人力资源管理工作的创新研究浅析

人力资源管理工作的创新研究浅析
随着信息时代与知识经济的发展，人力资源管理面临越来越多新的挑战与机遇，也因此而产生了许多创新。

本文立足于信息技术的应用、知识型员工的管理与开发，回顾和总结了当前人力资源管理中出现的新思路、新方法。

信息化时代的到来，在促进经济与社会发生深刻变革的同时，对我们的思维方式也将产生重大影响，这就要求我们必须意识并自觉地实现观念，在人力管理中同样如此。

人力资源是企业最重要的资源，如杜拉克所说的：所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。

随着数字化、网络化、信息化的发展，知识经济时代的企业人力资源管理组织模式将是全新的，先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体，从而带来人力资源管理中的诸多创新。

一、知识型员工与知识管理
美国著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)提出了知识工作者(knowledge worker)的概念：知识型员工是指“一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力”。

其中知识创新力是知识型员工最主要的特点。

信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。

知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。

20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管（CKO）的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。

二、信息技术在人力资源管理的应用
随着信息技术与互联网技术的发展，人力资源管理开始信息化操作，很多公司专门引进了人力资源信息管理系统进行人力资源的战略规划、工作分析、人才测评、绩效评估等，不仅提高了效率，而且更加具有科学性。

1、应用企业人力资源信息系统进行企业人力资源的战略规划。

人力资源战略规划系统是企业战略规划中最重要的子系统，而人力资源信息系统则是人力资源战略规划系统中最重要的子系统。

企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。

人力资源规划主要应用在以下几个方面：利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和
经营环境的各种信息，建立战略资料库，对产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备、经营区域、人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。

如通过政府网站了解政府政策、法规等。

利用企业的人力资源信息系统和战略资源库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主、结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

如零基预测法、趋势分析法、德尔菲法、比率分析法、回归分析法等。

2、应用企业人力资源信息系统新模式进行工作分析和岗位测评。

工作分析是通过岗位调查和岗位信息收集，对岗位的性质、任务、责任以及岗位本身对人员的要求等进行分析、评定,制订出岗位规范工作说明书、岗位分类图的过程；岗位测评是工作分析的发展和系统化。

系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：构建职位数据信息集,在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息；形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图；把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值；采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理,建立岗位测评系统；通过对各个职位的评价比较,确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准；向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

3、应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。

绩效评估，是企业人力资源管理的一个极其重要的工作。

企业要发展，离不开员工的努力；要员工保持持久旺盛的工作热情，企业就必须有一个客观、公平、公正的绩效评估体系和绩效评估系统。

绩效评估系统的主要内容为：建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系；建立360度动态绩效评估系统，应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价；对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。

4、应用人力资源信息系统进行人力资源开发与管理。

人力资源开发，就是通过一系列有效的培训、进修，提升人员素质。

企业传统的培训方式以公共课程和专家讲座为主，应用面较窄，培训费用较高，且很难满足素质、知识水平参差不齐、要求各异的员工的需求。

要解决以上问题，可通过在人力资源信息系统中建立自助式在线培训管理模块。

具体包括：结合工作设计和职位分析模块，明确企业所有岗位的岗位规范；收集有关培训资料，建立专业知识数据库和专业试题库；根据岗位规范,明确各岗位上岗前需经过何
种类型、何种等级的专业培训和考核；结合员工的职业生涯设计与管理，引导员工自愿地、自助地进入企业培训网络接受在线式培训；记录员工接受培训内容及考核成绩，为员工转岗、提升职务提供岗位资格依据。

三、企业所采取的创新性措施
知识经济下，人力资源的管理不再像传统模式那样固定，而是更加灵活和自由，于是很多新的工作模式的出现，也是人力资源管理中非常重要的创新举措，主要有：
1、缩短工作时间。

自由缩短工作时间这种安排是为那些需要暂时处理私事、照顾家庭，而不希望打断工作进程的员工而设的，由员工自由选择。

公司出于完成工作任务、满足客户需求的考虑，批准了这一安排。

虽然员工可以将每周的工作时间缩减至30个小时，但份内工作必须全部按时完成。

压缩工作周采用压缩工作周安排的员工希望减少每周上班的天数，但不减少薪酬。

此外员工还可以灵活地控制上下班时间。

2、分阶段退休计划。

分阶段退休使公司和某些有特殊技能的员工在设计退休计划时具有灵活性，这些员工可以减少工作时间，但仍然参与重大项目。

这些特定的员工是目前已经有权退休，但希望在六个月之后才正式退休的人。

分阶段退休让员工逐步适应生活方式的转变，也便于继任者接手他（她）的工作。

如果某个员工不是处于公司的关键性岗位上，那么公司一般不会批准他（她）分阶段退休。

因为这种安排必然会使公司在同一职位上再安排一个人，这样就需要支付双倍的薪酬。

3、远程办公体系。

远程办公允许员工一周内有几天在异地工作--通常是在家。

员工并非随心所欲地选择远程办公，因为这只是一种让员工处理个人生活中突发事件的手段。

所以远程办公有一个起讫日期。

对远程办公者还有一个要求，就是他们必须拥有自己的办公设备。

公司会向他们提供家庭与公司之间的直线电话以方便联系。

另外，公司还与软件供应商签订协议，允许远程办公者在自己的电脑上安装与公司相同的软件，而无需另外购买新的拷贝。

随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。

在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。

创新，是未来管理的卞旋律，是推动经济和社会发展的原动力。

人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，开创人力资源管理工作新局面同样还是要依棘于创新。

1、确立服务人才的理念
我国传统的人事管理是一种全方位的爷断性管理。

重管理，轻服务是它的重要特征之一。

现如今，人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元
化、多层次、全方位的服务。

“管埋就是服务”已经成为共识。

2、确立心理管理的理念
刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临.未来的管理是:刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。

现代管理者必须悄得:人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为辅。

多·点激励.多一点沟通，多一点理解，多一点关爱。

3、确立盟约管理的理念
人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段。

如今，中国的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度。

按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。

管理的兩大主体权力地位逐渐趋向平等。

当然，目前还没有实现完全意义上的平等，组织依旧是强者，个人仍然是弱者。

人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宜告结束。

4、确立人本管理的理念
传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。

现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统。

一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会的发展，关键都在人。

面临新机遇、新挑战、新科技和新发展，现代人力资源管理发生深刻的变革，传统模式正面临时代的挑战，改善人力资源管理，必须明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，全面创新人力资源管理理念。