员工绩效的内涵及其结构纬度

监控防线。健全的内部管理制度提高了违法犯罪的门槛，完善的内控制度，使有关人员在从事业务时必须明确业务处理权限和应承担的责任，对一般业务或直接接触客户的业务，均要通过复核，重要业务一定要采用双签制，禁止一个人独立处理业务的全过程，这样就可以相互监督，减少舞弊的可能性。第二，设立事后监督，在会计部门常规性会计核算的基础上，对其各个岗位，各项业务进行日常性和周期性的检查，建立以“堵”为主的监控防线。事后监督可以在会计部门设立一个具有相应职务的专业岗位，要责任心强，工作能力全面的人担任此职，并纳入程序化、规范化的管理，将监督的过程和结果定期直接反馈给财务负责人，由其再逐级上报。第三，建立以内部审计为主的监督防线，即以现有的稽核、审计、纪检监察部门为基础，成立一个直接归董事会管理并独立于审计对象的审计委员会。

（五）建立存货的实物流转程序、价值流转记录程序的控制存货是一个比重很大的资产项目，在流动资产总额中所占比重最大，它流动性强、周转快，企业应将存货的内控制度，作为企业整个内部控制的重要方面。存货实物流转的内部控制主要有以下各项程序：①采购：应由独立的采购部门负责，采购部门根据存储或其他授权部门的请购单采购，须填顺序编号的正式订货单，并将订单副本分送会计部门和验收部门，注意发出订单之前取得财会部门对合约的核准。②验收：应由独立于采购、存储等部门以外的部门负责验收，验收完毕转送存储部门，并将验收单分送采购部门、存储部门和财会部门。③存储：入库时，由存储部门先行点验和检查，签收后，将实际入库货物的数量通知会计部门，据此确定了其本身应负的责任，存储部门还应将存货分类存放，并填制标签。④发货：存储部门须据预先编号并经批准的领料单发货。领料单一式三份，由领料、存储、财会部门各存一份。⑤生产：根据顾客订单、销货合同，市场预测以及经济生产批量来确定生产产品的品种和数量。⑥发运：由独立的发运部门进行。装运货物时须持核准的发运通知单，并据此编制出货单，出货单一式四联，分交存储、发运、顾客、开单（开发票的依据）部门。⑦永续盘存制：即应由会计部门设立各种有数量金额的存货明细账，每月核对总账与明细账，存货账面记录结存数要定期与存货实地盘点数量核对。

参考文献

[1]隋玉明.公允价值计量和金融资产减值相关理论研究。[J].广西财经学院学报2010（01）

员工绩效直接决定了企业的生存与发展。对员工绩效问题的研究，首先应该从分析其内涵和结构纬度着手。虽然长期以来学术界对员工绩效问题十分关注，但对其内涵的论述、结构纬度的划分却是仁者见仁、智者见智，未能达成一致意见。[1]梳理、整合国内外学者对员工绩效的内涵和结构纬度的研究成果，不但有利于人们系统了解员工绩效理论，而且有利于后来学者进一步加强对员工绩效问题的研究。

一、员工绩效的内涵

（一）国外关于员工绩效内涵的研究现状

国外对员工绩效内涵问题的研究起步较早，形成的研究成果也比较多，其中最具代表性的是以下四种观点：

1.基于“结果/产出”的绩效观

“结果/产出”绩效观的代表人物包括Bernardin、Pritchard、Harris、Cascio等。他们认为，绩效等同于工作任务的完成情况，等同于工作过程的产出，等同于工作（或活动）所达成的最终效果。譬如，Bernardin（1995）认为，绩效是在特定时间内，由特定的工作职能或活动产生的记录；Cascio（2008）指出，工作职能应该与所进行的工作有关，而与执行者的身份无关，并将“结果/产出”绩效研究视为1963－2007年期间组织心理学最重要的研究课题之一。

然而20世纪80年代以后，“结果/产出”绩效观受到了越来越多的质疑。一方面，工作结果不但与员工的工作贡献密切相关，而

且与其它方面因素密切相关，例如同事的贡献、主管的态度。另一方面，不同员工的工作机会和工作条件不尽相同，而且也并非工作过程中所做的每一件事都与工作目标相关。此外，过度关注“结果/产出”容易导致员工忽视工作过程的许多重要环节（例如人际关系处理）并会激发员工的不满情绪。

2.基于“能力”的绩效观

“能力”绩效观起源于Taylor的科学管理理论[2]，其代表人物包括Taylor、Knowles、M clagan、Holland和Ledford等。他们的核心观点是：员工绩效主要取决于员工的能力。譬如，Knowles（1970）认为，能力包括开展工作所必须的个人价值、知识、态度和技能；Boyatzis （1982）认为，能力就是个体所具有的某些基本特质，这些特质将影响个体的工作绩效；Holland（1999）则将绩效等同于“能力×动机”。

“能力”绩效观的不足主要有三个方面：首先，人们可以通过个体能力来预测其是否有能力去做某件事，但不能将“能力”视为其实际所做的事情。其次，其对能力的界定不但用到了“知识、技能、动机”等词，而且还用到了“态度、信念、价值观”等词，难以区分和把握。最后，对“能力”的测试包括了一些定性的指标和无形的内容，往往会引发劳动纠纷。

3.基于“行为”的绩效观

“行为”绩效观代表人物主要包括Campbell、M urphy、Ilgen、Rotundo等，其主要观点包括：绩效取决于员工的行为；员工行为是

员工绩效的内涵及其结构纬度分析

黄志坚

（深圳职业技术学院广东深圳518055）

摘要：文章采用文献梳理、中外比较研究、归纳总结等研究方法，着重介绍了四种最具代表性的员工绩效观和四种最常见的划分员工绩效结构纬度的方法，为人们深入了解员工绩效的内涵及其结构纬度划分提供了理论参考。

关键词：员工绩效；内涵；结构纬度

作者简介：黄志坚，博士，深圳职业技术学院副教授。

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黄志坚：员工绩效的内涵及其结构纬度分析

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第18期2011年9月

企业研究

Business research总第384期

多样化的，不同的行为所指向的目标并不一样；并非所用的行为都是绩效，只有与结果、组织目标直接相关的行为才是绩效。譬如。Campbell（1993）认为，绩效是指组织雇用的员工所作的、并且是做好了的；Ilgen（1999）提出，绩效就是人们实施的与组织目标相互联系的行为的集合；而Rotundo（2008）则认为，绩效是指个人可以控制的、对组织目标有贡献的行为。

“行为”绩效观的不足在于：第一，学派内不同学者之间的观点并不一致。例如，虽然他们大多数都认同在测评绩效时，只需要关注与结果直接相关的行为，但也有许多学者认为也要关注间接相关的行为。第二，研究成果具有文化背景局限性。例如，Campbell、Rotundo等对绩效的界定，都是基于对美国军事人员的研究基础上得出的结论，与其它学者在别的国家进行研究后得出的结论具有较大的差异。第三，该学派虽然指出了行为与绩效密切相关，但却未能揭示这种相关性在怎样的情况下将达到最大。

4.基于“行为与结果一体化”的绩效观

“行为与结果一体化”绩效观的代表人物是Armstrong和Sonnentag。他们认为，员工绩效既包括行为也包括结果，既包括效率也包括效果，是“行为”和“结果”的统一体。譬如，Armstrong （1998）认为，绩效包括行为和结果，行为是结果的工具，且行为本身就是结果；Sonnentag（2008）则提出，绩效是一个动态的、多维度的概念，由行为和结果两方面构成。

相对于前三种绩效观而言，“行为与结果一体化”绩效观显得更加全面与严谨，并得到了人们的普遍认同，但是总体说来，这方面的理论研究尤其是实证研究还比较欠缺，相关学者的研究角度、分析水平以及最终对相关概念的界定都存在较大差异。

（二）国内关于员工绩效内涵的研究现状

国内关于员工绩效内涵的研究起步较晚，而且基本上都是在西方四种绩效观的基础上展开的。例如，杨杰（2001）提出的“绩效是某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”属于“结果”绩效观；孙健敏（2010）提出的“绩效就是人们所作的、同组织目标密切相关的、可观测并具有可评价要素的行为，而且这些行为对员工或组织效率具有积极或消极作用”属于“行为”绩效观；付亚和等（2009）提出的“绩效是组织期望的结果，是员工为完成工作职责而付出的努力”则属于“行为与结果一体化”绩效观。

二、员工绩效的结构纬度

绩效是一个多维度的、复杂的动态结构。至今为止，学术界已提出了几十种绩效结构模型，而且部分内容重叠的模型还在继续增加（Rotundo，2002）。

（一）国外关于员工绩效结构纬度的研究现状

1.Campbell等人的多因素绩效结构模型

Campbell（1990）在对美国军事人员工作绩效进行实证研究的基础上，提出了八因素的绩效结构模型，即“特定工作任务熟练程度、努力程度、书面和口头沟通能力、促进团队和同事的绩效、保持个人自律、组织和管理、监督、非特定工作任务熟练程度”。Viswesvaran（1996）、Borman（1997）、Sonnentag（2002）等学者也提出了类似的研究结论。Campbell的八因素绩效结构模型归纳了所有岗位绩效的要求，可以广泛使用，是绩效结构模型研究历程中的一个里程碑（Bormann，2008）。

2.任务绩效

Borman&M otowidlo（1993）将任务绩效定义为“与组织技术核心相关的行为，或者是岗位说明书规定的行为。”并将绩效划分为任务绩效和情景绩效。一方面，任务绩效是绩效的一个纬度；另一方面，其本身也具有多维结构。Campbell八因素绩效结构模型中的特定工作任务熟练程度、书面和口头沟通能力、组织和管理、监督、非特定工作任务熟练程度等5个因素均属于任务绩效范畴，而且它们还可以由低阶纬度构成。例如，“组织和管理”这个因素就包括四个低阶纬度，分别是“计划和组织”、“培训与开发”、“引导与激

励”和“有效沟通”。

3.情景绩效

Borman&M otowidlo（1993）认为，人们在选拨员工过程中，往往会偏重某些绩效内容而忽略了一些对绩效同样重要的内容，并把这些容易被忽略了绩效内容定义为“情景绩效”。他们认为，这些“情景绩效”（例如支撑核心技术运作的社会、心理和组织情景的行为）并不直接作用于核心技术，而是作用于组织效果。研究表明，情景绩效具有多维结构。例如，M otowidlo（1994）将情景绩效划为“人际关系促进和工作贡献”两个纬度，而Organ（1997）则将情景绩效划分为“人际支持、组织支持和岗位任务尽职尽责”三个纬度。

4.适应性绩效

社会经济发展的知识化、信息化、全球化趋势日益凸显，员工适应竞争的能力已成为决定其绩效的关键因素之一。Allworth等（1997，1999）的研究表明，任务绩效和情景绩效已无法全面衡量一名员工的工作绩效，需要在这一基础上增加员工应对环境变化的“适应性绩效”，这一绩效成份将独立于任务绩效和情景绩效之外。在已有的关于“适应性绩效”的研究成果中，最具代表性的当属Pulakos（2000）提出的八因素模型，即“创造性地解决问题、处理不确定性和不可预测的工作情境、处理紧急或危急情境、处理工作压力、学习新工作任务、技术和规程、表现出人际适应性、表现出文化适应性、表现出身体条件的适应性”。

（二）国内关于员工绩效结构纬度的研究现状

本世纪80年代中期以来，西方心理学与组织行为学开始引入国内，并引起了国内学者的极大兴趣。[3]80年代后期以来，国内学者开始借鉴和运用这些科学的理论与方法对员工绩效进行研究，但对员工绩效结构纬度的研究则是在2000年左右才开始的。近十年来，国内研究者从不同的研究角度、运用不同的研究方法对员工绩效结构纬度展开了深入研究，并提出了许多有价值的研究结论。譬如，孙健敏等（2002）认为，员工绩效包括任务绩效、人际绩效和个体特质绩效三个纬度；温志毅（2005）提出，管理人员工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个纬度；汪新艳（2008）认为，员工绩效包括工作奉献、任务绩效和人际关系三个纬度；覃成菊等（2010）提出，中层管理人员的绩效包括任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个纬度。

综上所述，国外学者对员工绩效的结构纬度问题的研究由来已久，虽然不同的学者针对不同的研究目的、从不同的角度出发得出的研究结论存在较大差异，但是基本上都认同员工绩效是一个多维度的、复杂的动态结构。至今为止，国外学者已提出了几十种员工绩效结构模型，而且部分内容重叠的模型还在继续增加。目前国内学者对员工绩效结构纬度的研究，无论是针对企业员工还是企业管理人员，所得出来的研究结论与西方学者的研究结论均有显著差异。这些差异从何而来？差异的存在是否合理？中国情景下不同类型的员工绩效结构纬度是否有其共性？这些问题亟待学者们进一步研究。

参考文献

[1]Campbell,J.P.,McCloy,R.A.,Oppler,S.H.and Sager,C.E.:A Theory of Performance.In N.Schmitt,W.G.Borman and Associates: Personnel Selection in Organizations,San Francisco,CA:Jossey-Bass,1993: 43-51.

[2]Jorgen Sandberg.Understanding Human Competence at Work:An Interpretative Approach[J].Academy of Management Journal,2000,43(1): 9-25.

[3]凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000,3(2):76-81.

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