基本薪酬的设计方法

一手数据
The key job matching method
•选择关键职位； •给参与调查的公司这 些职位的大概描述； •要求参与调查的公司 提供这些关键职位的 工资率，收入差（pay ranges），每一个收 入差的就业人数和这 些职位使用的职位评 估方法； •局限性：有时候一个 职位可能只在本企业 才有。
4.95 4.55
4.95 2.60
Hay的方法
投入
过程
产出
知识 和 技能
解决 问题
应负 责任
海氏职位评价系统付酬因素描述
付酬因素 付Байду номын сангаас因素定义
子因素
子因素释义
技能水平
要是工作绩效 达到可接受的 水平所必需的 专门知识及相 应的实际运作 技能的总和
对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系 专业理论知识 统分八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）
公平职 位评价 的基础
Hay IPE 三个 本源
事情 能力 环境
权重 代表 一种 导向
总分 权重 每级的 权重
要素比较法
获取职 位信息
确定 基本 职位
根据关 键要 素排序
确定 职位 工资率
基准 职位 排序
调整
基准 职位 报酬 等级
其他 职位 等级
Factors for comparing Key Jobs（关键职位的比较因素）
人力资源管理研究
基于战略视角的薪酬管理
主讲教师：艾 东 安徽工业大学文法学院 EMAIL:aidong05@126.com
第三讲 基本薪酬的设计方法
1.关于基本薪酬
• 定义
• 基本含义：1.维持基本生活需要的 2.相对固定不变
• 基本薪酬的四种支付方式：
（1）为职位付酬 （2）为技能付酬 （3）根据个人业绩付酬 （4）根据市场工资率付酬
归类法
先对职位大类划分
把职位分成小类
分等级
把每一小类的 职位放入
相应的等级
Professional Positions（专业人员） Clerical/Technical Support Positions 文员/技术支持人员
Grad e 等级
Mechanical Engineering 机械工程
指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级从几乎无需 动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五 级（无先例的）
职务能在多大程度上对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等 级，从自由度最小的第一级（有规定的），到自由度最大的第九级（一般性 无指导的）
该因素包括四个等级：第一级是后勤性质作用，即只在提供信息或偶然性服 务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作 用，即与本企业内外其他几个部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四 级是主要作用，即由本人承担主要责任。
Job Title 职位名 称
A
Current Pay Rate Technical
现行工资率
Knowledge
技术知识
$22.00/h
7.80
Complexity of work 工作复杂性
5.50
Responsibility 工作责任
8.70
B
$16.50/h
C
$13.00/h
6.60 5.85
Civil Engineering 土木工程
Account Clerical 会计
Electronic Technician 电子技术
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
点数法
确定要 评价的 职位类型
科学的 职务描述
选择并 确定 报酬要素
确定 要素 等级
确定 要素 权重
确定各要 素及各要 素等级 的点数
不同职 位评价 要素可 能不同
管理诀窍
为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。 该子系统分五个等级，从起码得（第一级）到全面的（第五级）。
人际技能
该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活 动技巧。该子系统份“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级
解决问题 的能力
承担的职 务责任
在工作中发现 问题，分析诊 断问题、提出、 权衡与评价对 策，做出决策 等的能力
指职务行使者 的行动对工作 最终结果可能 造成的影响及 承担责任的大 小
思维环境 思维难度
行动的自由度 职务对后果形 成的作用
职务责任
指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一 切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只做了含糊规定的第八级
• 基本薪酬的作用：目标
2.基于职位价值的基本薪酬管理
工作分析
工作评价
薪酬调查
薪酬结构
确定有 哪些 职位
对工作 进行相对 价值排序
解决 外部 公平性
解决 内部 公平性
工作分析
1.三个关键点：三个基本问题＋技术＋解决问题 2.工作分析和人力资源各个板块的关系 3.工作分析的主要问题：
（1）如何定岗 （2）如何判断职位说明书好坏 （3）如何界定能力
4.工作分析的方法(资料)艾五五：工作分析资料集
（1）访谈法 （2）问卷法 （3）观察法 （4）工作日志法
职位评价
• 职位评价关键点：技术、功能 • 基本方法： （1）排序法 （2）归类法 （3）点数法 （4）要素比较法 （5）Hay的方法 （6）IPE法
排序法
• 把职位价值进行简单的排序 • 优点－简单；缺点－主观 • 适用范围：50人以下的企业 • 确定报酬要素
可能造成的经济性正负后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、 中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情 况而定
IPE方法
影响
贡献
沟通 构架
机构
影响
沟通
创新
复杂性
创新
知识
国际
知识
宽广度
薪酬调查
• 薪酬调查的两大基本问题： （1）确定薪酬调查的对象（2）自己做还是请别人做 • 薪酬调查的方法：资料的收集（一手、二手） • 数据处理的方法 • 怎样设计有竞争力的薪酬体系 （1）谁是我们的竞争者 （2）我们的业务特点是什么 （3）行业 （4）公司规模 （5）地域
The occupational survey method
•向参与调查的人提供 本公司需要调查的是 哪些类型的职位，如 会计/管理人员和工程 师等等； •征求参与调查的公司 这些类职位的工资情 况：如这类职位的最 高工资/最低工资和中 线工资等等。
The job evaluation
method
•给参与调查的公司 一些职位，并表明每 一个职位的点数 •要求参与调查的公 司提供相同点数的职 位的工资情况