网络招聘存在问题与对策(初

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摘要 (2)
关键词 (2)
导入语 (2)
一、网络招聘概述 (2)
二、存在问题 (5)
三、网络招聘的优化设计 (6)
结束语 (8)
参考文献 (8)
网络招聘中存在的问题与对策
学生：陈菲
指导老师：刘安长
（湖南女子大学公共管理系，长沙 410004）
摘要：网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到迅速发展，随着网络化的普及范围和应用越来越广，网络招聘作为一种新兴的招聘模式也得到了飞跃性的发展，与此同时，网络招聘也存在信息失真等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。

本文先介绍了网络招聘的相关概念，然后分析了网络招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网络招聘。

关键词：网络招聘；存在问题；对策；
随着互联网的迅速发展，网络招聘很快被应用到企业人力资源管理当中,并成为企业招贤纳士的重要方法。

与报纸、电视、杂志广告、委托职业中介推荐以及人才见面会等传统的招聘方法相比，网络招聘所呈现出来的优势日渐明显，正被越来越多的企业采用。

网络招聘的发展越来越迅猛。

一、网络招聘概述
网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。

它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。

网上招聘可分为高级和初级两种形式。

高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。

随着信息技术的发展，网络招聘以其独特的优势已经成为招聘的一个发展趋势。

自中国信息产业部最新消息，截至2006年7月，中国互联网上网人数已超过1个亿。

伴随互联网的再度起飞，招聘市场的后起之秀———网络招聘正在不断成长、壮大。

从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘服务，尤其在2004年，中国境内的世界500强企业有90%都在使用这一服务。

尽管如此，网络招聘占整体招聘市场的比例正在高速扩大，从2002年至2006年，从5.1%迅速增长至22.5%，而这一比例将在2010年达到45.3%。

一个事实日渐清晰，今天的职场人，越来越多地依赖网络。

网络招聘已成为主流招聘渠道之一。

这里说的网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通
过E －mail 或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗
位人选的一种招聘方法。

其具体步骤如下：
网络招聘可分解成四个步骤
（一）网络招聘的形式
1、注册成为人才网站的会员
在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才
信息。

这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。

由于人才网站上资料库的容量大、日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。

现在最主要的人才招聘网站多为综合性职业网站，这种网站的特点是资
金背景雄厚、实力强，面向全国，拥有自己的职位库和丰富的职业资源
内容。

其中最为著名的有无忧工作网（ ）、中华英才网
（ ）和招聘网（ ）等等。

2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接
世界500强中有很多公司经常在自己的站点上发布招聘信息，这种
方式既达到了广告宣传的目的，又能使来访问的求职人员在了解企业的
实际状况后，有针对性地选择应聘岗位。

3、在某些专业的网站发布招聘信息
由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘
信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。

这些针对特定目标市
场的网站有IT 人才网站、大学生人才网站等等。

4、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
比如新浪网（ ）、搜狐网()、中华网
()等等。

在这些网站上发布招聘广告，不仅会有很大的信
息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告效应。

5、利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页
利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页可发现可用人才，也
可自己做猎头，这是一种更为经济的方式。

6、通过网络猎头公司
专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职
位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，比较适合招聘高级管理人员。

（二）网络招聘的特点和优势
通过网络 吸引求职者 人才分类 迅速取得联系 达成一致
1、覆盖面广
互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。

网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。

2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的1300多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。

2、方便、快捷、时效性强
网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。

互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。

这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。

3、成本低
网络招聘在节约费用上有很大的优势，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。

这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。

对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。

在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要1800——4000元左右，而在中华英才网，交4000元的年费，一年内就可以无限制地从30多万份简历里任意挑选所需的人才。

如果是跨地域的招聘工作，还可以节省大量的差旅费用。

据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用为2000元到8000元不等，而通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。

4、针对性强
网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。

这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。

目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。

5、具有初步筛选功能，提高了招聘工作的效率
目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。

通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。

网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力，大大提高了招聘工作的效率。

二、存在问题
通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。

但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题。

（一）缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等。

网络招聘只是完成了招聘的第一步。

（二）目前网站良莠不齐，加上缺乏有效的管理规范和监管措施，许多网站之间的竞争渐变成了信息争夺，部分网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息或者网站之间相互抄袭，导致公布的信息失实失效，对应聘者产生误导。

个人资料通过网络泄露带来不必要的麻烦。

更有甚者利用求职者的照片在一些不法网站上谋利。

（三）技术和服务体系不完善。

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。

除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。

然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。

网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。

同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。

虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。

因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。

受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

（四）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低。

信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。

先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。

在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。

此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。

不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却廖廖无几。

（五）网络招聘确实存在求职者的个人信息得不到保护的问题。

有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。

一些公司投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少广告就有多少下载权限。

一些保险、房产等行业的公司并不是要招人，他们投广告纯粹
是为了买客户信息，这样就给求职者造成不便。

另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。

三、网络招聘的优化设计
对于网络招聘的各种漏洞，作为企业的人力资源管理工作者，根据目前并不完善的制度，可以做出相应的对策，充分利用网络资源，和网络招聘的优点，努力提高招聘的质量和效率。

一个新生事物的发展总得经历一个从不完善到完善的过程，所以对待网络招聘我们应该怀着一种期待而包容的心态，认识到他的问题的同时更应看到他巨大的潜力，科学合理地加以利用。

具体如何预防和解决上述问题呢?招聘企业应该做好以下几个方面。

1、宣传自己的企业文化
招聘企业和求职者具有双向选择性，招聘人员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分的了解企业。

当应聘者上岗后，为了避免自己的个性特征不能很好的适用企业文化氛围和管理模式或应聘者对企业的期望值过高，而产生人才流失的现象。

所以在发布招聘信息的同时，一定要附上自己企业的网站地址，详细、真实地介绍企业的文化。

使企业和员工互相了解，互相融入，更加和谐稳定的促进企业的发展。

2、科学处理信息爆炸和信息安全
一个好的岗位往往能够引起众多的求职者关注，每天发给企业的求职简历是成百上千，这样造成了信息爆炸，是人事经理比较头痛的事情。

在尽可能选拔优秀人才的原则下，严格说明招聘的条件，防止乱投现象；及时处理邮件，不要因为邮箱的容量而影响优秀人才投不进简历，可以尽可能使用空间大的企业邮箱。

目前投递简历的方式主要是在线投递和个人邮件等形式，很多求职者喜欢用附件的形式发送，这样可以一稿多投，但是这就给不法份子留下了漏洞。

他们鱼龙混杂的夹在求职者的中间，以附件为载体，对企业进行病毒攻击，给企业带来灾难性的影响。

那么，对于企业的人力资源管理者，一定要考虑安全意识，从而做出相应的对策。

首先可以在招聘信息发布时注明不要用附件形式进行投递简历，其次是及时安装和更新企业内部的防火墙和杀毒软件，条件允许和可行性比较高的话建议安装防火墙，最后可以向招聘网站提出相应的要求。

3、简历与多种甄选手段结合使用
简历的精美度和应聘者个人能力无必然的联系，但它能反应出应聘者的一些特征，所以，招聘人员可以通过简历来对应聘者做出初步的了解，进行初步的筛选，初步判断是否安排面试，但应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，而对面试产生影响，引起测评结果的误差。

我们
始终认为简历只是网络招聘前期进行筛选的一个环节。

要想选拔出企业适合的人才，还必须结合专业的甄选手段和方法，比如面试、笔试、人才测评等。

4、利用好公司网站平台或选择专业化的人才网站进行网络招聘。

企业利用自己的网站进行招聘是明智的选择，这样不但起到宣传公司的目的，还可以随时对招聘信息进行分类和更新，求职者也可以通过浏览公司各种状况而有的放矢的投放简历。

但企业要花费一定的经费对网站进行推广和维护，网站的自身建设也要颇具档次，否则会适得其反，给求职者留下不好的印象。

而如果决定选择专业的人才网站进行招聘，就一定要选择一家口碑好、实力雄厚、知名度高，覆盖范围广的专业网络招聘平台，即使为此投入部分经费也是值得的。

一方面这类平台信誉好，经验丰富，基本不会存在欺骗行为，对求职者的各种资料审验较严；另一方面因其影响大，口碑好，故真正有才能的应聘者大多会往这类网站投放简历，求职者相对素质较高。

6、企业要诚信以对，发布真实信息，同时及时更新信息。

很多企业发布招聘信息其实主要目的是为了做宣传、打广告，招人只是个幌子。

这类企业往往在发布的招聘启事上花大篇幅对公司情况进行介绍，而在具体招聘职位的描述上则轻轻描淡写。

这样做是对应聘人员的极大不尊重，作为招聘企业，对待应聘者应和对待客户一样，成信为本，发布真实信息。

对发布的信息也应及时更新，及时阅读和回复应征信件。

7、采取收费服务的形式
网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。

从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地管理和控制，必然会导致低效率配置，造成资源浪费。

在目前立法不健全，管理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，不仅浪费了大量的网络资源，也扰乱了网络市场的秩序，针对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费的办法，达到限制“消极应聘者”和不严肃行为的目的。

网络招聘管理部门可以建立相关数据库，将企业的真实信息和求职者档案中的真实信息输入相应的数据库中。

应届毕业生的信息可由各个高校负责并保证其信息的真实性。

当招聘网站中需要企业和求职者信息时，可以通过支付一定的费用从数据库中获得，这样可以完全保证信息的真实性。

同时，网络招聘的管理部门也可以通过收取的费用，进一步完善数据库的信息和相关系统设施。

招聘网站则可以通过向招聘企业和求职者收取一定的信息费用来增加网站的收入，同时用来改善网站系统的招聘设施和提高网络服务水平。

8、建立规范的管理制度与管理机构
针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方性或部门性的行政法规试点。

在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。

要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构是十分必要的一个环节。

我国应逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。

诚然，网络招聘在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展；在这一发展过程中，各大招聘网站应关注于产业融合、区域融合、服务优化、功能拓展等社会经济发展趋势，利用其自身区域覆盖优势和品牌优势逐渐扩大市场占有率。

相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业网络技术的普及，招聘会和平面媒体招聘将会逐步淡出整个招聘市场，而网络招聘必将以它独特的优势，在众多招聘方式中独领风骚。

参考文献
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文章差不多了
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