某通信公司-人力资源管理战略规划
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核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的 关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为 导向的现代企业人力资源管理体系.
我们得到了什么结果－IV
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
4. 比较了集团人力资源管理的现有流程与实践 和最佳实践之间的差距，并提出了新的人 力资源管理流程的建议
举例：人员培训与发展-现有流程
流程 活动
员工培训处进行 需求分析
1. 员 工培 训处 向 各 部门及员工个人发 出培训需求征询表 2.向省公司征询培 训需求 3.员工培训处向考 核任免处了解培训 需求 4.员工培训处收集 并分析培训需求
通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这 种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公
司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户 的战略伙伴。
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
高
战略伙伴
对业务的价值
组织变革的 因子
项目开发和 实施
事务性活动
低
对组织的影响力
• 资料收集分析和访谈以了解人力资源管理 的实务 （涵盖了人力资源管理的各方面） • 就人力资源管理实务进行了国际标杆研究
百度文库
在项目中我们做了以下工作－II
• 澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位 • 建立了集团人力资源部门的技能要求和素质 模型 • 提出了人力资源管理各个模块的新的流程 • 引导集团人力资源部门对今后的行动计划达 成了基本的共识
特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员
在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减 的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
第二部分：
我们在项目中做了什么
围绕总体框架来进行
公司经营目 标与战略
客户需求 与期望
审慎的冒险，为了提高效益，在成功的可能性不十分确定的情况下，敢于投入 相当数量的人力，物力，和财力。
专业技能举例－薪资福利
目的：确保薪资福利项目能起到吸引，留住，激励，和回报员工的目的 。
定义： 1. 日常管理知识：理解薪资福利管理的基本构成要素。 2. 分析性基本的设计知识：在协调薪资福利项目，帮助设计新项目，及帮助解决薪资福
国际公司 的最佳 操作
人力资源的角色与素质 人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系
领导力发 展
继任计划
在项目中我们做了以下工作－I
• 高层团队访谈以了解远景和战略目标 • 内部客户座谈会和调查以了解内部客户的 需要 （集团公司及省市公司领导；部门及 人力资源部门）
改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工 作成绩。
制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”是指尽了很大的努力 后，成功的可能性为80％左右的目标。
对行动或决策的后果做成本－效益分析。在对投入－产出进行计算的基础上做 决策，确立优先次序，选定目标等，公开并直接了当地虑潜在的利润，投 资回报，和成本－效益分析。
员工培训处制定 年度培训计划
1. 员 工 培 训 处 根 据 培训需求制定年度 培训计划草案 2.员工培训处向省 公司征询意见 3.员工培训处修订 计划 4.员工培训处根据 计划拟定培训预算 5.人力资源部审订 年度培训计划
利问题方面表现出综合的薪资福利管理。熟悉并能运用薪资福利分析技术及国家和地 方法律法规；运用薪资福利方面的知识，根据现有的项目，设计基本的薪资福利项目 以满足客户的需要。 3. 高级薪资福利知识：运用对各种薪资福利项目的知识，对各级管理层提供咨询，以设 计，发展，及实施创新性的薪资福利项目以满足客户需求。审查薪资福利方面的决 策，发现灰色区域；确定薪资福利项目调整的时机。 4. 薪资福利战略知识：运用薪资福利知识，根据公司内外部情况的变化，预测未来薪资 福利方面的需求。
3. 急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发 展体系
4. 急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制
我们得到了什么结果－I
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
1. 确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标：
创建世界一流人力资源管理
高
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
我们得到了什么结果－III
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
3. 确定了集团人力资源部门的技能和素质要求
人力资源管理者的技能和素质要求
xx人力资源管理战略规划
高层管理汇报会
xx
2012年3月
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分：
xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业”
根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资 源部门应在不同程度上具备下列技能和素质
行为素质举例－成就导向
具有把工作做好，不断改进创新，和追求高标准的愿望和具体行动，
表现出把工作做好的愿望：想把工作做好或做对，对浪费和低效率感到不满和 沮丧 。
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑 新的或更精确的方法去完成下达的任务 。
第三部分
我们发现了什么，得到了什么结论
第四部分：
我们发现了什么， 得到了什么结果
我们发现了什么
我们发现，xx人力资源管理值得留意下列几点：
1. 人力资源管理缺乏两项基础：岗位分析和岗 位对人员素质的要求；
2. 集团人力资源管理的使命远景、角色定位， 架构和人员素质要求有待澄清；管理流程有 待改善；
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的 关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为 导向的现代企业人力资源管理体系.
我们得到了什么结果－IV
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
4. 比较了集团人力资源管理的现有流程与实践 和最佳实践之间的差距，并提出了新的人 力资源管理流程的建议
举例：人员培训与发展-现有流程
流程 活动
员工培训处进行 需求分析
1. 员 工培 训处 向 各 部门及员工个人发 出培训需求征询表 2.向省公司征询培 训需求 3.员工培训处向考 核任免处了解培训 需求 4.员工培训处收集 并分析培训需求
通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这 种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公
司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户 的战略伙伴。
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
高
战略伙伴
对业务的价值
组织变革的 因子
项目开发和 实施
事务性活动
低
对组织的影响力
• 资料收集分析和访谈以了解人力资源管理 的实务 （涵盖了人力资源管理的各方面） • 就人力资源管理实务进行了国际标杆研究
百度文库
在项目中我们做了以下工作－II
• 澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位 • 建立了集团人力资源部门的技能要求和素质 模型 • 提出了人力资源管理各个模块的新的流程 • 引导集团人力资源部门对今后的行动计划达 成了基本的共识
特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员
在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减 的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
第二部分：
我们在项目中做了什么
围绕总体框架来进行
公司经营目 标与战略
客户需求 与期望
审慎的冒险，为了提高效益，在成功的可能性不十分确定的情况下，敢于投入 相当数量的人力，物力，和财力。
专业技能举例－薪资福利
目的：确保薪资福利项目能起到吸引，留住，激励，和回报员工的目的 。
定义： 1. 日常管理知识：理解薪资福利管理的基本构成要素。 2. 分析性基本的设计知识：在协调薪资福利项目，帮助设计新项目，及帮助解决薪资福
国际公司 的最佳 操作
人力资源的角色与素质 人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系
领导力发 展
继任计划
在项目中我们做了以下工作－I
• 高层团队访谈以了解远景和战略目标 • 内部客户座谈会和调查以了解内部客户的 需要 （集团公司及省市公司领导；部门及 人力资源部门）
改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工 作成绩。
制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”是指尽了很大的努力 后，成功的可能性为80％左右的目标。
对行动或决策的后果做成本－效益分析。在对投入－产出进行计算的基础上做 决策，确立优先次序，选定目标等，公开并直接了当地虑潜在的利润，投 资回报，和成本－效益分析。
员工培训处制定 年度培训计划
1. 员 工 培 训 处 根 据 培训需求制定年度 培训计划草案 2.员工培训处向省 公司征询意见 3.员工培训处修订 计划 4.员工培训处根据 计划拟定培训预算 5.人力资源部审订 年度培训计划
利问题方面表现出综合的薪资福利管理。熟悉并能运用薪资福利分析技术及国家和地 方法律法规；运用薪资福利方面的知识，根据现有的项目，设计基本的薪资福利项目 以满足客户的需要。 3. 高级薪资福利知识：运用对各种薪资福利项目的知识，对各级管理层提供咨询，以设 计，发展，及实施创新性的薪资福利项目以满足客户需求。审查薪资福利方面的决 策，发现灰色区域；确定薪资福利项目调整的时机。 4. 薪资福利战略知识：运用薪资福利知识，根据公司内外部情况的变化，预测未来薪资 福利方面的需求。
3. 急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发 展体系
4. 急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制
我们得到了什么结果－I
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
1. 确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标：
创建世界一流人力资源管理
高
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
我们得到了什么结果－III
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
3. 确定了集团人力资源部门的技能和素质要求
人力资源管理者的技能和素质要求
xx人力资源管理战略规划
高层管理汇报会
xx
2012年3月
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分：
xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业”
根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资 源部门应在不同程度上具备下列技能和素质
行为素质举例－成就导向
具有把工作做好，不断改进创新，和追求高标准的愿望和具体行动，
表现出把工作做好的愿望：想把工作做好或做对，对浪费和低效率感到不满和 沮丧 。
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑 新的或更精确的方法去完成下达的任务 。
第三部分
我们发现了什么，得到了什么结论
第四部分：
我们发现了什么， 得到了什么结果
我们发现了什么
我们发现，xx人力资源管理值得留意下列几点：
1. 人力资源管理缺乏两项基础：岗位分析和岗 位对人员素质的要求；
2. 集团人力资源管理的使命远景、角色定位， 架构和人员素质要求有待澄清；管理流程有 待改善；