谷歌为员工提供了丰富多样的员工福利

谷歌为员工提供了丰富多样的员工福利，但这些福利基本上是面对全体员工的，没有很好的考虑到员工的偏好，某些福利对于单个员工并不适用，而且就算是同一个员工，在职业生涯的不同阶段，对于福利的偏好也是不同的，而谷歌在向其员工提供这种面面俱到的福利时，很少告知这种福利的成本是多少，因此员工往往会低估自己所享受福利的价值到底是多少。在近几年的财务报告中，谷歌的管理费用不断增加，2010年为1.962亿美元，2011为2.724亿美元，2012的半年报为1.699亿美元，由此推断谷歌的福利成本也在不断上升。

解决方案

弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以分为类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选），部分自选（有些福利项目可以自由挑选，有些是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有些）三种。但是，无论哪种弹性福利计划，都具有一个特征，这就是弹性福利计划的个性化，可选择。员工可以在企业规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，他们可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目。这种福利计划从本质上改变了传统的福利制度，有利于企业合理控制福利成本的增长，由于这种福利计划会一次性地给员工分配一个货币总额，然后让他们自己去分配，所以这就使员工在选择福利项目的过程能够清楚的了解到每一项福利的价值，强化了组织和员工之间的福利沟通，增加了彼此间的相互信任，提高了员工对福利的满意感。同时这种福利制度满足了员工对于福利计划灵活性要求，同时也避免了企业向员工提供不必要的福利项目造成成本的增加。

通过制定弹性福利计划能很好的解决员工的福利偏好，让员工了解自己所享受的福利成本是多少，能有效提高员工对福利的满意度，。

确定弹性福利的组成项目。弹性福利计划采用核心加选择型福利的形式,由“核心福利”和“弹性选择福利”组成。“核心福利”主要是法定福利,其福利项目的种类、金额由国家和地方的福利法规决定,是必选项,不由员工自由选择;“弹性选择福利”是由员工随意选择的福利项目,这部分福利项目都附有价格,员工可以在福利限额内根据自己的需要自主选择福利项目。

福利限额的确定。这里的福利限额,通常表现为福利点数,它是通过资历审查、绩效考核等手段,确定一定的标准,赋予每一位员工与他相符的购买点数,员工可用购买点数在企业内部购买自己所偏好的福利项目。影响点数的因素主要有工资、资历、绩效等,而企业支付的薪酬一般已经涵盖了这些因素,在公司福利成本尽可能不提高的前提下,以上年度每个人的全年薪酬总收入为依据,按照上年度总福利支出与纯工资支出的比例,计算每一员工的福利点数,如果年终被评为优秀员工或获得其他殊荣,按照获奖等级,奖励一定的点数，具体公式为：

每一员工的福利点数=该员工上年度薪酬总收入×R+年终奖励点数

式中:R———上年度总福利支出与纯工资支出的比例。

在明确每个员工的福利点数之后，需要确定每个点数的单价，具体公式为：

福利点数单价=企业的福利总额/ 全体员工的获得的总福利点数

由于员工获得的福利是以点数来计价的，因此福利项目的价格需要换算成具体的点数，具体公式为：

某项福利的点数价格=福利的市场价格/ 福利点数单价

福利点数的使用方式。在点数限额内,员工可以自由选择自己所偏好的福利项目;福利点数可在当年内使用,未使用完的不累计至下年度;福利点数不可转让,员工在职期间福利点数可兑换成现金，谷歌作为一个创新型企业，其中一些员工可能更具冒险精神，他们不愿在一个组织中长期工作，对于某些补充福利，如企业补充养老金等，他们并不感兴趣，他们更偏好现金。;如果员工购买的点数超过了限额,也可以从自己的税前薪酬中扣除,但扣除的金额不得超

过本人月基本薪酬。

为了保持谷歌公司对于优秀员工的吸引力，我们把一些具有谷歌特色的福利项目确定为核心福利，如遗嘱福利（即员工去世后，遗属可获得去世员工为期十年的半数年薪，并立即获得股权授予。此外，去世员工子女将获得每月1000美元补助至19岁成年（若员工子女为全日制学生，此项补助延长至23岁）），健康服务则包括提供运动场所和设施。

弹性选择福利

核心福利

总结

方案实施

在公司内大力宣传弹性福利制度

弹性福利计划的实施使员工在选择福利项目时具有一定自主性，而这种自主性很可能使某一

员工在职业生涯早期做出一个不明智的选择，到后来才发现这一选择其实是错误的，而到那时员工很可能会怪罪企业这种弹性福利制度。这时企业聘请专业的福利管理专家来指导员工进行福利的选择就很有必要。同时，企业应该详细解释每一项福利能为员工带来什么，并提供一些福利组合的模板给员工做参考。

以某个部门为试点推广到其他部门

谷歌是一个大型的科技类企业，其员工数目前已超过50000人，且来自世界各地具有不同的文化和习俗，在公司内部推广新的福利制度可能会遇到一系列的预想不到的问题，因此需要选择一个可控部门，进行新的福利制度的试行，收集建议，总结经验，从而完善新的福利制度，便于其推广与开展。

加强福利沟通

首先可以编写福利手册，用简单易懂的语言解释企业提供的福利项目，力求让普通员工能了解其内容。定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的价值和组织提供这些福利的成本。建立福利咨询办公司或者咨询热线。

方案评价

弹性福利制度的优点

这种福利计划有很多优点：其一，它从本质上改变了传统的福利制度，从一个固定的福利方案转变为一个固定资金投入方案，有利于企业合理控制福利成本的增长。其二，由于这种福利计划会一次性地给员工分配一个货币总额，然后让他们自己去分配，所以这就使员工在选择福利项目的过程能够清楚的了解到每一项福利的价值，强化了组织和员工之间的福利沟通，增加了彼此间的相互信任，提高了员工对福利的满意感。其三，这种福利制度满足了员工对于福利计划灵活性要求，也避免了企业向员工提供不必要的福利项目造成成本的增加。而这也提高了员工的需要与企业提供福利项目之间的匹配程度，提高了福利计划对于员工个人的实际价值。

弹性福利制度的不足

首先，在实施员工弹性福利制度时需要进行组织内部的福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，而此次福利方案的设计由于在空间时间等方面的原因并没有进行福利调查，为了弥补这一缺陷，在确定弹性福利计划的福利项目时选择了企业比较受欢迎的福利项目。其次，因为员工福利组合的增多使企业在福利管理方面的难度增加，有时企业甚至需要聘请专业的福利顾问来提供咨询和服务。然后，弹性福利计划会遭遇员工的“逆向选择”问题，由于员工的福利点值是确定的，员工对于福利项目选择的变化并不会增加企业的总体福利成本，但会使福利管理更困难。

谷歌为员工提供了衣食住行的全方面福利，员工为了享受这些福利会增加其在办公室里的时间，对于某些下班后没有娱乐活动的员工，他们会增加其在公司的时间，导致工作效能的降低，而对于那些有家庭和孩子的员工他们也许希望有更多的个人时间，但是由于工作绩效等方面的原因，他们会强迫自己留在办公室里，造成员工满意度的下降。而这种福利制度也会

模糊员工的生活和工作之间的界限，在谷歌一项名为gDNA的长期研究项目中发现有七成谷歌员工无法分离工作和生活，这也使某些优秀的分离型员工难以适应谷歌的工作方式而选