人员招聘面试技巧概论

二、企业招聘通常关注的要项 教育和培训 知识和经验 特殊才能
个性
一、设计面试的围度
依据岗位说明书，找出最好只找五项 围度，在一个小时的面试时间里，专门抓 住这五项设计好的问题，让候选人答出那 个STAR来，就能看出有用的信息。
案例 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ （1）会自我指导和自我激励
3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势
→ 降低成本支出。 →能吸引到合格人选。 →降低流失率。 →帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍
第二部分
选才的方式
第三部分
面试的目标和面试的围度
本部分的三个主要内容
•素质冰山理论 •如何设计面试围度 •根据围度制订面试计划
一、你要什么样的人？ 素质冰山理论
只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话， 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所 区别的。
表8-3 真话假话的表现列表
如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将
（1）用第一人称
（2）说话很有信心
（3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
简历审阅甄别要点
请仔细阅读简历，并列出提问要点：（发简 历一份到参训人）
二、面试开始的技巧
作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公 室，而是自己上前台去接他。
→你出去把他领进来之后，应该做的是 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 →一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为 表现的例子
绩效评价 公司资料库
培训 人员开发
怎么做到有效招聘？
案 例(反面）
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官 是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢 谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请 您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想： 终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结 果没等他开口，那个外国的主考官就对他说： “好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧， 顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出 了大门就想：你休想再让我进这个公司。
实例（Video 2 正反面)
本部分的四个主要内容
•面试准备的技巧 •面试开始的技巧 •面试进行的技巧 •面试结束的技巧
一、面试前准备工作
正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。” 所以设好围度以后要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最 少有15分钟的时间做准备。
有针对性地阅读职位说明书，对岗位要求做出整理并归纳。 注意材料中的空白内容或省略内容。 游览应聘材料的外观和行文方式。 思考被面试者工作变支的频率和可能的原因。 注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。 审视教育背景及后续培训与其工作经验的相关性。 注意其对薪酬或基他福利（个人发展）的要求。
表8-4 非语言信息的含义
非语言信息 目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾 坐在椅子边缘上 摇椅子
典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣 焦虑紧、有理解力的 厌倦、自以为是
案例Video
假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的 销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最 好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍， 而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个 区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听 没听出来关于他过去的行为？
→不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意：
建议
为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方 法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。
STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法
第四部分
结构化面试的步骤及技巧
结构化面试与非结构化面试 结构化面试是指： 结构化面试，指对某职位的所有求职者提出一致 性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。
（2）良好的沟通技巧
（3）有说服力，有影响力
（4）能交流技术信息
（5）专业的行动举止
表9-1销售人员的围度
（1） （2） （3） （4） （5）
内容 自我指导和自我激励 良好的沟通技巧 有说服力，影响力 能交流技术信息 专业的行动举止
是否具备
二、根据围度设计面试问题及计划
举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 怎么问问题？
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人员招聘面试技巧
2011 ．05 ．武汉
第一部分
企业与选人
企业起于人而止于人
• “人”+“止”=企 • 无人企业停止 • “止”+“人”=企 • 没有规矩、不成方圆
工作分析
组织的战略规划
我们需要 什么样的人
组织内有谁 能胜任 这项工作
薪资福利政策
两者相匹配吗
如果不匹配， 我们需要什么样的人，
如何招聘他们
五、面试结束的技巧
→允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 →说明下一步的程序和大概时间 →真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真 诚地感谢他花时间来参加面试。
→在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记 做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前 一个候选人的评价完整
三、面试进行的技巧
1、结构化面试的内容 结构化面试的内容包括： →遵循定好的面试计划 →系统化地探寻问题的答案，可以运用修 改、重述、跳过、发展等问话技巧 →直接在面试计划上记笔记 →以自然的口吻问问题 →收集准确的行为表现的例子
2、问话技巧 （1）修改 （2）重述 （3）跳过 （4）发展
四、如何识别虚假信息