Netflix文化：自由与责任(中文版)

• 那些曾是人才的人偶尔表现低迷，我们会予以原谅，因为我 们认为他们很有可能会再次成为我们的人才 • 我们希望员工也这样看待企业：如果公司遭遇短期低迷，我 们希望员工会和我们紧密团结在一起 • 但是，对于一个进入衰退期的公司，或者对一个毫无作为的 员工，无限度的忠诚并非我们所需要的
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勤奋工作---并非直接相关
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你能完成众多重要工作 你的同事能仰仗你持续输出的强大工作 能力
Impact
影响力
你注重结果而非过程 你偏好先发制人而非谋定后动
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快速学习且渴望学习 努力理解公司的战略、市场、用户和供应商
Curiosity
好奇心
拥有对商业、技术和娱乐的广泛认知
在你专长之外也能有效提供贡献
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你能重构概念以找出难题的特别解决之道 你能挑战成见，给出更好的方法
•
•
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管理者经常要做的员工去留测试：
我的下属里，如果有人将在2个月后要跳槽到同业 公司做类似工作，哪些人是我会拼命挽留的？
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如果不是，那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人，这样我们 才能空出位子，为团队找到明星员工。
管理者经常要做的员工去留测试：
我的下属里，如果有人将在2个月后要跳槽到同业 公司做类似工作，哪些人是我会拼命挽留的？
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罕见的极有责任心的人
•自我激励 •自我认知 •自律 •自我提升 •如同领导者一般行事 •不会等着被安排，也从来不觉得“那不是我的工作” •主动捡起地上的垃圾(主人翁精神)
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有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由
这也是对责任心的信任与认可
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我们要做的，就是在公司成长的过程中给予 员工更多的自由，而不是限制自由。从而持续的 吸引、培养创新性人才，使我们更有机会创造长 期持续的成功。
注：有时长期简单化只有通过对现有体系爆 发式的复杂性变革和再造才能完成。
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和对的人一起工作
而非通过流程来控制他们 我们需要创新精神和自律精神，也就是 自由和责任的企业文化
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自由是绝对的吗？
是否所有的规则和流程都不好？
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自由不是绝对的
正如“言论自由”一样，“工作自由”也有一定 的限制
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两类必要的规则
“高速发展的时候到了”已经成为职业经理人的密咒
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强调流程作业驱离更多高绩效人才
%高绩效人才占比降低
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流程打造了强有力的短期效益
• 一个高度成功的流程驱动型公司
– 在所处市场中占据领先份额 – 对思考的需求最少 – 很少犯错---听起来不错 – 很少有好奇的创新者---难有突破 – 对既存市场拥有高度固定的成功模式
• 坏流程试图阻止可以修复的错误
– – – – – 为了5美元的支出而提前审批 为了一个广告横幅而需要3人签字 墙上的海报需要获得许可才可粘贴 对项目进行多级审批 对每个候选人进行十人次的面试
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规则潜变
• “坏的”流程常常通过以下方式潜变
– 能够预防错误只是听起来不错
• 我们尽可能去除繁文缛节，以强化工作重点
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Judgment Curiosity
判断力 好奇心
Passion
热情
Communication
沟通力
Innovation Honesty
创新 诚实
Impact
影响力
Courage
勇气
Selflessness
无私
我们希望与具备这九种价值观的人一同工作
质疑与价值观不一致的行为
(勇气价值观的一部分）
– 更加追求效率，而不是灵活性
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接着有一天，市场变了…
• 由于新技术、新对手、新商业模式的出现，市场 开始发生转变了
• 前述公司对新的市场，就无法快速适应
– 因为员工已经习惯于循规蹈矩，对流程的依赖已经成 为系统的核心价值
• 这样的公司通常会因为对于市场的变化无能为力， 而被痛苦地碾成昨日黄花
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和许多公司不一样，我们实行： 仅仅做到称职的员工，也要拿钱走人
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我们只雇“成年”人
我们是个团队，不是个家庭
我们更像个专业运动队，而不是小孩子过家家 因为公司的领导能够明智地聘用、培养和裁员，所以 我们在每个岗位上都是明星员工
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专业运动队的比喻很好，但有瑕疵。
• 运动队有固定的位置数量，所以成员们会为了宝贵的位 置而相互竞争 我们的团队能力越大，我们所取得的成就也就越大，所 以我们的人始终彼此帮助 内部人员之间的倾轧行为非常少见，而且不被容忍
热情
你热爱胜利 你坚忍不拔
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众人认为你坦白直率 你不同意他人意见时并非出于公司政 治的考量 你不背后议论他人 你能很快承认错误
Honesty
诚实
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你寻求的是什么对公司最好，而不 是什么对你自己和你的小团队最好
Selflessness
无私
当大家一起找寻最佳方案时，你没 有那么多自我要维护 你愿意花时间帮助同事 你能主动开放地分享资讯
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案例：休假规定和考勤管理
截至2008年，我们有一个每年N天假期 的标准休假模式
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与此同时
我们都会在某些夜晚或周末在公司加班，很晚的时 候还在家回复邮件
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一个员工指出
公司并不监督每天或者每周的工作时间，为什么公 司还要监督每年休假了几天呢？
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我们意识到了
我们应该关注人们做了什么，而不是做了多少天。
• 你也许听说过预防错误比修正代价更低
– 是的，在制造业或者制药业的确如此，但
– 在创新型行业里并非如此
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好流程VS.坏流程
• 好流程帮助人才搞定更多事情
– 让其他人及时知道，你已经升级了代码 – 每个季度都依照既定预算花钱，而无需为协调跨部门的支出频繁 做决定 – 安排定期会议，共同制定和理解战略
– 他们在公司会心怀忧惧 – 如果让他们走人，有时他们会感到苦涩，觉得我们在搞办公室政治
• 在吸引前一类人这方面，我们正在越做越好。同时，我们 帮助后者认识到这里并不适合他们
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文化的7个方面
• 价值观来自于我们推崇和珍视的价值 • 追求高绩效
• 自由和责任
• • • • 建立环境而非控制 高度一致，松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展
正直 沟通 尊重 卓越
这些字眼显然并非是安然公司真正的价值观
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公司真正的价值观和动听的价值观完全相 反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和 被解雇来体现。
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真正的价值观是被员工所重视的行为和技能
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在公司，我们特别珍视以下9项行为和技 能…
这也意味着我们雇佣和升迁能够体现这9项特质的员工
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你在对人，对技术、对商务和对创新上能够做 出明智的决定，摒弃模棱两可
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不羁天才
• 许多公司容忍他们 • 对于我们而言，这种人会使得保持团队效率的代价太大 • 保持多样性的风格很好，但这个人得体现出前述9种价值观
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我们为什么对“高效能”如此痴迷？
• 对于程序型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的
2倍。
• • 对于创新型/创意型的工作，顶级员工的输出量是一 般员工的10倍！ 以顶级员工组成的高效团队就有那么大提升！
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永远保持诚实
•
作为领导者，你团队中的任何一名成员都不应该对你的 评估结果感到诧异 作为员工，为了避免意外，你也应当定期的询问你的经 理：“如果我说我将离去，你会花多大的精力让我转变 想法，选择继续留在公司”
•
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忠诚不好吗？
那努力工作的人呢？ 还有那些才华横溢的怪才呢？
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忠诚是好的
• 忠诚就像稳定剂
• 这是关于工作的有效性，而不仅仅是努力程度。尽管有效性相较于努 力程度更难以评估。
• 我们不会用花了多少小时工作，或者有多少人呆在办公室里作为衡量 员工和团队的标准。 • 我们只在意是否完成了伟大的工作成就：我们评估工作能力的方式是 他做了多少，有多么迅速，工作的质量如何。 • 持续做出B级的工作输出，不想着做到A级的效能，只能拿钱请他走人， 好聚好散。而保持A级的工作输出，追求最大效益，将会委以重任，并 酬以重金。
既然我们没有朝九晚五的工作时间规定，我们也就 不需要假期规定。
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于是，我们的休假规定和考勤管理改 为：
貌似更糟的第三种选择
1. 通过保持小规模（不成长）而延续创新能力（但是也因此失 去市场影响力） 2. 在公司成长的同时不去设立规则和流程（然后为混乱所苦） 3. 在公司成长时，用老的流程和模式，通过高效执行来应对新 的市场环境（只能用蹩脚的创新力、灵活性和业务能力勉力 支撑）
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第4种选择
• 在公司成长过程中通过雇佣更多更加高效、优秀 的人才来避免混乱（增加高绩效人才密度）
2014-7-16
大多数公司发展壮大的过程中缩减员工自由
企业越来越大
职业自由度越来越低
大部分公司限制员工自由，以在发展过程中避免发生错误。 （避免发生错误，只是听起来很好）
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为什么大多数公司发展壮大之后，都 逐渐缩减员工自由，公司也日益官僚化？
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对于做大做强的渴望创造了企业的增长
增长
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企业的发展增加了公司的复杂度
Judgment
判断力
你明辨事物根由，不为表象所惑 你能战略性思考，有自知之明，并努力做到 你能很聪明地分清楚哪些事现在必须完成，哪 些事可以稍后跟进
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你善于聆听，而非快速反驳。如此你能 够更好地理解
Communication
沟通力
你在说和写的时候简洁清晰 你待人接物心存敬意，不在意对方的身 份，也不在意对方持有异议 在重压之下，你也能镇定自若
1. 防止无法弥补的灾难
– 财务安全：例如财务过程中的错误 – 信息安全：例如黑客窃取了我们顾客的信用卡信息
2.防范道德、伦理和法律问题
– 不诚实，性骚扰都是不能容忍的
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大多数情况下，快速修正是正确方式
• 尽快修正和解决问题
– 高效会使错误减少 • 我们处在一个创新的市场，而不是一个类似医药或者核 能这样以安全性为第一的市场
– 于是，你可以让员工凭借自律使业务得以灵活运作，并且避免混 乱 – 灵活运作的那一部分业务能够持续激发和吸引创造力
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关键点：以超过复杂度提升的速度提升 人才密度
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提升人才密度
• 支付市场最高薪酬 • 用自由来吸引和保留高绩效人才 • 强化高绩效的企业文化
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将复杂度的增长降至最小
• 用少数大产品取代数量众多的小产品 • 消除让人分散精力的复杂度 • 警惕效率优化所带来的复杂度和僵化度增长
Innovation
创新
你能想出的新点子且被证实有效
你能通过降低复杂度，找到简化时间的方 法以保持公司的敏捷
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你想说什么就说什么，哪怕有所争议 你能毫无痛苦地作出艰难决定
Courage
勇气
你能明智地冒险
你能质疑和我们价值观不一的行为
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以你对卓越的渴望激励他人 你对公司的成功深系于心
Passion
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我们为什么对“高效能”如此痴迷？
最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。
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源自文库
我们的高效能文化并非对所有人都合适
• 许多人喜欢我们的企业文化，并且呆了很长时间
– 他们因为公司的卓越、坦率和变化而成长 – 他们会因为被辞退而感觉到失望，但是带走彼此之间的热情和尊重
• 部分人看重工作的安稳甚于高效输出，而且并不喜欢我们 的企业文化
这些幻灯片的意义在于阅读, 而不仅仅是展示
适用于我们的全体员工
自由与责任
文化的7个方面
• 价值观来自于我们推崇和珍视的价值
• • • • • • 追求高绩效 自由和责任 建立环境而非控制 高度一致，松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展
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众多公司在大堂展示动听的价值观，诸如：
安然公司，高层入狱，公司因欺诈而破产，在它的大堂里 展示着这些企业价值观：
复杂度
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企业发展也经常稀释了人才密度
增长之后的复杂度
% 高绩效人才占比
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混乱的开始
混乱和错误在这里达到峰值，在 这一人才水平点上，公司业务变 得如此复杂而难以驾驭
企业发展的复杂度
%高绩效人才占比
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流程开始粉墨登场，以终止混乱
流程管理
没有人喜欢流程，但是和混乱带来的痛苦相比，前者 让人感觉好一点。
• 荣誉准则承诺:“我不会撒谎，欺骗，偷窃，也不容忍那些 这样做的人。”
• 我们所有人都对价值观一致性负责
价值观可用来加强招聘，360综合绩效考评，薪酬审 查，提拔和解雇
文化的7个方面
• 价值观来自于我们推崇和珍视的价值
• 追求高绩效
• • • • • 自由和责任 建立环境而非控制 高度一致，松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展
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设想一下，如果公司的任何一个员工，都 让你发自内心地尊重，而且都能够让你从 他们身上学到东西…
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最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事
• 最好的工作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、日本 料理、盛大派对和漂亮办公室
•
我们也会做上述的事情，但那只是因为这样才能吸 引和留住那些超级棒的同事。
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和许多公司一样，我们努力招聘最好的 员工