现代人力资源管理中人性假设理论介绍及评析论文

现代人力资源管理中人性假设理论的介绍及评析
[摘要] 纵观人力资源管理的发展历史，它经历了三个阶段：经验管理（雇佣管理）阶段、科学管理（人事管理）阶段和现代管理（人力资源管理）阶段。

现代人力资源管理阶段是在二次世界大战之后，人事管理飞速发展并逐渐形成完整管理体系基础上形成的。

这一阶段形成了许多有实用价值的管理理论。

本文将对这一时期中所产生的人性假设理论进行介绍并评析。

[关键词] 人性假设理论，激励理论，评价
中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：
1 人性假设理论介绍
无论是经济学还是管理学，人性都是研究的起点，在人力资源管理领域，基于人性的种种假设，产生了一些比较有代表性的人性假设理论。

比如美国行为科学家埃德加.h.沙因(edgar h. schein)提出的“四种人性假设理论”[1]：即“理性——经济人假设”（rational economic man）、“社会人假说”（social man）、“自我实现人假说”（self-acting man）、“复杂人假说”（complex man）。

1.1 “经济人”假设理论
由美国行为科学家沙因提出。

所谓“经济人”又叫“唯利人”，它源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。

其核心思想是假定人的思考和行为都是有目标性的，都是理性的，人们所做的选择和行为都是为了获取利益最大化。

沙因“经济人”假设
的基本观点是：（1）人们的工作动机在于获取经济利益最大化；（2）人总是被动的在组织的控制和操纵下从事工作，没有自我管理和自我控制；（3）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得令人满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的情感。

另外，泰勒也是“经济人”假设的典型代表，他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。

他认为经济动机是人的唯一动机，忽略了人的动机的多面性。

后来道格拉斯.m.麦格雷戈批评为“x理论。

该理论认为人天生喜欢物质激励，天生喜欢懒惰的，不能自我管理和自我控制的，这就与我国传统中荀子的人性观不谋而合，认为人性本恶。

所以就建议：（1）实行任务管理模式。

管理中重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。

（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。

工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。

（3）“胡萝卜加大棒”的奖励制度。

主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

评价：: “经济人”假设理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。

这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立[2]。

这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。

但它也有很大的局限性：该假设是以享乐主义哲学为基础的，把人看作是天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”；该假设的管理是以金钱为主的机械
的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性，创造性，主动性与责任性；“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。

因此，随着人们对人性的了解，“经济人”假设逐渐被新的人性假说——“社会人”假说所替代。

1.2 “社会人”假设理论
“社会人”假设是根据美国心理社会学家梅奥著名的“霍桑试验”得出的经验总结。

该理论认为良好的人际关系和软性的心理环境是影响人们工作效率很重要的因素，物质利益并非是调动人们积极性的唯一重要因素。

人们的工作动机主要在于社会需要，要求与同事建立良好的人际关系，要求有良好的工作氛围；传统的工作变得单调无意义，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义；非正式组织有利于满足人的社会需要，承认并能满足员工的需要则成了人们对领导的强烈愿望。

因此，管理应遵循参与型的管理模式，即管理人员不能只注重组织目标的完成，应该把关注的重点放在对员工需要的关心上；管理者要注意员工之间的关系，培养其归属感和整体感；在奖励方面，主要以集体奖励为主，个人奖励为辅；管理人员的不能只限于经济问题的处理，而应该更加注意人际关系的处理及沟通；鼓励员工积极参与管理。

评价：“社会人”假说是管理学界影响深远的理论，是对“经济人”假设的巨大挑战，在对人的价值的认识上迈进了一大步，使人
们知道，员工关系和员工的情商管理是管理中极为重要的一环，也为后来“人本理念”的提出起到了非常重要的引导作用[3]。

1.3 “自我实现人”假设理论
“自我实现人”的典型代表是马斯洛。

沙因将“自我实现人”假设理论的主要观点归结为以下几点：（1）人的需求由低级到高级可以有多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义；（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便适应环境；（3）人们能够自我实现和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生不良的后果；（4）个人目标的实现和组织目标的实现并不是相冲突的，而是能够达成一致的，在适合的条件下，个人会自动调整自己的目标与组织目标相配合。

该人性假设理论下的管理策略为民主型管理：（1）管理者管理的重点又转移到重视环境上来。

（2）管理制度上主张民主型管理。

主张管理者应当适当分权，建立员工参与决策制度，以满足员工自我实现的需要；（3）激励方式上的转变。

该假设更加重视员工的“内在”激励。

重视员工获得知识，施展才华，形成自尊、自重、自主、创造等自我实现的需要来提高员工的积极性。

、评价：（1）“经济人”假设和“x”理论将组织低效率的一切责任推到员工的身上，而“自我实现人”假设和“y”理论却公正的将责任归到管理者身上，这也是现在管理者努力倡导的“没有不好的员工，只有不好的领导”的人本理念的理论基础，是一个巨大的进步；（2）但是，单纯地认为人生是勤奋的也欠妥当，即该理论的基础是错误的。

因为人并非
天生懒惰或是天生勤奋，人格与人性的发展是先天素质、后天环境和教育的共同结果，人的性格是复杂多变的。

于是，在20世纪六七十年代，美国组织心理学家施恩等提出了“复杂人”假设理论。

1.4 “复杂人”假设理论
沙因是复杂人假设理论的典型代表。

该理论的人性观如下：（1）人有不同的需要和能力，这种需要和能力是随环境不同而时刻变化的；（2）人的许多需要和特性不是与生俱来的，而是在后天教育和环境下形成的；（3）人们在不同的组织和部门中可能有不同的动机模式；（4）人们在组织中是否感到满足，是否能尽力积极为组织工作，取决于组织的状况与个人的动机结构之间是否相匹配；（5）人们根据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。

既然人的动机和需要是多变的和不同的，那么管理人员也得针对具体的人、具体的情况采取灵活机动的管理措施，即权变的管理模式：（1）管理者应该根据不同的工作性质，采取不同的组织形式，以提高工作效率。

（2）针对不同的工作性质和人员素质采取不同的管理方式，若企业任务不明确，应采取较严格的管理方式；若企业的工作任务明确，应采取民主授权的管理方式。

（3）管理者应该因人采取灵活的激励和管理方式，以充分调动每一个员工的积极性。

评价：复杂人假设强调人有千差万别的特性和要求，给我们管理中的启示就是不能用统一的方法去管理和激励员工，要采用灵活多变的方法和管理模式。

但同时该理论过分追求人的差异性，因而忽
略人的一些共性的东西，也不利于研究和科学的发展，这是我们要清醒认识的[4]。

2 对上述理论的评析
从整个人性观点和管理理论的发展脉络来看，对人性的尊重和人的价值的认可，是一个清晰的逻辑，特别是在我们这个知识经济时代，“人”是企业第一重要资源的理念也逐步的被认可和接受，现在又有人把对人性的研究向更深一层推进，提出管理应该从人的“心”开始，要改变员工的心智模式和价值观，进而激发其潜能。

在知识经济时代，创新是整个时代的主线，管理理论同样也有创新和发展，对人性的研究也不断深入，更多地注重员工情感上的需要，情绪上的健康状况，这是对人的价值尊重卖出的重大一步。

另外，上述理论没有哪个理论能全面的认识到人力资源管理本质，他们都是针对不断完善过程中出现的种种问题而发展出的指导实践、解决问题的理论。

针对对特定的时期问题现状，它们有其显著的地方，当然随之也出现新的问题。

需要从更高的角度分析解决，进而发展新的理论。

因此这是社会科学不断从片面到全面的完善过程。

当然，这些理论的发展也是对人性不断加深认识的过程。

我国古代对人性的界定主要为“性本善”、“性本恶”等，其实也就是可以归结为首先管理者把人假设为“恶”，是“经济人”，就是把人看作是不喜欢工作，尽量逃避工作，自律性很差，工作的目的是为了赚钱生活，是生活所迫，因此工人需要强迫压制才肯努力工作，要想提高劳动
效率就必须使用强迫的手段和严厉的奖惩措施，用薪酬激发员工。

经济发展初期劳动是人的生存手段，但是劳动不是唯一需要，个体的出现某种行为不可能用简单的一或者二能解释的清楚，除了劳动换取报酬生存需要外，还需要在整个劳动过程中交往，满足各种社会和心理需求。

劳动中个体认可企业的理念价值观，达成某种形式的心理契约，对整个组织形成或者规范性承诺、连续性承诺。

对企业的认同忠诚度和归属感尤为重要。

这样员工会更积极的参与工作、也会对企业有更切当的期望，进而达成期望----努力----成绩----报酬这样完美的通路。

人力资源管理工作需要把重点放在关心个体、重视人际关系、塑造归属感、公平奖惩等方面。

在这个层面，把人视为“社会人”[5]。

随后管理者有意识到人有着自我积极追求上进的能力，就是自我实现，每个人都一起独有的方式追求自我实现，她们渴望承担责任，并努力着。

每个人都有这样的潜力。

目前管理理论日渐丰富，百家争鸣的同时我们发现，没有哪个理论可以充分的解决所以的问题，人是“复杂的人”，受制于诸多因素。

需要根据实际情况量体裁衣的制定解决方案。

以人为本，注重调动参与和积极性日渐凸显。

通过激发员工的自我实现，引导员工积极的看到愿景，公平的竞争环境、恰当奖励惩罚机制、关注人才培养、是现代企业需要做的。

也是从个体人到群体人，从被动人到主动人的认识过程。

[参考文献]
[1]胡君辰,郑绍濂. 人力资源开发与管理[m ]. 上海:复旦大学
出版社, 2005.
[2]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[j].外国经济与管理，2004.
[3]高艳.人力资源管理理论研究综述[j].西北大学学报（哲学社会科学版），2005.
[4]shapiro j c, kessler l, consequences of the psychological contract for the employment relationship: a large scalesurvey[j].journal of management studies, 2000.
[5]刘晓刚.人力资源管理中的激励机制[j].经营管理.2009.。