浅谈绩效考核在现代企业人力资源治理工作中的作用.doc

浅谈绩效考核在现代企业人力资源治理工
作中的作用
对于国有企业人力资源的现状,首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

人力资源绩效考核国有企业考核机制
一、国有企业与绩效考核的基本定义
本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部分所有或直接、间接控股的经济实体,包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。

关于绩效的定义有多种,一般指员工通过努力所取得的工作结果,包括工作效率、行为,及此行为对组织战略目标实现的影响程度。

绩效治理是指一系列以员工为中心的干预活动,目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效,实现组织战略目标的治理活动。

绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

”绩效考核也称绩效评价,
对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效治理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的终极目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。

二、绩效考核在人力资源治理中的地位和作用
有效的人力资源治理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源治理过程中,绩效考核作为人力资源治理的重要组成部分,为人力资源治理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源治理。

具体来说,绩效考核具有以下作用:
1.绩效考核是职员任用的依据
通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。

2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
用人应扬长避短。

只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。

而这些都可以作为人力资源治理工作中职员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据
现代治理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。

三、当前国有企业绩效考核存在的主要题目
我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少,绩效考核实施过程存在不少题目:首先,绩效考核目的不明确。

很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为惟一目的,实在“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效治理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效治理的主要目的。

当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效治理的主要目的之一(见图1),这样就会导致企业终极为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效治理,从而使绩效治理误进歧途,这一点值得中国企业高度关注。

绩效考核终极主要目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。

其次,员工对绩效考核工作的不理解。

绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人以为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。

第三,可量化所占指标比重较低。

绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少国有企业绩效考核避重就轻,往往过分夸大德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。

第四,考核主观性太强。

有些国企把考核简单为:“优秀”、“合格”、“基本合格”、“分歧格”等,但究竟如何清楚而又正确的套用这些等级,才能让员工心服口服,大部分企业还没有制定出正确标准,考核者往往是根据自己的印象、主观判定进行评分,难免受个人喜好因素影响。

第五,考核周期设置不公道。

目前多数国有企业是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。

对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。

第六,考
核关系不够公道,目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。

第七,对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。

四、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨。