薪酬与福利管理培训资料
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❖ 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情 况进行相应的修改。
可能题型:判断题、选择题、简答题
岗位评价的基础----岗位分析
基本概念:
岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、 性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境以及承担该职务所需的资格 条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规 范和工作说明书等文件的过程。
❖ 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该 岗位的人员。
可能题型:判断题、选择题
岗位评价的目的
❖ 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具 有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业 务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的 任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依 据。
❖ 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确 认，个别岗位可能需要进行特殊调整。
➢ 能及时掌握劳动力市场价位动向 ，对单位薪酬进行分析，提出适 当的薪酬调整建议
➢ 根据人员计划，用准确的语言和 数字，独立编制工资计划方案草 案
➢ 独立草拟工资、奖金调整方案并 组织实施
➢ 核算企业人工成本
关于福利管理要求
❖ 相关知识:
➢ 企业福利项目设计的原则和 方法
➢ 补充养老保险方案设计知识 ➢ 补充医疗保险方案设计知识 ➢ 商业保险知识
❖ 技能要求:
➢ 能够根据企业支付能力，设 计提高企业凝聚力的福利项 目
➢ 能够根据企业支付能力，设 计提高企业凝聚力的补充养 老保险，医疗保险方案
➢ 能够设计员工商业保险方案
基础知识回顾
❖薪酬的含义 ❖薪酬管理的目的 ❖薪酬管理的原则 ❖薪酬管理的内容 ❖薪酬管理的程序 ❖薪酬管理的周期性
薪酬的含义
设定薪酬等级与薪酬标准
执行薪酬制度、控制和调整薪酬
薪酬管理的周期性
薪酬调查 分析及审核薪酬调查
评估薪酬制度
新岗位分析评价 撰写工作说明书
劳动力市场预测 企业人工成本预算
实施薪酬政策 传达信息
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 1
月份
薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级
讲解内容
❖重点知识 ❖练习题
一、重点知识
❖ 岗位评价的概念 ❖ 岗位评价的目的 ❖ 岗位评价的基础 ❖ 岗位评价的方法 ❖ 岗位评价的程序 ❖ 薪酬等级类型 ❖ 岗位评价与薪酬等级的关系 ❖ 薪酬等级划分的工作程序
岗位评价的概念
❖ 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度 、责任大小等相对价值的多少进行评价。
❖ 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入 薪酬等级。
薪酬与福利管理培训资料
关于薪酬管理要求:
❖ 相关知识:
➢ 岗位评价工具设计知识 ➢ 薪酬外部均衡知识 ➢ 薪酬调查知识 ➢ 薪酬计划知识 ➢ 报酬结构知识 ➢ 工资调整知识 ➢ 人工成本测算知识
❖ 技能要求:
➢ 运用岗位评价技术，确定岗位等 级
➢ 起草、解释各项薪酬、福利制度 ，并能及时提出修订方案
❖ 工作程序：
1、确定岗位类别的数目 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位
在合适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以次为基础设定薪酬等级
岗位分类法举例
岗位类别
10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级
3级 2级 1级
各岗位类别中的工作类型
可能题型:选择题、判断题
岗位评价的方法
❖岗位排列法 ❖岗位分类法 ❖要素比较法 ❖要素计点法
可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题
岗位排列法
定限排列法 ❖
:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选
择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的ห้องสมุดไป่ตู้位
按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异
可能题型:判断题、选择题
岗位评价的基础----岗位分析
岗位分析方法
方法 观察法
面谈法 工作日写实法
典型事例法 问卷调查法
概述
通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、 目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说 明
岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法
让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗 位信息资料的方法
对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法
通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调 查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工 作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环 境等
首席执行官 副总裁
高级经理 中层经理 专业3级 专业2级/主管级职位 专业1级/技术3级/职员/行政事
务3级 技术2级/职员2级 技术1级/职员1级 办公室的一般支持性工作
要素比较法
基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次
对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的 序列等级，并得出一个加权的序列值，最终 确定岗位序列
成对比较法: ❖
将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，
举例如下:
成对比较法举例
工作岗位 甲
乙
丙
丁 总分
甲
_
1
1
1
3
乙
0
_
0
0
0
丙
0
1
_
0
1
丁
0
1
1
_
2
岗位分类法
❖ 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个
类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个 价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别 。
薪酬管理的原则
❖ 对外具有竞争力 ❖ 对内具有公正性 ❖ 对员工具有激励性
薪酬管理的内容
❖ 岗位评价与薪酬等级 ❖ 薪酬调查 ❖ 薪酬计划 ❖ 薪酬结构 ❖ 薪酬制度的制定与调整 ❖ 人工成本测算
薪酬管理的程序
明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与工作岗位评价
企业薪酬制度结构的确定
不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查
❖ 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货 币与实物报酬的总和可以包括:工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等
薪酬管理的目的
❖ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才 ❖ 对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工 ❖ 通过激励机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员
工结成利益共同体关系 ❖ 合理控制人工成本,保证企业产品竞争力
要素比较法
工作程序：
1. 获取岗位信息 2. 确定薪酬要素 3. 选择关键基准岗位 4. 根据薪酬要素将关键岗位排序 5. 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6. 根据工资率将关键岗位排序 7. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8. 确立岗位薪酬等级 9. 使用岗位比较等级
可能题型:判断题、选择题、简答题
岗位评价的基础----岗位分析
基本概念:
岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、 性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境以及承担该职务所需的资格 条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规 范和工作说明书等文件的过程。
❖ 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该 岗位的人员。
可能题型:判断题、选择题
岗位评价的目的
❖ 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具 有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业 务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的 任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依 据。
❖ 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确 认，个别岗位可能需要进行特殊调整。
➢ 能及时掌握劳动力市场价位动向 ，对单位薪酬进行分析，提出适 当的薪酬调整建议
➢ 根据人员计划，用准确的语言和 数字，独立编制工资计划方案草 案
➢ 独立草拟工资、奖金调整方案并 组织实施
➢ 核算企业人工成本
关于福利管理要求
❖ 相关知识:
➢ 企业福利项目设计的原则和 方法
➢ 补充养老保险方案设计知识 ➢ 补充医疗保险方案设计知识 ➢ 商业保险知识
❖ 技能要求:
➢ 能够根据企业支付能力，设 计提高企业凝聚力的福利项 目
➢ 能够根据企业支付能力，设 计提高企业凝聚力的补充养 老保险，医疗保险方案
➢ 能够设计员工商业保险方案
基础知识回顾
❖薪酬的含义 ❖薪酬管理的目的 ❖薪酬管理的原则 ❖薪酬管理的内容 ❖薪酬管理的程序 ❖薪酬管理的周期性
薪酬的含义
设定薪酬等级与薪酬标准
执行薪酬制度、控制和调整薪酬
薪酬管理的周期性
薪酬调查 分析及审核薪酬调查
评估薪酬制度
新岗位分析评价 撰写工作说明书
劳动力市场预测 企业人工成本预算
实施薪酬政策 传达信息
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 1
月份
薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级
讲解内容
❖重点知识 ❖练习题
一、重点知识
❖ 岗位评价的概念 ❖ 岗位评价的目的 ❖ 岗位评价的基础 ❖ 岗位评价的方法 ❖ 岗位评价的程序 ❖ 薪酬等级类型 ❖ 岗位评价与薪酬等级的关系 ❖ 薪酬等级划分的工作程序
岗位评价的概念
❖ 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度 、责任大小等相对价值的多少进行评价。
❖ 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入 薪酬等级。
薪酬与福利管理培训资料
关于薪酬管理要求:
❖ 相关知识:
➢ 岗位评价工具设计知识 ➢ 薪酬外部均衡知识 ➢ 薪酬调查知识 ➢ 薪酬计划知识 ➢ 报酬结构知识 ➢ 工资调整知识 ➢ 人工成本测算知识
❖ 技能要求:
➢ 运用岗位评价技术，确定岗位等 级
➢ 起草、解释各项薪酬、福利制度 ，并能及时提出修订方案
❖ 工作程序：
1、确定岗位类别的数目 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位
在合适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以次为基础设定薪酬等级
岗位分类法举例
岗位类别
10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级
3级 2级 1级
各岗位类别中的工作类型
可能题型:选择题、判断题
岗位评价的方法
❖岗位排列法 ❖岗位分类法 ❖要素比较法 ❖要素计点法
可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题
岗位排列法
定限排列法 ❖
:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选
择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的ห้องสมุดไป่ตู้位
按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异
可能题型:判断题、选择题
岗位评价的基础----岗位分析
岗位分析方法
方法 观察法
面谈法 工作日写实法
典型事例法 问卷调查法
概述
通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、 目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说 明
岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法
让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗 位信息资料的方法
对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法
通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调 查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工 作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环 境等
首席执行官 副总裁
高级经理 中层经理 专业3级 专业2级/主管级职位 专业1级/技术3级/职员/行政事
务3级 技术2级/职员2级 技术1级/职员1级 办公室的一般支持性工作
要素比较法
基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次
对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的 序列等级，并得出一个加权的序列值，最终 确定岗位序列
成对比较法: ❖
将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，
举例如下:
成对比较法举例
工作岗位 甲
乙
丙
丁 总分
甲
_
1
1
1
3
乙
0
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0
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0
丙
0
1
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0
1
丁
0
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2
岗位分类法
❖ 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个
类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个 价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别 。
薪酬管理的原则
❖ 对外具有竞争力 ❖ 对内具有公正性 ❖ 对员工具有激励性
薪酬管理的内容
❖ 岗位评价与薪酬等级 ❖ 薪酬调查 ❖ 薪酬计划 ❖ 薪酬结构 ❖ 薪酬制度的制定与调整 ❖ 人工成本测算
薪酬管理的程序
明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与工作岗位评价
企业薪酬制度结构的确定
不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查
❖ 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货 币与实物报酬的总和可以包括:工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等
薪酬管理的目的
❖ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才 ❖ 对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工 ❖ 通过激励机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员
工结成利益共同体关系 ❖ 合理控制人工成本,保证企业产品竞争力
要素比较法
工作程序：
1. 获取岗位信息 2. 确定薪酬要素 3. 选择关键基准岗位 4. 根据薪酬要素将关键岗位排序 5. 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6. 根据工资率将关键岗位排序 7. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8. 确立岗位薪酬等级 9. 使用岗位比较等级