第二章人力资源管理概述
人力资源管理课程大纲
人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
《人力资源管理教案》课件
《人力资源管理教案》PPT课件第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的含义与目的2.2 人力资源规划的步骤与方法2.3 人力资源需求预测与供给预测2.4 人力资源规划的实施与评估第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的含义与作用3.2 招聘的基本程序与渠道3.3 招聘的方法与技巧3.4 员工配置的原则与方法第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的含义与目的4.2 培训与发展的类型与内容4.3 培训与发展的实施与评估4.4 员工职业生涯规划与管理第五章：绩效管理5.1 绩效管理的含义与目的5.2 绩效管理的流程与方法5.3 绩效考核指标与标准5.4 绩效管理的应用与改进第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬决定的基本原则与方法6.4 薪酬支付与调整的策略与实践第七章：员工福利与社会保障7.1 福利管理的重要性与内容7.2 社会保障体系的基本组成与作用7.3 员工福利与社会保障的实施与管理7.4 福利与社会保障的优化与挑战第八章：员工关系管理8.1 员工关系管理的意义与目标8.2 员工沟通与协调的策略与技巧8.3 劳动关系与企业文化建设8.4 员工关系管理中的法律遵从性第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与功能9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 人力资源信息系统的发展趋势与挑战第十章：人力资源管理的国际视角10.1 国际人力资源管理的基本概念10.2 跨国公司的人力资源管理策略10.3 文化差异与管理实践的适应10.4 国际人力资源管理的未来趋势第十一章：人力资源法律遵从性11.1 人力资源法律遵从性的重要性11.2 劳动法的基本原则与主要内容11.3 人力资源管理中的法律风险防控11.4 劳动争议的处理与预防第十二章：人力资源审计12.1 人力资源审计的概念与目的12.2 人力资源审计的程序与方法12.3 人力资源审计的发现与改进12.4 人力资源审计在组织中的应用第十三章：人才梯队建设13.1 人才梯队建设的意义与目标13.2 人才梯队建设的策略与步骤13.3 人才选拔与培养的方法与技巧13.4 人才梯队建设的评估与优化第十四章：组织学习与人才发展14.1 组织学习的概念与重要性14.2 人才发展的策略与方法14.3 职业生涯规划与个人发展14.4 组织学习与人才发展的实施与评估第十五章：未来人力资源管理趋势15.1 数字化转型与人力资源管理15.2 与人力资源管理的结合15.3 灵活工作制与远程管理的实践15.4 人力资源管理的发展方向与挑战重点和难点解析本文档涵盖了人力资源管理的全面内容，从人力资源管理的基本概念、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理，到薪酬管理、福利与社会保障、员工关系管理、人力资源信息系统、人力资源管理的国际视角，再到法律遵从性、审计、人才梯队建设、组织学习与人才发展，以及未来人力资源管理的趋势。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
第二章 案例分析(人力资源管理概述)
第二章案例分析微软研究院的人才管理方式（P35）作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。
微软是这样做的：丰富的研究资源。
用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。
这种资源是多元性的。
如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。
微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。
这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。
学术界的认可。
有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认可（获得论文奖）的机会。
4、发掘人才人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。
原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。
但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出500%甚至1000%的工作。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
非人力资源的人力资源管理课程大纲
非人力资源的人力资源管理课程大纲第一章：引言- 介绍人力资源管理的定义和重要性- 强调该课程的独特性和目标第二章：人力资源管理概述- 人力资源管理的基本概念和原理- 人力资源管理的发展历程和趋势第三章：组织战略与人力资源管理- 组织战略的基本概念和重要性- 人力资源管理与组织战略的关系- 如何制定与实施与组织战略相适应的人力资源管理策略第四章：人力资源规划与招聘- 人力资源规划的概念和意义- 人力资源需求的预测和分析方法- 招聘流程和策略- 如何获取和筛选适合的人才第五章：员工培训与发展- 员工培训与发展的重要性- 培训需求分析和课程设计- 培训方法和评估第六章：绩效管理- 绩效管理的定义和目标- 绩效评估方法和工具- 绩效改善和奖励措施第七章：薪酬与福利管理- 薪酬管理的原则和方法- 薪酬制度设计和管理- 福利管理的概念和种类第八章：劳动关系与员工参与- 劳动关系的基本概念和法律框架- 员工参与的意义和形式- 如何建立良好的劳动关系和员工参与机制第九章：员工关怀与离职管理- 员工关怀的重要性和方法- 离职管理的程序和原则- 如何处理员工的离职和退休第十章：创新与变革- 人力资源管理中的创新与变革- 如何推动和管理组织变革- 创新与变革对人力资源管理的影响结语：- 总结人力资源管理课程的关键内容和实际应用- 强调人力资源管理的重要性和挑战以上是一份非人力资源的人力资源管理课程大纲，通过系统化的介绍和讨论，学习者可以全面了解人力资源管理的核心知识和技能，为未来的工作和职业发展做好准备。
《人力资源管理》课后思考题答案
《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。
它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。
二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源管理的效益分析
人力资源管理的效益分析第一章：引言随着经济全球化和市场化的不断深入，人力资源管理的效益越来越受到重视。
人力资源管理的目的是让企业最大限度地利用人力资源，实现企业的发展和利润最大化。
本文将从企业的角度出发，对于人力资源管理的效益进行深入分析。
第二章：人力资源管理的概述人力资源管理是指通过吸引、培养、激励、使用、薪酬、绩效评估等手段，为企业创造价值，并帮助企业实现战略和目标的管理活动。
它是企业经营管理的核心关键支撑之一。
第三章：人力资源管理的效益3.1 增加企业的竞争力：一个好的人力资源管理体系可以吸引更多的人才，从而帮助企业不断提升业绩，提高市场竞争力。
3.2 提高员工的工作效率：员工满意度的提升可以增强员工的归属感、凝聚力和自我激励，从而提高员工的工作效率。
3.3 降低员工流失率：优秀的人才是企业持续发展的重要保障。
好的人力资源管理可以为员工提供良好的工作条件和职业发展机会，从而降低员工流失率，稳定企业人力资源的结构和水平。
3.4 提升企业品牌效应：一个有良好人力资源管理体系的企业可以吸引更多人才的关注，形成良好的品牌效应，进而提升企业的市场竞争力。
第四章：如何实现人力资源管理的效益4.1 建立科学的绩效考核机制：建立科学的绩效考核机制可以帮助企业评估员工的工作表现和业绩，对于员工进行及时的反馈和激励，并帮助企业更好的发掘员工的潜力和优势。
4.2 提供良好的薪酬福利：良好的薪酬福利是吸引优秀人才的重要手段之一，它可以提高员工的工作动力和幸福感，增强员工的忠诚度和归属感。
4.3 提供有针对性的培训计划：培训计划可以帮助员工不断提升自己的技能和素质，提高员工的工作效率和工作质量，让员工更好地适应企业的发展需要。
4.4 改进工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和幸福感，让员工更好的融入企业文化，从而提高整个企业的协作效率和综合素质。
第五章：结论人力资源管理的效益是企业实现持续发展和竞争优势的重要保障，一个好的人力资源管理体系可以为企业创造更多的价值和利润。
人力资源管理实务教案
人力资源管理实务教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的概念与重要性1.2 人力资源管理的基本功能与流程1.3 人力资源管理的目标与挑战1.4 人力资源管理的发展趋势与创新第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的概念与步骤2.2 人力资源需求预测与供给预测2.3 招聘的基本流程与策略2.4 面试技巧与评估第三章：员工培训与发展3.1 员工培训的概念与重要性3.2 培训需求分析与计划制定3.3 培训方法的选择与应用3.4 员工职业生涯规划与管理第四章：绩效管理4.1 绩效管理的概念与重要性4.2 绩效考核指标与标准设定4.3 绩效考核方法与流程4.4 绩效管理结果的应用与反馈第五章：员工关系管理5.1 员工关系管理的概念与重要性5.2 员工沟通与协调策略5.3 员工冲突解决与团队建设5.4 员工福利与激励机制设计第六章：薪酬福利管理6.1 薪酬管理的概念与重要性6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 福利制度的管理与优化第七章：员工激励与保留7.1 激励理论概述7.2 激励机制的设计与实施7.3 员工保留策略与实践7.4 员工发展与晋升政策第八章：人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与作用8.2 人力资源信息系统的类型与功能8.3 人力资源信息系统的实施与维护8.4 人力资源信息系统的发展趋势第九章：劳动法与人权管理9.1 劳动法的基本概念与主要内容9.2 劳动关系的建立、维持与终止9.3 员工权益保护与人权管理9.4 劳动争议的预防与处理第十章：人力资源管理的国际视角10.1 跨国公司的人力资源管理挑战10.2 国际人力资源管理的差异与共性10.3 文化差异与管理策略10.4 全球化背景下的人力资源管理趋势重点和难点解析重点环节1：人力资源规划与招聘人力资源规划的准确性对组织未来发展至关重要，需要考虑多种因素如业务需求、人才市场状况等。
招聘过程中，如何科学评估候选人能力与潜力，确保选人准确性是关键。
第二章人力资源管理与组织战略(共42张PPT)
1998年10 200 不相关的企业。 月，远大以经营两年损失 多万元的代价 ，确通要过 求不。断优化资本组合，获取可持续的投资回报，助力企业的快速成长。
❖ (2)使组织和各部门在实施各自战略时明确自 己需要获得什么样的人力资源支持,使组织成 员能主动考虑与其他部门进行协调,从而有助 于培养员工的整体观念.
❖ (3)组织的高管能够根据人力资源管理战略在 各部门之间合理配置人力资源,并以战略目标 的实现情况对人力资源的使用,开发效率进行 监督和评价.
e远H大R3是：一决个策新支兴持的，集提团高企H业R，业在务当洞时察还力没，有推管动理企生业产绩型效企表业现的经验铁岭公司是远大的第一家生产型企业，其经营思想主要取决于企业原来的经 1营9者98，年并10且月新，派远的大总以经经理营也两没年有损管失理20生0产多的万经元验的，代职价工又的卖工掉作了积铁极岭性橡也胶深厂受。影响。 该（企2）业存投在入的了人大力量资的源时管间理、问资题源有对以公下司几8点00：多名骨干员工进行培训。 不这仅要"求节人流力"，资更源重部要必的须是站"在开业源务"，战"优略化的人高力度效，率既要提给升业企务业扩绩张效提"正供是匹当配前的形人势力下资企源业投最入关，注同的时管要理对重人点力。资源的投资回报进行准确、深入的分析 ，通过不断优化资本组合，获取可持续的投资回报，助力企业的快速成长。
提出申请破产。经过资产评估、固定资产质量评价等程序， 远大认为破产资产质量价值可能比较高，只是管理不善才 导致企业亏损，并且有当地政府极大的优惠政策。所以，
人力资源管理第二章
恢复公平的办法
会要求加薪或自动减少投入以达到心理平衡，也可
能提出离职。
（二）过程型激励理论
公平理论 如果 Q p
Qx Ip Ix
感觉自己得到了过高的报酬或付出较少，从而产生 不公平感（愧疚感）。
恢复公平的办法
会因一时的满足或愧疚而努力工作，但一段时间之
后就会满足于侥幸所得或在心理上进行自我平衡的
斯金纳的强化理论 正强化——奖励符合企业希望的行为。间断、不固
定的强化；
负强化——事前规避，杀鸡儆猴； 惩 罚——对不希望的行为处罚。连续强化；
消
退——冷处理，无为而治。
应用 重点放在正强化上，慎用惩罚
第三节 员工激励的方法
可分为两大类（精神激励胜于激励） 1、硬性激励：薪酬福利、晋升等
2、软性激励：情感激励 、荣誉激励、榜样激励
第二节 激励理论
（一）内容型激励理论
阿尔德弗的ERG理论
成长需要
自我实现需要 尊重需要 爱和归属需要
安全需要
关系需要
生存需要
生理需要
（一）内容型激励理论
赫兹伯格的双因素理论 保健因素——让员工不满意的因素，可以预防或消除员工的
不满，但不能激励。主要与工作环境或工作条件有关。 激励因素——使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的 激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。
激励十大方法—情感激励
让 下 属 在 感 动 中 奋 力 打 拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在 于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的 不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句 动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大 上千百倍。情感关怀是永恒 的激励良方。
《人力资源管理》第二章组织职位分析与设计
标杆对照法
参照行业内外优秀企业 的职位设计，结合自身
情况进行职位设计。
专家评估法
邀请专家对职位进行评 估和设计，确保职位设 计的科学性和合理性。
职位设计的影响因素
组织战略
组织的战略目标和发展规划对职位设 计产生直接影响，需要依据战略调整 职位设置和职责。
组织结构
组织结构决定了职位之间的关系和层 级，是职位设计的重要考虑因素。
编写职位说明书
根据分析结果，编写 职位说明书，明确各 个职位的职责、要求 等。
审核与反馈
对职位说明书进行审 核和修改，确保其准 确性和实用性，并将 结果反馈给相关部门 和员工。
02
职位设计
职位设计的原则
专业化原则
职位设计应基于工作性质和任 务特点，进行专业化的分工，
提高工作效率。
人本原则
职位设计应充分考虑员工的成 长和发展，提供适合员工能力 的任务和挑战。
和灵活性。
通过职位分析，明确各职位的职 责和权限，优化组织结构，使组 织更加扁平化，提高决策效率和
响应速Байду номын сангаас。
职位分析还可以发现组织中存在 的问题，如部门间沟通不畅、职 责重叠等，为组织结构优化提供
依据。
薪酬体系设计
薪酬体系设计是职位分析的另一个实践应 用，通过职位分析，确定各职位的相对价 值和贡献，为薪酬体系设计提供依据。
《人力资源管理》第二章 组织职 位分析与设计
contents
目录
• 组织职位分析概述 • 职位设计 • 职位评价 • 组织职位分析的实践应用
01
组织职位分析概述
定义与目的
定义
组织职位分析是对企业中各个职位的职责、工作内容、任职 要求等进行全面系统的分析，为组织职位设计、人力资源规 划、招聘、培训、绩效管理等工作提供基础信息和依据。
人力资源管理概论第三版课后习题及答案完整版
人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
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七、人力资源管理的作用
n 人力资源管理和企业绩效 在人力资源管理职能正常发挥的前提下， 它将有助于实现和提升企业的绩效。 人力资源管理不能单独地对企业绩效产生作 用，它必须和企业的环境、企业的经营战 略以及人力资源管理的支持这三个变量相 互配合才能发挥作用。
第二章人力资源管理概述
n 人力资源管理与企业战略 在今天和未来的企业中，人力资源管理将 具有三个方面的作用: 行政管理 事务管理 战略管理
n 基本职能的关系 图示：课本P36 工作分析和工作评价是平台，是其他职能
的基础。绩效管理是核心。
第二章人力资源管理概述
六、人力资源管理的地位和层次
n 人力资源管理的地位 人力资源管理和企业管理之间是一种部分 与整体的关系
n 人力资源管理的层次 作业执行 制度规划 策略规划
第二章人力资源管理概述
第二章人力资源管理概述
第二章人力资源管理概述
第二章人力资源管理概述
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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第二章人力资源管理概述
实现目标的员工，同时排除那些无法对组 织提供帮助的员工； n 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面 的法令和政策。
第二章人力资源管理概述
五、人力资源管理的职能和强度
n 基本职能 1、人力资源规划 2、工作分析 3、招聘录用 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、培训开发 7、员工关系管理
第二章人力资源管理概述
整合到管理第一线
第二章人力资源管理概述
二、人力资源管理的模模式 n 高度灵活模式
第二章人力资源管理概述
三、人力资源管理的功能
1、获取 n 工作分析 n 人力资源规划 n 招聘与甄选 n 使用 2、保持 n 工资与福利；沟通与参与 n 健康与安全；劳资关系
（二）人力资源管理与人事管理的区别
1．传统人事管理 （1）内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、
工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后 来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设 计与管理及员工培训活动的规划与组织等。 （2）性质：基本上属于行政事务性的工作，其活动 范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职 员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档 的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行 层次的工作，无决策权可言，因而不被人们所重 视。
第二章人力资源管理概述
四、管理的方式
n 命令式管理（V形方式） n 参与式管理（M形方式）
第二章人力资源管理概述
美国人力资源管理模式的特点
n 1）人力资源的市场化配置 n 2）人力资源管理的高度专业化和制度化 n 3）人力资源使用的多口进入和快速提拔 n 4）薪酬水平的市场调节 n 5）对抗性的劳资关系 n 6)人力资源的全球化引进
三、管理的职能
n 管理的过程就是基于信息的决策过程，具体讲， 管理又可进一步分为五大职能，即计划、组织、 指挥、控制和协调。
n 管理的上述职能是相互关联、不可分割的一个整 体。通过计划职能，明确组织的目标与方向；通 过组织职能，建立实现目标的手段；通过指挥协 调职能，把个人的工作与所要达到的集体目标协 调一致；通过控制职能，检查计划的实施情况， 保证计划的实现。管理的这几个职能的综合运用， 归根结蒂是为了实现组织的目标。
第二章人力资源管理概述
日本人力资源管理模式的特点
n 1) 终身雇佣制 n 2）年功序列制 n 3）企业内工会 n 4）注重员工在职培训 n 5）人力资源使用的有限入口和内部提拔
第二章人力资源管理概述
第二节 人力资源管理的基本问题
一、人力资源管理的含义 二、人力资源管理的模式 三、人力资源管理的功能 四、人力资源管理的目标 五、人力资源管理的职能和强度 六、人力资源管理的地位和层次 七、人力资源管理的作用
第二章人力资源管理概 述
2020/12/9
第二章人力资源管理概述
第一节 管理及相关问题 第二节 人力资源管理的基本问题
第二章人力资源管理概述
第一节 管理及相关问题
一、管理的含义 二、管理的目标 三、管理的职能 四、管理的方式
第二章人力资源管理概述
一、管理的含义
管理就是在特定的环境下，对组织所拥有 的种种资源进行计划、组织、领导和控制， 保证以有效的方式实现组织既定目标的过 程。
第二章人力资源管理概述
一、人力资源管理的含义
（一）概念 所谓人力资源管理就是现代的人事管理， 是指企业（组织）为了获取、开发、保持 和有效利用在生产和经营过程中必不可少 的人力资源，通过运用科学、系统的技术 和方法进行各种相关的计划、组织、领导 和控制的活动，以实现企业（组织）的既 定目标。
第二章人力资源管理概述
管理特点 被动、分隔
组织观念、整体性、 战略意义
主动、系统
管理空间 内部的、封闭性 涉外、开放性
时间性 基本上是短期的
长期着眼、短期着手、中期 关注
工作中心 事务、职责为中心 以人为本
员工关系 群体性、信任度低 个性化、信任度高
控制系统 外部控制
自我控制
管理人员 人事部门人员 管理场所 人事科室
直线经理与人力资源部门、 决策层、员工
第二章人力资源管理概述
3、发展 n 员工培训 n 职业生涯计划 4、评价 n 工作评价；绩效考核；满意度调查 5、整合 调配 晋升 培训开发等的手段与方法
第二章人力资源管理概述
四、人力资源管理的目标
n 保证适时地雇用到组织所需要的员工； n 最大限度地挖掘每个员工的潜质； n 留住那些通过自己的工作有效地帮助组织
第二章人力资源管理概述
二、管理的目标
n 我们说的人力资源管理应该是放在企业里 面的业经营的目标只有一个,那就是赢利,没 有利润的企业,是没有运行的动力的,人力资 源管理的目的应该和企业的目的相统一,管 理应该是为了生产经营,能够符合生产经营 情况的管理,只要在法律许可的范围内,都是 好的管理.
第二章人力资源管理概述
第二章人力资源管理概述
2、现代人力资源管理
n 工作性质：战略决策性、未来长期性 n 地位：战略性和整体性 n 对人的地位的看法：第一资源，且具开发
性、能动性 n 显效性 ：提高经济效益 n 人性观 ：社会人、自我实现的人 n 管理模式 ：人格化管理
第二章人力资源管理概述
人事管理
人力资源管理
地位
完成任务、局部性、具体 工作