员工期望值管理

企业地位发展通道制度流程

1、普遍认可本企业在区域的地位和口碑1、清晰通道层级，但对于晋升标准不

清晰（时间，审核标准）

1、业务层面的流程比较固化，

但对于总部职能部门的相关流

程制度不太清晰

2、认为联吉是行业的“黄埔军校”，比较培养和锻炼人2、主管比置业顾问挣得少，在前期都

希望保证收入，所以不愿意做主管，后

期期望稳定，所以考虑晋升

2、对于本企业的制度缺乏宣讲

3、认为联吉留不住人，流动性较

大，其核心原因是上升空间受限

或不清晰

对策与方法

1、坚持人员高素质、业务高品质

、工作高效率、待遇高水平的发

展方向

1、职级体系，晋升规则清晰化1、各部门的流程清单

2、强化期望值管理，正确识别和

转化理想型人才，增强企业文化

的核心向心力

2、职业规划服务到个人（重点员工）2、固化优化的计划书

3、强化招聘效率，储备人才，形

成严格的人才选拔标准，在有基数的前提下可以提高门槛要求，让联吉成为不容易进入的公司3、纳入考核指标体系，季度考核成绩与收入挂钩

4、结合基础培训社会办学的策略，从源头培养有理想有技能的人才，为企业持续供血的同时提高公司在业界的层次与地位4、制度内训工作需严格按时完成规定频次，流程纳入培训的重点工作。

任务与计划

1、招聘部的终顶员工、岗位招聘

任务

1、职级体系固化1、各部门的流程清单提报

2、培训开发任务2、内部职业规划体系建设2、任务分解

3、员工期望值调查管理3、专项流程研究小组

结果与反馈

员工角色认知

价值观收入增益需求职务发展需求学习成长需求

1、老员工认可公司文化希望稳定发展，新员工注重眼前利益1、佣金提点属行业规范性标

准，但收入比较稳定

1、希望成为管理人员，为将来

的个人发展奠定基础

1、除了专业技能方面，希望得

到综合性的培训

2、存在佣金延迟发放现象，但老员工都认为比较理解，新员工有较大意见2、希望职务增加的同时提高收

益

2、期望企业能够明确机会和标

准，使个人能够清晰地规划自

己的发展

2、次数偏少，不正规

3、对于企业文化六条的贯彻宣导较为薄弱3、愿意努力工作，力争上游，

但好坏的评判标准不清晰

3、不具备持续性

1、适当开展一些拓展活动，舒缓压力，融汇企业文化1、职级体系逐渐体现出管理层

的各项优势

1、明确晋升标准1、培训研发，拆分课题

2、强化入职教育，将一些核心

规则提前告知，避免临时性决策2、改善绩效考核方案

2、让更多的管理者参与到这个

标准的制定工作中来

2、让更多的员工参与进来

3、层级沟通形式固化，频次增

加

3、加大宣导力度

4、加强夸层级沟通的机会

1、专项活动策划1、薪酬测算1、标准分解1、课程分解

2、年度文化渗透计划2、专项说明会2、成立研究小组2、成立研究小组

员工期望值

福利及个人需求

1、希望拓展及活动多一些

2、合理安排休假

3、多一些员工关怀，缓解压力

1、多开展活动

2、落实专项经费

3、结果反馈，及时调整

年度福利计划