟明、黄小玲、苏翎、 王杭琦、胡峰
目录
一、公司简介 二、公司组织结构 三、人员组成 四、工作分析 五、人力资源现状 六、存在的问题 七、解决措施与建议
一、公司简介
诸暨同方豪生大酒店是诸暨政府高度重视的项目，也 是同方联合控股集团“酒店＋地产”模式的开山之作。酒 店位于城市中心, 西施故里风景区内，环境优美，交通便 利，设施齐全。
酒店人力资源管理培训课件
酒店人力资源管理培训课件1. 引言欢迎大家参加本次酒店人力资源管理培训课程。
本课程旨在帮助酒店行业的人力资源管理人员提升管理能力，应对日益激烈的市场竞争和人才流动。
通过学习本课程，您将掌握酒店人力资源管理的基本原理，并学会如何应用这些原理来有效管理人力资源。
本课程分为以下几个模块：•第一部分：人力资源管理概述•第二部分：招聘与选拔•第三部分：培训与发展•第四部分：绩效管理•第五部分：薪酬与福利管理•第六部分：员工关系管理现在，让我们开始学习吧！2. 人力资源管理概述人力资源管理是指企业对员工进行策划、组织、领导和控制等方面的管理活动。
在酒店行业中，人力资源管理的目标是确保拥有合适的员工队伍，以满足酒店的运营需求，并提供良好的员工体验。
2.1 人力资源管理的重要性良好的人力资源管理对酒店的成功至关重要。
它可以帮助酒店吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作效率和满意度，增强酒店的竞争力。
同时，人力资源管理还可以促进员工之间的合作和团队精神，增强酒店的内部凝聚力。
2.2 人力资源管理的基本原理•招聘与选拔：确保吸引和选择到适合酒店要求的人才。
•培训与发展：提供员工培训和发展机会，提高员工的技能和知识水平。
•绩效管理：建立绩效评估体系，激励员工不断提升工作表现。
•薪酬与福利管理：制定合理的薪酬体系和福利政策，满足员工的经济需求。
•员工关系管理：建立良好的员工关系，解决员工之间的冲突和问题。
3. 招聘与选拔3.1 招聘的重要性招聘是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。
良好的招聘策略可以帮助酒店吸引到优秀的人才，为酒店的发展提供有力的支持。
3.2 招聘的步骤•确定岗位需求：根据酒店的运营需求，确定需要招聘的岗位。
•编写招聘广告：准备吸引人才的招聘广告，明确岗位要求和福利待遇。
•招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘中介等。
•简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
•面试：与候选人进行面试，评估其能力和适应性。
香格里拉酒店集团人力资源管理标杆研究(课堂PPT)
香格里拉酒店拥有豪华的硬 件设施，高素质的员工队伍， 完善的培训体系，是酒店业 的领军者人物。
相比员工选拔、培训、激励 等方面，香格里拉在酒店宣 传、营销等方面的关注略显 不足，这也会影响香念会吸引很 多有才之人参与到香格里拉酒 店的管理之中，为香格里拉创 造财富。
集团简介
集团现状：亚洲区最大的豪华酒店，被视为世界最佳
的酒店管理集团之一
经营理念：香格里拉热情好客，亲如一家。 前景目标：成为客人、同事、股东和经营伙伴的首选。 使命宣言：以发自内心的待客之道，创造难以忘怀的
美好经历，时刻令客人喜出望外。
Shangri-La
香格里拉 香格里拉酒店集团 – ＨＲ管理
资源，避免了人力的浪费，同时，尽 可能的发挥出每位员工的真正优势， 给员工更多的薪酬，更大的提高员工
的积极性。
现象三：热情的接待入住的顾客，
更为重要的是，更热情的送走每一 位顾客（服务员拉包送至车前）
分析：酒店的至善盛情给每一位顾
客留下了深刻的印象，进入酒店不 仅仅是为了休息，更是一种享受。 热情的服务为酒店提供了更多的顾
Shangri-La
香格里拉
Shangri-La
香格里拉
香格里拉酒店宣传片
殷情好客香格里拉情
香格里拉酒店集团 -企业简介 香格里拉酒店集团 –HR管理 香格里拉酒店集团 –SWOT分析 香格里拉酒店集团 –调研总结
Shangri-La
香格里拉
Shangri-La
香格里拉
香格里拉酒店集团 – 企业简介
优势：长期考核、层层筛选不仅考察了员工的忠诚度与热情度，同时全方
位的对员工进行评分，为公司高层管理层选拔了一批优秀又忠诚的员工。
ＨＲ管理－育人
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
霍桑实验：照明实验、福利实验、群
体实验、谈话实验
29
霍桑实验的结论：人际关系理论
（1）人是社会人，而非经济人
（2）非正式群体的存在
（3）生产效率的高低取决于工 人的“士气”
（4）管理者必须具有妥善处理 人际关系的能力
——得到赏识，被看重的人 （每个实验）
——倾听（谈话实验） ——让员工参与管理
30
人力资源管理
1
饭店之间的竞争 ——最终是人的竞争！
饭店管理最终是人的管理！
品质？ 价格？ 服务？
2
饭店员工低素质问题 饭店员工高流动问题
• 不符合饭店素质要求的员工增多，“劣 币逐良币”已经成为事实。
• 饭店业内的横向流动是一方面，但更大 的影响在于跨行业的流动和非良性流动 成为越来越多的现象。
13
培训不只是培训部的事情！ ——业务部门负有70%教育的责任
• 泰勒：管理就是使下属以最佳 的方法完成工作任务。
• 标准化原理：即对每项工作进 行作业研究，制定标准作业法 并加以推广。 ——标准操作法与职业培训
14
培训的现状：
三“要”： 说起来重要，做起来次要，忙 起来不要
四“重”四“轻”： （1）重前台轻后台 （2）重服务轻管理 （3）重技能轻理念 （4）重形式轻效果
• 迪尼斯乐园：我们无法改变人，但 是我们可以选择人。
• 里兹·卡尔顿酒店：从不试图改变员 工，只录用合适的员工来上班。
• …… 7
所以，哪一个 饭店拥有最多、 最优秀、最适合 的人才，哪个饭 店就会蓬勃地发 展，在竞争中占 有相对优势！
8
喜欢并且乐于 从事此项工作 是前提！
分部门分岗位 按标准招聘员 工是基础。
8.剔除“坏苹果” ——创造良好的工作环境！
31
人力资源管理
1．人 管 人——人治（感性管理） 2．制度管人——法治（理性管理） 3．人 管 人——自治（自我管理）
人力资源管理的最终目 的：让合适的人做合适的 事！创造愉悦的工作氛围！ 增强饭店的竞争力！
32
15
目前的非职业培训是员工素 质难以提高的一个重要原因。
• 建立本部门的培训体系。
选择师资： （1）本部门专职或兼职的培训员
解决办法： （2）寻求本饭店其他部门的合作 （3）利用协作单位力量为我所用 （4）院校师资
16
•制定合理的培训计划
内容：
针对性——以实用为原则。
方法：
灵活性——因人、因内容而异 （1）专题研讨培训 （2）班前会（每日例会） （3）跟踪检查，即时指导
3
人力资源的管理： 就是让适合的人做合适的事！
两大内容： • 选择适合的人 • 让适合的人做合适
的事
4
一、选择适合的人
1.选择 2.培训 3.试用 4.签约
5
1.选择
——健全招聘制度
6
好人无价！
一个好的员工是饭店的无价之宝！
A good man is beyond price！
因此，他们从来只选择适合的员工：
17
•进行培训管理
（1）培训效果评估 （2）培训激励措施
• 建立员工培训档案
18
3.试用
19
试用期：1~3个月 赛马不相马
• 制定目标，使员工在 工作之初就能够全力 以赴。
• 而能否达成目标，就 决定了他是否是合适 的员工。
20
最终目标： 培养一支专业化的员工队伍
——具有全局的观念 ——能以客人为先 ——技能娴熟 ——追求卓越 ——充满服务热忱
9
如何选择？要有标准！ 选择合适的员工首先要列 出理想员工的具体标准。
包括2个重要方面： • 态度：忠诚度、责任感 • 能力：
10
能力可细化为：
（1）基础要求 知识：学历、资历 智力：观察力、记忆力、想象力 心理：意志力、承受力 身体：健康、体质好
（2）专业要求 外貌、语言、综合知识、服务、管 理能力
员工放至最适合他的岗位上、激励员工……
22
• 根据美国著名管理学家西蒙和恩兹的调 查研究表明，对员工而言，最重要的三 个因素依次为：职业发展机会，对员工 的尊重、信任和良好的工资报酬。
员工看重的三个因素
23
职业生涯设计
• 培训计划ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• 换岗计划 • 晋升计划 • 工资计划 • ……
24
现代饭店薪酬制度的设计 ——
11
健全的招聘制度
——高门槛，低流动。
• 人事部了解应聘者的基本情况。 • 人事部面试，了解应聘者个人职业期望和
以前工作具体情况。 • 招聘小组面试，从顾客角度考察应聘者，
考察应聘者的语言表达能力、自我推销能 力、应变能力以及安抚顾客的能力。—— 使应聘者了解未来工作，调整工作期望。
12
2.培训
有差别的计件工资制度
学历工资 外语工资 技能工资
……
25
金钱的报酬
最好的人才是最 贵的，但也是免费 的。——因为他为 酒店赚取的利润远 远超过它的薪水。
26
员工激励
1.良好的福利待遇——基础和保障 2.有差别的计件工资制（泰勒）——物质激励 3.科学的个人成长计划——前途 4.合理的奖励制度和丰富的活动内容
——奖励真正优秀的员工 ——保持饭店进行可持续发展的活力 5.管理者合理授权（德鲁克：目标管理）——信任激 励 ——赋予责任的同时赋予权力。 ——权宜应变的能力与管理人员的授权有关。
27
6.言而有信！——管理者的诚信可以成为 员工的榜样和学习的目标。
7.让员工参与管理（梅约）
梅约：管理就是利用人的社会、心里因 素来激发其工作积极性。
21
（二）做合适的事
我们处于一个产品雷同的世界——彼此竞争的饭店， 同样的客房、同样的餐饮、同样的娱乐，在同样的地 点卖同样的商品，给予同样的优惠，提供非常类似的 服务，你有我也有。处于这一式一样的环境中，要怎 么做才能凸现自己的不同？
答案是：直接和客人接触的员工素质愈高，愈能吸 引客人。
而培养高素质的员工的基点就是用人所长，即把