结构化招聘与面试系统设计

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确定 研究 职位
明确 绩优 标准
甄选 绩优者 与一般 员工
素质模型的建立流程
分组进行 行为事件访谈
•招聘 •绩效管理 •培训开发 •继任计划等
信息 归类 编码
初步形成 素质模型框架
包括： 关注的对象有何不同 待人接物的方式有何不同 思维方式有何不同 工作方式有何不同 情绪控制能力有何不同等）
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资格审查面试人的工作职责
1、审查应聘职位是否符合招聘计划要求 2、审查应聘人材料，判断应聘材料特别是学历或资格证书
是否真实 3、考核应聘人的基本素质 4、判断应聘人条件是否符合岗位的基本要求（专业、工作
经历、排他性条件等）
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专业面试资格人的工作职责
☆ 考核人际沟通、人际理解 ：
提问： 在你的生活中是否碰到过这样一位主管，无论你做什么， 他都看你不顺眼？ 你会怎么办？
考核点： 在应聘者描叙过程中，可以结合相关问题继续追问，比如： 他是什么样的人？他为什么要这样对待你？你当时有什么感 受？你是如何做的？等等。
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☆ 考核主动性、思维能力
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成就导向：
0、安于现状， 不追求个人技术或专业修养方面的进步； 或在产品开发中不尽力达到优质标准。
1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。 2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有
挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策，
回答只需“是”或“不是”
回答是具体事例
“ 如果……” 、“ 假设……” 之类的表达观点
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STAR是 什 么 ？
定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任 务采取的行为产生的结果。
三要素： 1、 为 什 么 做 ？ 2、 怎 样 做 ？ 3、 结 果 如 何 ？
● 增加了招聘面谈的针对性。
通过应聘人在以前工作中 的表现，来分析其成功与 失败背后的道理，从而来 系统地预测他未来的工作 成功的概率。
素质面试与传统面试的比较：
传统面试
素质面试
● 而在传统招聘面谈中，应 ● 通过对求职者与招聘职位的
聘人自己评价自己，如描
素质模型进行比较考核，依
述的优缺点、爱好、理想、 据公司的招聘标准决定对应
招聘的质量保证体系设计---内控系统 外控系统
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内控系统：
基本原则
1、科学、客观、公正原则： 2、平等竞争原则： 3、有限授权原则： 4、回避原则：
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内控系统：
角色
资格审查 专业面试 综合面试
考察重点
想做什麽 适合做什麽 能做什麽
招聘渠道的选择
❖ 内部招聘 ❖ 员工推荐 ❖ 网络招聘 ❖ 报纸招聘 ❖ 人才招聘会 ❖ 校园招聘 ❖ 猎头公司
招聘方式
招聘渠道的选择
招聘特点
招聘效果
网络招聘 报纸招聘 现场招聘会 猎头
●无地域、时空限制 ●广告时段长 ●价格便宜 ●普通人群受众广 ●价格贵 ●广告时段短 ●直接面对 ●时段性强
● 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不 要依赖他们自己的总结。
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基于素质的招聘标准：
●以工作素质模型为基础确定面谈内容。 ●让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。 ●尤其注重考察应聘人最近的工作行为。
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☆ 考核坚韧性
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问的技巧：
·通俗、简明、有力，问准问实。 ·选择恰当的提问方式，标准式与非标准式相结合，结构 式与非结构式相结合。 ·恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题。 ·必要时可以声东击西。 ·始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。 ·避免提引导性的问题。
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·解决问题的方法与 技巧 ·对问题分析和判断 能力
从对方填写的登记表中的工作经历来找 问题
·成果的作用 ·成果的实用情况 ·成果的难度
要特别注意本人实际做了些什么
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看的技巧
提示： 细心观察就会捕捉到一些有用的信息。 ◇切忌： ·俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。
·“以貌取人”：因个人的好恶影响对应聘者的判 断。
为什么要使用行为性问题？
一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向的 这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来 这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍然会起作用
再现过去 行为表现
寻找规律/习惯/ 经验特征
ຫໍສະໝຸດ Baidu
设想/判断未 来行为表现
如何获取信息
提问类型
特征
封闭式（引导式） 开放式 假设式（理论式）
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素质考核的标准设计
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素质内容
● 成就导向 ● 演绎思维 ● 归纳思维 ● 服务精神 ● 培养人才 ● 监控能力
灵活性 影响能力 收集信息 主动性 诚实正直 人际理解能力
组织意识 献身精神 关系建立 自信 领导能力
亲和力
思维能力：
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结构化面试方法
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面谈座位的安排方式
较
较
宜
忌
什么是行为性问题？
围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景 中的行为表现来提问 --主要适用于职位核心胜任能力的面谈 --以被面试者过去的行为表现为主
情景
目标
结果
行为
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听的技巧：
面试人的主要工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通 过应聘者的谈话获得的。面试人在倾听过程中要注意应聘人 是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性、连续性，谈话
是否简明扼要，抓住要害，以及说服力、感染力如何。
提示：少说多听，善于捕捉信息。 ◇切忌：心不在焉。
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为了获得较大利益敢于冒险。
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团队合作：
0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发 生矛盾。
1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能
传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进
群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。
结构化招聘与面试系统设计
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现代企业的人才招聘方法— 基于内在素质的结构化面试方法
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什么是结构化？
结构化的目的：招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。 •招聘程序的结构化 •招聘标准的结构化 •面试过程的结构化
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模型应用
编制 素质 模型
确定素质项目 确定素质等级 描述素质等级
由专业人员组成 分析小组对每项 素质进行分析与排序
素质考核的提问设计
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怎样了解素质？
● 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的 行动以及后果。
● 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是 其在那個情景中究竟是如何作的。
1、考核应聘者专业知识及专业技能 2、考核应聘者的基本业务素质 3、判断应聘者的工作适应性(针对公司发展要求) 4、根据考核结果，给出具体的考核等级和意见，并明确拟
分流岗位
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综合面试资格人的工作职责
1、审核应聘职位是否符合部门用人计划 2、考核应聘岗位所需的关键素质和专业知识、技能 3、判断应聘者的工作适应性(求职动机、心态、潜力、
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考核要 素
探测方法
专业知 识
· 看简历、登 记表 · 询问 · 笔试
工作经 · 看简历、登 验 记表 · 询问
工作成 · 询问 果
关键点
备注
·专业是否对口 ·对业务知识的了解 ·实际承担的工作内 容 ·解决过哪些实际问 题
从对方填写的登记表中介绍的工作经历 来找问题
判断：是否理智恰当地处理来自内、外部的压力，是否情 绪化。
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☆考核自信心
问题： ·“你为什么认为自己适合这项工作？” ·“你对所应聘的岗位有多大把握？” ·“你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲具体理由。”
判断： 自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否 喜欢具有挑战性的工作。自信心不能只停留在口头上， 还要有建立的基础。
素质面试
● 提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说 明各种素质的行为说明， 面谈者容易根据应聘人的 回答对其能力作出较客观 的判断。
素质面试与传统面试的比较： 传统面试
素质面试
● 传统的招聘面谈只让应 聘者讲述过去的经验和 曾从事的活动，有些应 聘者的描述只是泛泛而 谈，招聘者对于其工作 的好坏不得而知。
面试过程中应该注意的问题
避免提问引导式的问题 不要猜测应聘者的素质和专业技能 不要将自己的想法强加于人 不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见 不要和应聘者就某一观点争论 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心
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招聘的方式选择
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●价格贵 ●针对性强
●招聘时间快 ●人才素质高 ●适合招专业人员 ●适合招不上网的操作工类人员
●应聘人员针对性不强 ●专业人员难招
●适合招高端职位
提问： 最近，在你的工作中有无需要改进的地方？如果有，请你详细 地描叙一下这个过程。
考核点： 通过工作中的改进或技术创新，可以分析应聘者解决问题
的能力及态度，在遇到问题时是如何进行分析的。
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☆考核心理承受能力
问题：“你怎样处理来自于公司内部的投诉？” ·“如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？”
什么是基于素质？
基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。
素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质
特殊技能 自我认知
动机 社会角色 知识
行为
知识
素
技能
质
价值观
层
自我意识
次
个性
动机
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素质面试与传统面试的比较：
传统面试
● 在传统招聘面谈中，招 聘者心目中没有具体而 客观的标准，因此对于 应聘人的回答容易作主 观的判断。
岗位适应性等) 4、根据考核结果，给出具体的考核等级和录用意见，并
明确录用岗位
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招聘面试考核表设计
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对面试资格人的考核
抽样调查：
(1)面试资格人是否按照招聘流程办事。 (2)面试考核评语是否准确、规范
对已录用人员进行跟踪考评：
主要包括培训期间、试用期间以及在职表现是否达到公司要求，发展潜 力如何等，作为当初面试资格人评价意见的效度指标。
0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能 根据已有的经验或知识对当前所而临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易 把握；根据经验和常识讯速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或 找出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最 有效的解决复杂问题的方法。
提问： 请描述最近一次你经过很大努力才完成工作的例子。在这个 事件中你遇到了哪些困难？你当时的感想如何？在这个事件 中你认为转折点在哪里？你能形象地形容你当时的心情吗？ 这个事件给你体会最深的在哪里？
判断点： 通过对应聘者在困境中的想法及表现的描叙， 可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的
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☆ 考核责任心
问题：“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成， 你怎么办？”（答案要点：一方面向上级汇报请求支援，一 方面将全力以赴，加班加点尽量干好）。
判断：此问题的回答不难看出应聘者的责任心及工作方式。 问题：“你是否愿意向上级提出合理化建议？” 判断：常提合理化建议者，不但反映出其创新性，也反映 其责任心。
态度以及人生哲学等，这
聘者的录用
些方面并不能说明个人的
实际表现。
素质面试与传统面试的比较： 传统面试
素质面试
● 应聘人在经过学习和接 受应聘培训后，很容易 虚构或作出取悦招聘者 的回答。模式化的回答 使得招聘面谈没有区分 度。
● 在行为面谈中，由于应聘人 被要求讲述具体的事件以及 自己在其中的表现，而非想 象其会怎么做。应聘人很难 杜撰。