高等院校教师授课质量考评若干问题的探讨

高等院校教师授课质量考评若干问题的探讨

文章针对国内不少大学在评价教师教学效果的工作中，存在以学生为主体评价教师授课情况产生的偏差，考核结果不反馈等问题，有针对性地提出了考评主体易位和切实督促同行专家检查到位等改进本科教学质量评价的建议。

标签：高等院校;教学考评;教学质量

为进一步规范普通高等学校本科教学评估工作，不断提高参评学校评建工作的实效和评估专家进校考察工作的质量，2007年教育部办公厅印发了《普通高等学校本科教学工作水平评估学校工作规范（试行）》文件，全国各高校对本科教学质量评估工作也越来越重视。

一、文献回顾

在教学研究的上，国内专门针对大学授课质量评价的文献并不多见。少数有代表性的研究有：于海臣（2012）从政治价值取向、经济价值取向、人本价值取向和多元价值四个方面深入论述了这四方面对本科教学质量评价政策制订的影响[1]。宁满秀和刘进（2012）认为有效能的教师运用评价的做法，不仅是为了替学生评分，更重要的是评价学生的努力和进步情形，并以之作为课程计划的依据[2]。李怡（2014）对学校教学评价中，学生100%评价模式的缺陷进行了深入剖析[3]。罗红霞和方芳（2012）对大学现行本科教学质量评价机制在评价主体、评价方式、评价指标体系、评价结果存在的问题进行了研究[4]。刘晶等（2012）实证研究了军医大学护理本科教学质量评价指标体系，研究结果表明，教学态度，教学实施，教学效果三方面课前、课中、课后有显著差异;而在教学内容方面差异性不明显[5]。李琳（2013）运用SERVQUAL模型对旅游管理本科教学质量进行诊断，从而为有针对性地提高旅游管理本科教学质量服务[6]。刘晶（2012）研究了基于ISO9000标准原则的军医大学护理本科教学质量评价指标体系的构建[7]。

二、大学教学质量评价体系现状及存在问题

国内有些大学花费了相当费用开发出大学教师授课网络评价系统。该系统一般规定学生在查询该学期的考试成绩前必须在学校网络教学平台对该门任课教师的教学情况进行评分和评价。从实施的实际效果来看，它对于督促教师提高教学质量，约束教师上课言行起到一定作用。但是，该教学评价系统在设计考核理念方面仍存在一定缺陷。

1.单纯根据学生评价来对教师进行总体评价的做法缺乏合理性和科学性

国内很多大学目前实施的是“学生、同行评议、督导组以及学院”的多方360评价。从人力资源管理绩效考核的理论上讲，360考核考评主体是自评、直接上级领导、同事、下级以及顾客多方的考核。从权重分配看，被考评者的直接上级

领导至少应该占0.3-0.4的权重，而其他各方平均占0.15-02的权重，这是因为其直接上级非常了解其表现情况，赋予最高的0.4的权重是合理的。其次，自评的考分不应累加入总分，而应该作为与其他几方综合评分结果的对照。而据国内学者于海臣（2012），宁满秀和刘进（2012），李怡（2014），罗红霞和方芳（2012）的教学研究来看，国内很多学校仍实行的是以学生为主体的考评机制。由于受到传统的教育理念影响，很多人习惯上认为教师教学效果好壞，学生自然是主体，学生应赋予0.6甚至更高的权重。而实际的操作情况是，由于日常行政和教学科研工作繁重，同行和督导组很难做到实际到教学一线检查，同行专家的打分也主要是看学生打分的高低，这样学生的权重实际被赋予了0.9的权重。

这样做的最大弊端是，学生不能客观把握教学目标、教学大纲和教案等教学文件，上述这种考核机制，会导致学生的打分和意见有可能不完全符合教学方针和目标，不能真实地反映教师授课究竟是否按照教学大纲来进行。而学生没有任何约束地对任课教师进行评价，这就容易使得考核结果出现一种情况，即，真正对教学负责，严格执行学校教务教学规章纪律的教师，会给部分学生心理上带来不愉快，产生抵触情绪。而教师为了取得考评的高分，不是严格按照教学基本教学文件来组织实施教学，而是迎合学生喜好讲课、降低考试难度，放松考勤等来获得学生的好感。

2.强制排序的运用存在比较大的负面效应

现在对教师授课评价时，各方出于面子，对老师打“人情分”的情况很普遍，这导致大部分老师评分比较集中，难以真正区分。因此，为区分教师教学效果，很多学校采取强制分布法。而这种美国施乐公司首创的考核方法一开始运用，就招致很多公司员工的反对。因为，如果确实每位老师教学都不错，仍有10%-15%的教师被淘汰，这对刚登上讲台的老师和上新课的老师的教学积极性和热情是极大的打击。而且，在现实工作中不仅学生送人情分，同行也送人情分，这就越发有可能导致部分认真负责，坚持教学纪律和教学规范的老师的评分不能客观公平反映真实情况。相反，如果老师教学都表现不好，仍有10%的老师划为优秀，这也很荒唐。因此，在世界各企业人力资源管理事务操作中，运用强制排序都十分慎重，一般只是当作参考，而不它作为考核主要手段和工具使用。

3.教师授课评价没有及时反馈

从绩效考核的理论上讲，绩效考核的结果应该反馈本人，以利于改进工作。但是，由于学校教务系统在网上反馈评分和意见，有可能引起教师对学校和系部相关人员的人际冲突。为避免矛盾激化，系统一般不把有关考评信息反馈教师本人。在学校教学系统中只能看到学生评价成绩，而没有同行评分和督导组评分以及评价意见。考评结果可能直到最后，教师由于晋级，需要质评办出具相应材料，才知晓各年考核评分。这非常不利于教师了解自己的授课中存在的问题，不利于教学质量改进。

三、大学教学评价体系的改进建议

针对学校对教师授课质量考评的缺陷，本文提出如下改进建议：

1.学生考评主体的易位

本文认为，考评各方赋予权重最大的考评主体者不应是学生，应该是本专业的专业素质能力强，而且有良好职业道德的业务骨干来担任。然而，各大学现任的教学骨干人员是有限的，其时间和精力也是有限的，因此在实际工作中可操作性不高。因此，可以考虑由教务部门聘请一批各个专业德高望重的退休老教师来担当此工作。一来，退休老教师时间充裕，有足够时间跟踪检查教学质量;二来，挑选具有良好师德，具有丰富教学经验以及较深学术造诣的老教师，能从专家角度及时发现教师课堂上存在的问题，以及检查任课教师是否真正根据教学大纲和教案来施教。因此，建议学校教务部门应以退休老教师为考核主体的教学检查机制，赋予其0.4-0.5的权重，其余的各方，包括学生、同行、学院应只赋予0.15-0.2的权重。这样才能更为客观公正地考核每位教师的教学情况。2.采取切實措施落到同行督导组的检查工作

多方考评的现实的情况是，由于老师们和教务人员平时工作都很忙，难以抽出时间到课堂检查工作。实际考评操作是根据学生的评分而随意打分，非常不科学不合理。本人认为应坚持把多方考核的360考核真正落到实处，根据考评各方实际权重值算出的分值作为评价等级的重要依据，是多少分，就直接与等级挂钩。只要同行专家和督导组成员到位检查工作，学校不必使用强制排序法对教师的教学效果进行强制性区分。而把强制排序考核法的考核结果作为一种参考。这就要求大学教务部门的同志要不定期的随机抽查各学院检查各方是否真正到一线检查工作。

3.考评结果一定要反馈

反馈考核结果的作用在于人，使教师本人认识问题出在哪里，及时改正不合适的教学方式方法。因此，学校和各学院在教务考评系统中，不应屏蔽掉同行评分和督导组的评分，而只让教师看到学生的评分。只有反馈了各方的评分和建议，才能真正让任课教师认识到自身教学存在的问题，从而采取措施改进教学。因此，学校教学处应责令学院每学期必须反馈学生、同行评议和督导组评议的评分和意见。而且对各学院其完成这项工作的情况作为年终考评学院目标考核的内容之一。

参考文献：

[1]于海臣.我国本科教学质量评价政策的价值取向分析[J].现代教育科学，2011（7）.

[2]宁满秀，刘进.本科教学质量评价的现状与改进探析[J].绥化学院学报，2012（6）.

[3]李怡.对现行本科教学质量评价模式中存在问题的思考[J].时代教育，2014