组织行为学

题型：名词解释

问答题

案例分析

论述题

一、

1、组织学为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知

识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力，以更有效地实现组织目标的一门科学

2、态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述

可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受，主要由认知、感情、行为构成

3、工作满意度及其影响因素：由于对工作特点进行评估而产

生的对工作的积极感觉；影响因素：工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事

4、人格：是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常

常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述

5、知觉：指个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释

他们感觉印象的过程，影响知觉的个人因素包括：态度、人格、动机、兴趣、过去经验和期望

6、群体：指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作

用、相互依赖的个体组合而成的集合体；（分为正式群体：命

令型群体、任务型群体；和非正式群体：利益型群体、友谊型群体）

7、团队：是一种特殊类型的群体，是由具有相互补充的技

能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力

8、组织团队：它通过成员的共同努力能够产生积极地协同作

用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和

9、组织文化：指在组织成员共有的一套意义共享的体系，它

使组织具有特色，区别于其他组织

10动机：定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性

11、角色：指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式

12、能力：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估，可以分为心理能力和体质能力

13、管理者做什么：作出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标

14、工作场所的越轨行为:指违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康得主动性行为；它反映了员工的不满，管理者要找到工作场所越轨行为的原因，从而解决问题。

15、组织结构：界定了对工作任务进行正式分解，组合和协调方式

16、激励：就是激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程

17、组织公民行为:是一种由员工自由决定的行为，它不会包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用

二、

1、如何建立高效的工作团队：

1）要有充分的资源，有效地领导，信任的氛围：反映团队贡献的绩效评估与奖励体制

2）团队过程上要考虑:团队成员的能力和人格特点，角色配置以及多样化，团队规模，队员灵活性以及队员在团队工作中的偏好

3）工作设计：高效团队需要在一起工作和承担共同的责任，以完成重要的任务

4）过程：包括对一个共同目的的承诺，具体团体目标的建立，团队功效，冲突水平以及最低水平的社会惰化

2、群体决策的优缺点

优点：群体决策提供了更全面更完整的信息；群体决策给决策过程带来异质性，增加观点的多样性；群体决策提高了决策的可

接受性

缺点：首先，它们浪费了时间；其次，群体内部存在从众压力；最后，群体决策受到责任不明的影响

3、亚当斯的公平理论及运用P173

•（一）公平理论

员工感到不公平时，怎样恢复公平感？

员工会改变自己的投入或产出改变自己的报偿

员工可以尝试改变他的参照对象的投入或产出

员工可以改变他们对于投入和产出的观念扭曲对他人的认知

员工可以改变他们的参照对象

员工有可能离开工作或组织；或迫使参照对象离开

•（二）组织公平理论

组织公正有四种形式

⏹分配公平

员工对报酬、晋升、理想的工作条件等工作结果的分配公平性的感知

⏹程序公平

对分配结果的决策过程的公平性的感知

当程序公正得以实施时，人们对结果的满意度和支持度就上升人际公平

员工从管理者那里感受到的人际待遇的公正性

⏹互动公平

管理者不是简单地向员工公布一项决策，而是就该决策如何做出、以及决策所基于的信息和规则对员工进行解释

员工把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较，如果我们感到自己的比率与比较对象的比率相同，则认为公平；当我们感到这种比率不等同时，就会体验到公平紧张感；报酬过低，则这种紧张感会产生愤怒，报酬过高，则这种紧张感会产生内疚，因此，亚当斯认为：这种消极的紧张状态激发了人们要采取行动纠正这种不公平的动机。

公平理论(0／Ia代表雇员O／Ib代表相关人员)

比率比较感知

0／Ia＝O／Ib 公平

O/Ia＞O/Ib 由于报酬过高产生的不公平

O／Ia＜O／Ib 由于报酬过低产生的不公平

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬

付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

4、双因素理论及其运用P161

•当激励需要得到满足的时候，员工会感到满意；当这些需要没有得到满足的时候，员工没有满意。

•当保健需要得到满足的时候，员工不会感到不满意；当这些需要没有得到满足的时候，员工将会感到不满意。

•一个员工可能同时体验到工作满意感和工作不满意感。

有时也称激励—保健理论，个人与其工作的关系式一种基本关系，而个人对工作的态度很大程度上决定着工作任务的成功与否，与工作满意度有关：内部因素，如获得进步、受到认可、责任大小、取得成就；对工作不满意的员工则倾向于抱怨外部因素，如公司政策、监督管理、薪金水平、人际关系和工作条件等；

赫兹伯格提出：“满意”的对立面是“没有满意”“不满意”的对立面是“没有不满意”，根据这一观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同，因此，管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所所带来和平，却未必具有动机作用。这些因素只能安抚员工，却不能激