博士人才培养项目校外兼职博士生导师选聘推荐表
山东建筑博士人才培养项目
校外兼职博士生导师选聘推荐表
— 1 —
(项目管理)博士人才支持计划项目申报指南
江苏科技大学校级科研项目申报指南 为加强我校科研管理，进一步强化校级课题立项的前瞻性和导向性作用，凝炼学科研究方向，促进科研团队建设，实现科技工作的可持续性发展，学校在广泛调研和征集各学院科研特色与方向的基础上，特制订本指南。 第一部分：理工农医类 一、船舶与海洋工程 1.1：船舶与海洋工程结构力学（结构损伤强度研究；结构振动控 制技术）； 1.2：船舶与海洋工程流体力学（船舶与海洋结构物运动性能综合 优化；非线性水动力载荷；仿生推进理论与技术等）； 1.3：船舶先进设计与制造技术（船舶数字化设计制造及系统仿真； 大型船舶精度建造；船舶模块化设计等）； 1.4：轮机设备与系统的设计制造与性能优化； 1.5：轮机设备振动噪声控制与故障诊断。 二、土木工程 2.1：预应力钢结构体系研究； 2.2：组合结构消能减振与抗震设计； 2.3：静动载作用下土与结构的相互作用（深基坑工程稳定性分析； 特殊土边坡地质灾害的治理；地基液化及处理等）。 三、机械工程 3.1：船舶配套设备的数字化设计与制造技术研究（优化仿真技术；
快速成型技术；智能机器人技术等） 3.2：先进制造系统及其使能技术（数字化样机开发；切削数据库 与专家系统开发；加工过程仿真系统等） 3.3：机电系统控制及自动化（机电液一体化及产品性能试验装置 研发；电液控制与伺服技术应用；舰载陀螺抗冲击装置等） 3.4：现代机械设计理论、方法及制造工艺技术（可靠性设计、优 化设计、协同设计、虚拟设计、绿色制造等）； 3.5：车辆结构计算机仿真与产品虚拟设计技术。 四、电子与信息 4.1：船舶电气自动化（船舶综合电力系统；船舶电力推进；船舶 机舱自动化；船舶自动化集成系统等）； 4.2：船舶电子信息（雷达信号及信息处理；电子对抗；卫星导航； 船舶综合桥楼；船舶综合平台信息化等）； 4.3：先进控制与智能系统（机器人传感与控制；船舶驾驶控制系 统自动化；车载平台动力定位技术等）； 4.4：船舶综合保障系统技术研究（体系研究；平台研发；海量数 据库模型等）； 4.5：嵌入式系统与体系结构（船舶电子嵌入式通信接口；嵌入式 智能应用；嵌入式流媒体处理技术；嵌入式网络信息安全等） 4.6：计算机视觉检测技术（柔性目标的特点提取及模式识别；基 于GPU的视觉检测算法等）； 4.7：智能信息处理与模式识别、知识工程与智能计算； 4.8：敏捷造船集成管理软件研究。
人才培养计划方案
人才培养计划方案 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责：
1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮
优秀青年人才培养计划实施方案
中青年人才培养计划实施方案 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。 一、指导思想和基本原则 坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。 坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。 坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。 坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。 坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。 遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，
充分调动医务人员的主动性和创造性。 二、培养目标 （一）总体目标 至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。 （二）各层次人才培养目标 青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。 青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。 三、选拔条件 选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄
项目部人才梯队培养计划方案
项目部人才梯队培养计划方案 第一章总则 第一条目的 建立和完善项目部人员培养机制，通过制定有效的新员工上岗培训计划、在职老员工的培养与开发计划，员工绩效考核与建立人才档案计划，以及岗位轮换计划、内部兼职计划、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立项目部的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资源保障。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“岗位见习轮换”的方式进行循环培养。 第三条人员培养目标 培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即项目部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组内具备全面知识，有较高管理水平的人。 第四条主要内容 1、职业发展通道； 2、建立后备人才档案 3、新员工上岗培训； 4、老员工在职培训； 5、内部见习，岗位轮换，； 6、人员培养的考核评价；
7、员工晋升、淘汰与选拔。 第五条适用范围 项目部各部门员工。 第六条名词定义 1、项目部高层管理者：项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师 2、项目部中层管理者：项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、项目部各部门部长、副部长 3、项目部基层管理者：项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部门一般管理人员 4、普通工人：项目部从事一线施工生产的工人 第二章职业发展通道 第七条目的 通过划分岗位序列和职位等级，制定各岗位序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。 第八条岗位序列 1、单列组岗位序列： （1）财务组：新员工—基层财务管理人员—副组长级财务管理人员—组长级财务管理人员—副部长级财务管理人员—部长级财务管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理 （2）合同预算组：新员工—基层合同预算管理人员—副组长级合同预算管理人员—组长级合同预算管理人员—副部长级合同预算管理人员—部长级合同预算管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理 （3）安全组：新员工—基层管理人员—副组长级管理人员—组长级管理人员—副部长级管理人
博士研究生培养计划
博士研究生培养计划 篇一：博士研究生培养计划 根据《关于公布的通知》（西交研[20XX]59号）文件精神，即日起开始启动我校20XX年“优秀博士生培养计划”，现将有关事项通知如下。 1．优秀博士生培养计划，旨在提高我校博士研究生培养质量，鼓励高年级优秀博士生继续安心于科学研究，力争在学位论文研究方向上取得突破性进展，产出高水平科研成果。 2．申报条件： （1）申请人必须是我校在读博士生，热爱祖国、遵纪守法、品德良好、学风严谨，具有良好的道德修养和严谨认真的科研作风。 （2）具有团队合作精神，在本门学科掌握坚实宽广的基础理论、系统深入的专门知识和一定的科研创新能力；在读博士期间学位课成绩优良，学位论文开题并已经做出了较高水平的学术成果；具备独立从事科学研究工作的能力和良好的发展潜质，愿意继续深入开展科学研究，扩大已有成果。
（3）身心健康，年龄在40周岁以下、博士入学时间满3年且攻博身份为国家统招统分。 （4）已公开发表了较高水平的研究成果，理工医类申请人应已在最有学术影响力的国际知名学术刊物上至少发表2篇论文，或已在国际知名学术刊物上至少发表4篇论文；经管人文类申请人应已在SCI/SSCI/AHCI源刊至少发表2篇论文，或已在所属学科权威期刊上至少发表4篇论文。 3．优秀博士生培养计划每年申报一次，全校选拔名额20名左右，本次不具体分配各学院推荐名额。请在读博士生积极申报，于20XX年10月26日（周一）前将申报材料报送至研究生院学位办。 需报送的电子版材料为：《西安交通大学“优秀博士生培养计划”申请表》 需报送的书面材料为： （1）《西安交通大学“优秀博士生培养计划”申请表》
人才培养计划
公司人才培养方案 §1、总则第一条：目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条：原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条：人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条：人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条：主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条：“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条：“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条：“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。§3、战略人才的甄选第十条：目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 第十一条：甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
项目部人才培养计划
xxx项目部人才培养计划 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的持续企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。项目部为响应xx公司人才培养计划，加强管理人员梯队建设，特制定本方案。 一、培养原则 立足现实、着眼长远、讲求实效 二、培养对象 项目部全体管理人员 三、培养目标 根据xx公司人才队伍建设、干部队伍建设、以及人力资源培训工作的实施情况，指定完善的人才培养计划，激发团队成员的工作热情，引导成员主动自觉参与到团队工作和管理中来，提升自身的业务合作和专业研发能力。以增强职工的专业能力为重点，项目部根据每个管理人员自身条件针对性进行培养，对每个管理人员制定目标岗位：
四、培养措施 1、专业指导:根据实际需求，对核心人才重点培养，安排参加集团公司培训使其成为优秀的技术人才。 2、小组培养:推行“核心成员骨干技术小组”的人才培养模式，将优秀的研发成员按重点划入项目研发梯队，以培养、锻炼职工的团队意识，提高白身的专业能力。 3、进修培养:大力支持和资助团队中优秀成员的提高及进修过程，根据团队业务需要，每年有计划的选派优秀骨干成员外出学习。 4、思想交流:项目团队中的成员，不定期的进行思想交流，针对工作、管理过程及专业领域进行研讨，相互学习，相互提高。 5、建言献策:团队成员在工作中应积极建言献策，加强团队大局观和责任意识，在今后工作中能尽快的融入并转换角色。实践锻炼根据团队成员的不同经验、专业和特点，有计划的对培养对象进行实践锻炼，帮助他们积累实际工作经验，使其尽快的成才起来，提高团队的组织领导力。 6、人事制度:建立有效的人才管理制度，在岗位聘任上实行以实力竞聘上岗，避免出现论资排辈，对团队中确有突出贡献的优秀人才，破格晋升，确保人才激励的公平公正公开。 7、分配制度:制定合理的分配制度，实现多种分配形式
人才培养方案工作计划
人才培养方案工作计划 人才培养方案工作计划 地质学系人才培养基地的人才培养方案是力图通过思想政治教育、专业知识教育、综合素质教育、能力培养和得当的管理手段，全面实现人才培养目标。1．教学体系突出素质教育，以培养德、智、体、能全面发展的有用人才为总原则，在教学体系中，坚持加强基础，放宽专业，强调地球、资源和环境的整体协调发展，体现专业特色，改革教学内容和课程体系，建立合理的知识结构，提高教学质量，追踪学科发展动态，立足学科前沿，注重多学科渗透，重视实践课，加大教学实验条件和野外实习基地建设力度，实现现代化教学手段。我们建立了以地质学基本理论为主导、以新技术为手段，积极引导学生接触地质学前沿动态的课程体系。删减了内容陈旧、重复的课程与教学内容，增加地球科学、地球物理和地球化学等跨1级学科的教学内容和学时比例，增加富有特色的选修课程。全面改革了实践教学构架，赋予课堂教学实践、课程实践、科研实践、毕业实践新的内涵，构成了全新的、科学完整的地质学人才培养课程体系。新教学计划与原计划相比，加大了选修课的比例，以充分发挥综合大学的优势，给予学生较大的自主空间，有利学生个性的发展。根据学科优势和地域特点开设特色课程，使科研、师资、地域优势得以充分发挥。2．教学实验实习体系实践教学是地质科学人才培养环节中不可替代的重要环节，也是实现创新人才培养目标的有效途径。原有实践教学体系突出认识与方法的锻炼，具有明显的单科性和验证性，启发学生自主思维不足。针对地质学实践教学中存在的问题，我们目前的教学计划在实践教学环节中进行了一系列的改革，加强新技术、新方法对原有体系的改造，将培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力和培养创新思维放在首要的位置，突出实践教学的综合性与创新性，打破课堂教学分门别类、自成体系、单课独进的教学过程，使不同课程内容互相交融。高水平科研资源向教学资源的转化，奠定了教学的高起点和高标准。激发创新意识，训练创新能力，达到培养学生观察事物、思考问题、自我设计、研究解决问题的素质，形成了实践教学从理念到形式全面改革。我系实验实习体系由野外教学实习和课程教学实习两个模块组成。野外地质实习是地质教学过程的基本环节，是技能训练和素质培养的有效途径。按照教学
1、护理人员人才培养计划
成都市慢性病医院 护理人员人才培养计划 一、目的 针对护士不同阶段、层次和护士职业生涯发展制定培养计划二、范围 适用于全院各层次护理人员 三、培养计划 （一）人才培训计划 1、每年12月10日之前，护理部针对护士不同阶段、层次和 护士职业生涯发展制定培训计划和实施措施并发送至各病区。各病区在每年12月20日之前根据护理部计划及病区专科特点和科室层级人员分布情况，制定培训计划和实施措施，并报送护理部。 2、每月护理部根据计划组织相应层级护理人员理论学习和操作培训。N0、N1级护士以护理基础知识为主，加入专科业务知识；N2、N3以专科业务知识为主,加入护理管理知识； N4及护士长以护理管理知识为主，加入国内外护理动态发展。均由护理部统一安排，并做好记录。 3、护理部根据四川省和成都市护理学会等学会的不同继教 内容，安排不同层级护士参加，每次至少2—6人参加。（二）人才培养计划 1、选拔重点培养对象，原则为德、才、能全面择优的护理
人参加华西医院、省医院老年护理专科、伤口造口专科、糖尿病护理专科、静脉治疗专科、重症医学护理专科、手术室护理专科、康复医学护理专科培训，计划每年派两批次，每批次计划3-5人。 2、选取骨干护士参加成都市内三甲医院的进修学习，计划每年两批次，每人次3-6月，每次3-5人。 3、选取重点专科护理人员（如宁养中心、老年痴呆科）参加省内外等权威机构进修参观学习。 4、每年在医院管理的支持下，鼓励科室积极开展护理新技术，上年年底进行申报及评选，次年进行试验，年底进行考核奖励。 5、鼓励护理人员撰写科研论文，要求护士长、小组长、护理骨干每年至少一篇，年底进行考核奖励。 6、鼓励科室积极申报省市级护理继教项目，医院搭建平台，年底进行表彰。 7、鼓励科室及个人申报省、市级以及科技局的科研立项，医院搭建平台，结题后医院给予奖励。 护理部 2015年12月
2020版博士培养方案-生命科学学院
西北大学 博士研究生培养方案 一、学科简介（黑体小四加粗，1.5倍行距，段前、段后0.5行） 本学科点有长久的研究历史和良好的工作基础，上世纪80年代即开始招收植物生态学和动物生态学方向的研究生。在西北大学“211工程”中一直是重点学科建设项目。于2001年获生态学硕士学位授权点，2005年获博士学位授权点，2011年获得生态学一级学科博士授权点，2012年获批生态学博士后流动站，是陕西省重点学科（国家重点学科培育学科项目），也是“国家理科基础科学研究与人才培养基地（生物科学专业点”的主要支撑学科。本学科点拥有良好的研究平台，是“西部资源生物与现代生物技术教育部重点实验室”的重要组分，拥有可进行全球变化生态、群落与种群生态、生理生态和分子生态研究的实验室
群及智能型人工气候室1座和秦岭野外研究监测基地1个。现有博士生指导教师5人。近五年来，共承担了各类课题50余项，其中国家自然科学基金重点项目1项，面上基金和青年基金共16项，科技部基础性工作专项子课题和中科院先导专项子课题各1项，教育部博士点基金4项。近五年共获得包括省部级一、二等科技进步奖在内的科技成果奖励11项，并获全国百篇优秀博士论文提名奖1项。 二、培养目标 培养博士生具有扎实、深入的生态学理论基础和专业知识，熟悉本学科的发展历程及前沿动态；能熟练地掌握和运用一门外语；具有独立从事科学研究工作和承担专业技术工作的能力，在科学研究中能遵守学术道德规范，有献身于科学的事业心、合作精神和创新精神，能在科学研究或专业技术上做出创造性成果。 三、主要研究方向 本学科主要研究领域有：植物生态学、动物生态学和进化生态学 主要研究方向及其内容： 1、动物生态学：秦岭被列为具有世界意义的生物多样性关键地区，依托此自然资源优势，着重开展秦岭动物多样性、物种濒危灭绝机制、自然保护区理论及功能区确立等研究。近年来的研究重点是对秦岭川金丝猴的社群结构和维持群稳定性机制及其生态学和保护策略进行系统研究，以及保护生物学、冬眠生理学、白蚁生理与生态研究等。 2、进化生态学：利用最新的、高效的分子技术，研究濒危种、特有种和具有重大生态经济价值物种的遗传多样性及遗传结构，结合古地质、气象、生态数
关于项目部的人才培养
关于项目部的人才培养 1、强基础，夯实人才培养基础措施 项目部为夯实人才基石，完善人才培养责任体系，通过“双师 带徒”“部门大练兵” “岗位实习” “经验分享会”等基础性措施，进行人才培养；并对项目毕业1-6年的青年员工职业生涯规划，根据员工实际情况量身定制，找准职业锚，走准发展路径；同时还充分发挥社会成熟人才专业优势和经验优势，带领青年员工快速成长。 2、强机制，建立老中青搭配传帮带。 项目领导团队的配置上，采用老、中、青搭配的原则，在管理经验、能力上实现互补。如项目班子中八零后就有两位，九零后一位, 副三总师基本为八零后人员，年轻活力与经验老道相互结合相辅相成, 在领导团队中，就形成了传帮带的良好氛围，为项目人才战略实施做好了示范榜样。 项目点多面广，几个子项同时施工时，项目采取分点工区制，由项目班子、副三总师牵头蹲点工区，并且把重点人才培养对象放到一线施工中进行历练，一方面丰富一线施工经验，另一方面让他们在一线学有所施，发挥各自才能。 3强方法，探索“双轨三阶”培养法。
"双轨三阶"人才培养法 —长沙县PPP 项目 在局和公司人才培养的启示下，项目创造性的提出了“双轨三阶”人 才培养法。 从下自上是补位，是压力传递的阶梯。从项目班子开始，在既定 人选里选定一人作为自己培养打造的接班人，进行一对一专业导师带 徒，当某一阶层的导师不在其岗位时，能第一时间进行补位。 从上自下是培养，是知识积累的过程。从项目班子开始，定期或 不定期的对补位人员进行学习培养，有意识的培养一批真正掌握现代 管理的基本技巧及思维模式，并具备良好的专业技能和实战技能的企 业管理人才。 第一阶：孵化人才 把符合条件的一般员工培养成专业技术人才， 熟练掌握一定的专 业知识和基础管理水平。主要是针对新员工、临时用工及一般管理水 平的员工。 f 项目班子以上 一部门经理 -专业人才 〔部门经a ） 〔专业人（普通员 （知识积
2017年创新型人才国际合作培养项目实施办法
2017年创新型人才国际合作培养项目实施办法 第一章总则 第一条为更好地服务国家战略、教育领域综合改革以及一流大学和一流学科建设，培养更多创新型、紧缺型、复合型国际化人才，国家留学基金委管理委员会（以下简称国家留学基金委）2017年继续实施创新型人才国际合作培养项目（以下简称创新项目）。 第二条本项目采取各单位先行申报项目，由国家留学基金委评审确定资助项目；单位按照获批项目及人选条件推荐人选，国家留学基金委审核录取。不受理个人申请。 第三条创新项目面向全国普通高等院校及科研机构实施。 第二章新项目申报及评审办法 第四条各单位需结合本单位人才培养规划，统筹研究确定申报项目，并按照确定的程序和要求提交项目申请书。 第五条所申报项目应体现如何通过中外合作，创新人才培养模式、突出人才培养特色；要有明确的问题导向，紧密结合国家战略、教育领域综合改革和“双一流”建设；重点支持服务国家战略、填补领域空白、重点行业急需、具有前瞻性的跨学科或交叉学科人才培养项目。 第六条国外合作单位须为世界一流院校、科研院所、实验室，或在双方合作学科领域具有较强优势；双方应签有尚在有效期内的
具体合作协议，有一定前期执行基础。 第七条各单位申报项目数量原则上不超过两项。对于培养方式、培养目标、或学科专业相近的多个中外合作项目，请整合后申报；对涉及多个国外合作方的项目，选派学科、专业应考虑关联性。 第八条各单位于10月8日前将《2017年创新型人才国际合作项目申请书》（以下简称《项目申请书》）及单位推荐公函寄（送）至国家留学基金委，并将《项目申请书》电子版、双方合作协议中/外文扫描版、项目管理办法及《创新型人才国际合作培养项目信息采集表》发送至cxxm@https://www.360docs.net/doc/db14232357.html,。 第九条国家留学基金委于2016年10月对申报项目进行评审，11月公布获批项目。 第三章项目管理 第十条新获批项目执行期暂定三年。对执行未满三年项目，各单位须对项目逐一进行年度总结并于每年9月底前提交至国家 留学基金委。国家留学基金委复核后确定下一年度是否继续资助。 年度总结应包括人员录取后派出情况（如未执行或执行中遇到较大问题，需说明主要情况及原因）、派出人员在外学习情况、取得的初步或阶段性成果、典型事例、项目执行中的主要问题及改进措施、下一年执行计划等。 如未按时提交项目执行工作年度总结，将终止项目执行。
北京外国语大学-诺丁汉大学国际研究生院2018年“双博士学位”人才培养项目招生简章
北京外国语大学-诺丁汉大学国际研究生院2018年“双博士学位”人 才培养项目招生简章 一、项目特色与优势 北外与诺大成立国际研究生院，开展研究生培养层面的全面合作，是在建设世界一流大学和一流学科进程中，在“十三五”开局之年，我国外国语大学学位与研究生教育发展的重要制度创新，是北外研究生教育综合改革的标志性成果，对于加快推进北外建设世界一流特色型外国语大学，培养中国为履行世界责任和义务、大力推进“一带一路”战略亟需的高层次复语型、复合型非通语种人才、区域研究人才、国际组织人才具有重要意义。 北京外国语大学建立于1941年，是以外语学科为主体，文、法、经、管多学科协调发展的多科性大学。北外目前开设84种外语专业。至2020年，北外计划开齐所有中国建交国家官方语言，形成覆盖全球的语种布局。2017年，在“QS世界大学学科排名”中，北外语言学、现代语言进入全球排名前100名,英国语言文学英语语言文学学科全球排名201-250,公共政策与管理学科进入全球前500，居国内外语外贸类大学之首，是中国拥有全球顶尖语言类学科数量最多的高校。 诺丁汉大学建于1881年，是英国常春藤联盟罗素大学集团成员，曾荣获英国“女王企业奖”和“女王高等教育年度奖”，是英国顶尖综合性大学之一。诺丁汉大学本部位于英国诺丁汉市，在马来西亚吉隆坡和海上丝绸之路沿线中国宁波设有分校区。诺丁汉大学提供范围广泛的自然科学和人文科学的约50种学位，以其出色的教学质量和卓著的学术研究赢得了国际声誉。 二、培养目标 北外-诺大国际研究生院吸纳两校深厚的文化底蕴，发挥两校人才培养特色与优势，实现资源共享，开辟丝绸之路研究全新学科领域，形成英国文学、经济与管理、国际关系与国际政治研究、国际法律四个联合博士研究生培养方向，每年招收10名左右博士研究生，培养适应当前国际交往、具有国际视野，具备卓越跨文化沟通能力和管理能力，创新能力强，综合素质高，具有国际影响力的高水平领袖人才，为丝绸之路经济带培养具有非通用语背景的外交外事、国际贸易、对外投资、文化交流等方面的高层次复合型人才。 三、报名对象与条件 联合培养博士研究生招生专业方向为英语语言文学（英国文学）、国际商务与区域治理、国际关系与区域研究、国际法律与区域治理、比较文学与跨文化研究（丝绸之路研究）。申请人一般应具有相关学科背景，鼓励具有非通语种专业背景的申请人跨学科申请。申请人英文水平应达到两校入学及签证注册要求，具有良好的科研潜质，对申请学科方向浓厚的研究兴趣。 1、中华人民共和国公民。 2、拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法。 3、有志于投身国家的外事外交、文化外交、高等教育等行业领域，为增进欧亚地区交流、区域经济现代化、促进相关国家与地区的互联互通、互利合作贡献力量的人员。 4、在进入北外拟录取名单的考生中，申请人英文水平达到英国留学签证要求（雅思成绩达到6.5及以上）及诺丁汉大学相关专业入学要求。 四、报名、考试与录取
人才培养工程实施方案
青年人才培养工程实施方案 1.培养内容与管理 1.1青年人才培养工程着力于提升培养对象的综合能力，计划从理想信念、基本素质、专业能力、创新思维与理论研究能力、执行力以及汇报展示能力等方面进行多角度、理论联系实际的方式进行培养。 1.2培训计划 计划在两年内开展的培训内容包括：理想信念培训、基本素质培训、能力拓展培训及轮岗。 1.2.1理想信念培训 1.2.1.1内部讲师培训： 将邀请公司党委领导，就青年人才的成长、成才做专题讲座，并由人力资源部组织参训学员围绕讲座内容进行学习。 1.2.1.2外部讲师培训： 人力资源部将积极联系外部资源，组织关于时事政治经济等方面的教育培训。 1.2.2基本素质培训： 1.2.2.1通过对入选的人才进行问卷调研，并结合人才培养工程的目标，梳理出人才普遍存在的短板，并引进外部优质
培训资源制定相应培训计划。 1.2.2.2将组织学员积极参与公司组织的各类管理培训，促使学员既能学习到外部前沿的能力课程，也能学习到内部先进的管理思路。 1.2.3能力拓展培训： 组织参训学员参加1至2次户外拓展训练，并在拓展训练过程中安排学员以小组为单位参加竞赛任务，使之为同一个目标团结协作。 1.4课题计划 1.4.1课题的设置 入选的人才针对日常工作中发现的问题，以创新的思维提出优化意见，并就此开展创新课题的研究。 1.4.2节点设置 1人才培养工程的第一年年底前，启动创新课题开题工作，学员通过填写《创新课题研究申报表》1确定课题研究内容及课题导师。。 青年人才培养工程的第二年中旬，学员根据创新课题研究成果撰写创新课题研究论文，课题导师针对学员的创新课题给予必要的指导与支持，人力资源部参照职称评审相关流程组织学员进行创新课题研究论文答辩工作。 1.5轮岗培训计划 对于部分培养对象可以视情况安排轮岗实习，轮岗实习是指培养对象按照未来工作需要进行跨部门实岗锻炼。
战略人才培养方案雄鹰计划
战略人才培养方案 雄鹰计划
战略人才培养方案－雄鹰计划 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘
汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在经过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰计划” 该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对经过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。 后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公
核心员工培养计划及实施方案
核心员工培养计划及实施方案 一、培养目标 公司计划在三年时间内，以“种子计划” 和“核心员工培养计划” 为先行机制，并逐步实施“基层管理者成长计划” 、“管理者提升计划”、“管理者继任计划”等管理机制，实现建立清晰、规范的人才梯队管理及人才储备继任体系，确保公司管理人才、专业人才等的内部高效供给。 二、培养原则 核心员工培养计划将遵循“统一规划”、“分级培养”、“动态管理” 的原则，实行公司统一制定指导原则、明确各级职责分工、优化人才梯队动态管理等，建立长效的激励机制及培养制度，为员工提供职业发展规划及能力开发机会。 三、核心员工评定公司核心员工的评定主要是针对公司内各基层岗位的表现优秀、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定要求如下： 1、基本要求： （1）公司工龄一年以上，专科以上学历； （2）诚信积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守； （3）认同企业文化并忠诚于公司； （4）执行力强，高效完成各项任务，具备一定的创新能力； （5）绩效考核的业绩表现优秀。 2、选拔流程： （1）由公司人力资源部牵头组织成立评选委员会，组织各项目公司及
部门进行每年一次的选拔，以员工自荐和部门负责人推荐相结合的方式实施； 制度文件 （2）核心员工的年度评选的比例：不超过各部门/ 项目部基层岗位的25%；同时上年度的核心员工也应参加评选且重新当选可不含此指标之内； （3）评选步骤采取员工自荐或推荐——评选名单与申报表公示——组织评选委员会评选——结果公示与意见收集——总经理审批； （4）核心员工的日常事务管理工作由人力资源部负责，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。 四、培养方式：公司核心员工的培养采取“五个一”的培养方式，即核心员工每年度要进行“一对一提升指导” 、“一次工作提案”、“一次集中培训”、“一篇读书笔记”以及“一次总经理座谈”等； （1）“一对一提升指导” 是指每位核心员工在当年度均由人力资源部指定包括副总经理、总监、高级经理等作为核心员工一对一的指导老师，指导其工作发展及素质提升等； （2）“一次工作提案” 是指每位核心员工担负着企业发展的基层意见调研或创新提炼的重任，每年度根据岗位或企业实际编写一份工作提案报告交人力资源部； （3）“一次集中培训” 是指每年度由人力资源部邀请内部或外部 的培训师、培训公司给予全体核心员工不少于2 天的培训； （4）“一篇读书笔记” 是指核心员工每年度在指定书目中选取一本书进行仔细阅读，并写出读书笔记，进行集中交流和笔记分享；
关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见
关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见 为全面贯彻落实党的十六大精神以及党管人才原则，深入实施人才强区战略，加快构筑人才高地，为我区全面建设小康社会，率先基本实现现代化，建设现代化都市新区战略目标的实施提供强有力的人才保障和智力支持。根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委〔2004〕13号）文件精神，现就进一步加强人才培养、引进和使用工作提出如下意见。 一、以能力建设为核心，加快实施人才培养工程 （一）进一步加强以区管干部和年轻后备干部为重点的党政人才培养 1、有计划地选派一定数量的区管干部到重点高校学习深造；适时选派部分优秀中青年干部进行国内外培训、技能实践、党性锻炼等多形式培养。 2、鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。参加学历教育取得相应毕业证书或结业证书后，按下列规定报销学费：参加本科学历教育的，单位给予报销学费的80%；参加研究生学历教育未取得学位的，单位给予报销学费的60%，取得硕士或博士学位的给予报销学费的70%；取得本科第二学历的，单位给予报销学费的50%。 3、实施“750”培训工程，每年选派七个不同层面50名左右的优秀年轻干部、重点人才，参加各级党校、行政学校和重点高校理论培训班学习。
（二）进一步加强以优秀中青年人才为重点的专业技术人才培养 4、根据省“151”和杭州市“131”优秀中青年人才培养计划，紧紧围绕全区经济建设和社会发展的需要，实施余杭区“139”人才工程：培养10名40岁左右的、省内或市内领先的学术技术带头人，30名35岁以下的后备学术技术带头人，90名30岁左右的优秀专业技术骨干，并实行动态管理；力争到2010年，培养选拔出省“151”培养人选5名，杭州市“131”第一、二层次培养人选20名。通过柔性引进方式在余杭工作一年以上的高层次人才，符合我区“139”培养人选条件的可列为培养人选；符合省、市有突出贡献专家等推荐选拔条件的可作为推荐人选。 5、对省“151”和杭州市“131”培养人选所上报的科研项目未获得省、杭州市培养经费资助的，区财政按照当年区“139”第一层次培养人选标准给予科研经费资助。 6、根据入选省、杭州市和余杭区学术技术带头人所承担的课题和项目，有针对性地选派有关人员到国家重点院校和科研单位参加培训，或鼓励参加国（境）外学习培训、开展学术交流活动。上述人员由上级部门安排，经区有关部门批准参加国（境）外学习培训的，其培训费用区财政给予一定比例的补助。主管部门和用人单位要保证科技人才业务进修必要的时间和费用。 7、强化对专业技术人员的继续教育，建立和完善继续教育登记制度，将继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、年度考核等挂钩。各单位要确保专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间不
《人才梯队培养计划执行方案》
目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (3) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (4) （一）培养原则 (4) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (7) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
后备人才培养计划
后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。 首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。 第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。 第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。 所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。 二、如何留住后备人才 后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。 1。招聘遵循“最适合”原则 在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。