我国中小民营企业绩效管理存在的问题及改进对策

目录

目录 (1)

一、引言 (3)

二、绩效管理相关理论概述 (3)

（一）绩效的概念 (3)

（二）绩效管理的涵义 (4)

（三）绩效管理的作用 (4)

（四）绩效考核与绩效管理的关系 (5)

（五）绩效管理系统的基本流程 (5)

三、中小民营企业绩效管理现状 (6)

(一) 绩效管理与企业战略相脱离 (6)

（二）缺乏相应管理基础工作支撑 (7)

（三）绩效考核存在问题 (7)

四、对我国中小民营企业绩效管理的现状分析 (7)

（一）对绩效管理的认识存在误区 (7)

（二）没有专门的绩效管理部门，绩效管理操作不规范 (8)

五、改善中小民营企业绩效管理的对策 (8)

（一）树立战略管理思想，建立以战略为中心的绩效管理体系 (9)

（二）建立健全绩效管理职能，规范绩效管理操作 (9)

（三）明确绩效管理的目的，明确绩效管理与绩效考核的区别 (9)

（四）建立接纳与运用绩效管理的组织文化 (9)

（五）以企业战略为导向，制定合理的绩效考核指标 (10)

（六）以绩效沟通为手段，建立有效的绩效反馈机制 (10)

六、中小民营企业绩效管理体系设计 (10)

（一）中小民营企业绩效管理体系设计的原则 (10)

（二）中小民营企业绩效管理体系设计的程序 (11)

（三）中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题 (12)

七、结束语 (13)

【参考文献】 (14)

【论文摘要】

改革开放以来，我国中小民营企业得到了长足的发展，民营企业已成为我国国民经济的重要组成，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但随着“知识经济”时代的到来，中小民营企业目前落后的绩效管理体系已远远不能满足企业的发展要求。如何建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争能力和适应能力，成为每一个中小民营企业必须面对和解决的严峻问题。本文从绩效管理的理论出发，分析了当前中小民营企业在绩效管理中存在的主要问题，提出了相应的解决措施，并在借鉴以往理论和实践经验的基础上，总结出中小民营企业绩效管理体系设计的原则、程序，以及中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题。

【关键词】

中小民营企业，绩效管理，体系，改进

我国中小民营企业绩效管理存在的问题及改进对策

一、引言

“在我国企业中，99%以上是中小企业。目前，我国中小企业总计4200 多万户。数量众多的中小企业，遍布一二三次产业，涉及各种所有制形式。统计表明，中小企业所创造的最终产品和服务价值已占全国的60%以上，缴纳税金占全国的50%，发明专利占全国的66%，研发的新产品占全国的82%，外贸出口占全国的68%，提供了75%以上的城镇就业岗位。中小企业在国民经济增长中发挥着不可或缺的重要作用。”①但是随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成,中小民营企业面临的各种竞争越来越激烈，如何优化企业管理进而提心核心竞争力成为每一个企业必须面对和解决的严峻问题。管理大师彼得·德鲁克说：“企业管理无非是人力资源管理”，而摩托罗拉更是直白地将人力资源管理归结为绩效管理②。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，对于提升企业核心竞争力具有积极作用。然而，从企业管理实践来看，我国中小民营企业普遍面临着一个尴尬的现实：一方面，企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面，绩效管理的实施难以发挥应用的作用。为此，分析中小民营企业绩效管理的现状、存在的问题以及产生的原因，对完善中小民营企业绩效管理有着重要的现实意义。

二、绩效管理相关理论概述

（一）绩效的概念③

绩效是一个含义丰富的概念，在不同情况下，有不同的含义。有人认为，绩效指的是完成工作的效率与效能；也有人认为，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分；更有的人认为，所谓绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形的和无形的两部分；还有的人认为，所谓绩效，简单地讲就是指事物运动过程（狭义上指业务运作过程）所表现出的状态或结果，它包含质和量两方面的规定，可以通过

①李子彬.充分认识中小企业的地位和作用.求是杂志.2009（8）：25.

②韩建明.浅析我国民营企业的绩效管理.生产力研究.2009年第21期：215-217.

③吴宝华.人力资源管理实用教程. 北京：北京大学出版社.2007年版.

定性和定量两种方式进行描述和反映，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来等等。我们一般认为的绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，在管理学上绩效可分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。二者既相互区别而又密切联系，所以在研究员工的绩效问题时，必须考虑组织因素。

（二）绩效管理的涵义

绩效管理，对其含义有从不同角度所进行的解释。一种是认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理的角度来解释绩效管理的。另一种是认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的。而在这两种观点的基础上又综合形成了第三种观点，即认为绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统，也就是组织与人员整合的绩效管理。目前第三种观点中的后一种情况更符合绩效管理的本意，也更多地得到人们的认可。从绩效管理的本质含义出发，考虑到当前对绩效管理概念的各种解释方式，所谓绩效管理，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动①。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理。绩效管理是员工和管理人员就绩效问题进行的一个双向沟通的过程，在这个过程中，管理者与员工通过沟通，帮助员工订立绩效发展目标，对员工的绩效能力进行辅导，通过科学的手段和工具来评价员工，建立绩效等级，找出弱点，然后制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，以实现公司的目标，并使员工获得发展。

（三）绩效管理的作用②

绩效管理的作用主要体现在以下几点：1、可以帮助企业实现持续发展并促进其形成—个以绩效为导向的企业文化；2、充分发掘人力资本的潜能, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 使他们工作更加投入; 3、增强团队凝聚力, 改善团队绩效；4、通过不断的沟通和交流, 发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系, 给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。总之, 绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效, 即通过

①周文、虞涛.绩效管理.长沙:湖南科学技术出版社.2005年版.

②陈群平.民营企业绩效管理问题与对策.合作经济与科技.2006年12期：20-21.