人力资源管理第四章员工招聘

猎头公司（Head Hunter）
❖ 指为组织寻找高级人才的服务机构。 ❖ 特点： 1、猎取目标是高级管理人才和专业技术人才 2、需要支付昂贵的服务费（年薪的30%—40%） 3、一般秘密进行，为用人单位保密 ❖ 操作：一般认为最好的人才已经处于就业状态，
猎头公司设法诱使这些人才离开已在服务的企 业。
第二节 人员招募
一、人员招募的含义与步骤 二、人员招募的来源 三、人员招募方法
一、人员招募的含义与步骤
1、概念：招募是指寻找员工的可能来源 和吸引他们到企业应征的过程。
有两种形式: ❖ 内部晋升（调职） ❖ 外部征聘
2、步骤：
（1）发布招聘信息（注意信息的真实性， realistic job preview）
发布广告
优点: 1、速度快、信息面大，可吸引较多应聘者； 2、可使应聘者事先对企业有所了解，减少应聘的盲目
性； 3、可附带作企业形象和产品的宣传。 缺点: 1、费用较为昂贵； 2、初选双方不直接见面，信息容易失真； 3、耗费招聘者大量精力； 4、录取成功率低。
发布广告应注意两个关键问题： ➢ 广告媒体的选择 ➢ 广告内容的构思（AIDA原则）
两个前提:
➢ 制定人力资源规划
➢ 进行职位分析
❖ （二）招聘的原则 1、竞争、择优、全面的录用原则； 2、与职位相匹配的技能要求； 3、高质量基础上的效率优先。
（三）员工招聘意义： ❖ 关系企业能否吸纳到优秀人才 ❖ 影响着人员的流动 ❖ 影响人力资源管理的费用 ❖ 是企业对外宣传的有效途径
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二、人员招聘的来源
三、人员招募方法
（一）内部招募方法 1、推荐法 2、布告法 3、档案法
布告法
❖ 将空缺岗位的名称、工作说明、工作时间、 任职资格、待遇等公布于众，然后由员工自 愿申请，最后经过一系列甄选、审批程序决 定晋升或调职。
档案法
❖ 通过查阅人事资料（档案）库和“人才库”，来搜 寻合格人才。
先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予 以评定成绩的一种选择方法。 通过笔试可以考察被试者的： 基础知识与能力（社会文化知识、语言、数字、记忆、
招聘的程序
招聘计划
•时间 •岗位 •人数 • 任职资格
招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
录用 •作出决策 •发出通知
甄选
•初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
四、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： 国家法律法规：如各种歧视、北京户口等 外部劳动力市场：供求关系 竞争对手
2、内部影响因素： 企业自身形象 企业招聘预算 企业政策
❖作业： 从报刊、杂志上找一篇招 聘广告，叙述招聘广告的内容和 形式，并进行评价。
借助中介
❖ 职业介绍所与劳动就业服务中心 ❖ 猎头公司 ❖ 人才招聘会
招聘会
❖ 优点： 1、双方直接见面，可信程度较高； 2、现场可确定初选意向，费用较低。 ❖ 缺点： 1、应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制； 2、只适用于招聘初中级人才或急需的人员。
2、内容： 知识(普通知识、专业知识） 能力 个性 动力因素
3、人员甄选的程序
➢ 材料筛选（申请表或简历，注意应聘者的态度，关 注与职业相关的问题，是否符合申请条件）
➢ 选拔测验 ➢ 面试 ➢ 核实与评价 ➢ 体格检查 ➢ 录取决策
二、人员甄选的方法
（一）笔试 1、笔试的概念：是指让应聘者在试卷上笔答事
二、招聘的程序
1、招聘计划
(1)分析企业的人力资源需求 (2) 确定招聘的规模（应当控制在合适的规模）
（3）录用来源 （4）招聘预算 （5）企业员工的招聘策略
招聘人员策略 招聘范围的策略 招聘时间策略
2、人员招募 3、人员甄选 4、人员录用 5、招聘评估
人力资源 规划
工作说明书
评价 •程序 •技能 •效率
❖ 这里的档案是建立在新的HRM思想指导下的人员信 息系统。
❖ 注意： 1、档案的信息必须真实可靠、全面详细，及时更 新，才能保证挑选人才的质量； 2、确定出人选后，应征求本人意见
（二）外部招募方法
1、发布广告 2、就业服务机构（人才交流中心） 3、猎头公司（Head hunter） 4、人才招聘会 5、校园招聘 6、员工推荐或自荐 7、未聘者重新选择
第四章 员工招聘
第一节 第二节 第三节 第四节
员工招聘概述 员工招募 甄选与录用 招聘效果评价
本章重点 招聘的程序与方法
本章难点 员工甄选的有效性
第一节 员工招聘概述
一、招聘的概念和作用 二、招聘的程序 三、影响招聘活动的因素
一、招聘的概念和作用
（一）员工招聘：是指在企业总体发展战 略规划指导下，制定相应的职位空缺计划， 采用科学的方法，寻找、吸引具备资格的 个人到本企业来任职，从而选出适宜人员 予以录用的管理过程。
❖ 网络招聘的优点： ❖ 网络招聘的缺点：
1、覆盖面广；
1、信息处理难度大；
2、成本低时间投入少； 2、虚假信息大量存在；
3、效果明显。
3、涉及隐私权问题。
第三节 人员甄选
一、甄选的含义、内容及程序 二、人员甄选的方法 三、选拔测试的信度和效度
一、甄选的含义、内容及程序
1、含义：
甄选是指用人单位在招募工作完成后， 根据用人条件和用人标准，运用适当的方 法和手段，对应征者进行审查和选择的过 程。
➢ 工作名称；
➢ 工作职责的阐述；
➢ 工作条件；
➢ 说明完成工作所需要的技巧、能力、知识 和经验等。
➢ 报酬与福利；
➢ 申请时间和地点；
➢ 如何申请，是否要寄简历、填申请表及面 试等。
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（2）接待应聘者，收集应聘者的相关资料 （注意招聘团成员是否具有相关技能和素质）
➢ 申请职位 ➢ 个人简介 ➢ 各种证明（学历、成果等） ➢ 身份证（复印件） ➢ 是否愿意从事其他岗位 ➢ 对工资要求 ➢ 家庭成员组成等
校园招聘
❖ 即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、 参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
❖ 优势：学生的可塑性强，选择余地大，候选 人专业多样化，可满足企业多方面的需求； 招聘成本低，有助于宣传企业形象等。
❖ 缺点：通常只用来选拔一些专业化初级水平 人员，流失率高
网络招聘
渠道： 1、注册成为专业人才网站的会员。 2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信 息，并建立相应的链接。 3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告