人力资源管理中的心理应用

人力资源管理中的心理应用

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一、引言

人力资源管理，顾名思义，就是围绕着“人力资源”所进行的一系列工作，而“人力资源”是由附加着特定的知识、能力和思想的单个的人组成的。人类社会所有的活动都离不开“人”这个主体，所有的伟大创造和发明都是由这些看似弱小的“人”通过工作实现的。无论多少生产资料存在，离开了人这个主体，都没有任何意义。而人是有自主思想和感受的，这些思想千差万别，世界上没有完全相同的两个人。人的思想感受可以直接影响生产资料，使之成为或不成为某种目标物。作为企业，如果只是关注生产要素中的生产资料，而不去关注作为主体的人的思想感受，那么，最后所得到的往往会与自己所期望的结果大相径庭。

所以，自古及今，所有成就伟大事业的人物，都是用人高手，他们能够把不同类型、不同利益需求的人有机地组织在一起，为了一个共同的目标而努力，最终实现梦想。用现代的语言来说，就是这些人很懂人的心理，能够摸准对方的心理需求，通过满足别人的需求，从而实现自我的需求。

因此，作为企业管理者，在关注各方面的生产资料流转时，一定要首先关注人力资源群体的心理特点，采取有针对性的措施，让企业中的每一个能够与企业建立良好的心理契约，享受他们的工作，达成

他们的人生目标，从而实现企业的长期可持续的经营目标，即永续经营。

二、意识与人性假设

现代心理学一般把人的意识分为潜意识和显意识两个层面，人们习惯上把显意识称作意识。显意识直接体现在人的活动中，更容易被人观察到，相对比较容易把握，但对人的行为有更大影响的却是人的潜意识。显意识就如巨大冰山露出水面的部分，而潜意识就是海面下看不到的部分，它的影响力远远大于显意识。显意识在人不清醒的时候就会丧失作用，而潜意识却全天候运作，从不停歇。显意识直接决定人的行为，而潜意识却不露痕迹地影响人的动机和选择，使显意识表现出某种模式。深入了解意识的这种特点，人力资源管理工作者就能够有效地设计合理的工作方法，在人力资源工作中提高工作效果。

研究人的心理，就要了解关于人性的判断，自古至今却有不同的说法。中国古代亚圣孟子的人性判断是“性善” .《孟子告子章句上》第六章中，孟子回答弟子公都子的提问时说：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之”。《孟子。尽心上》：“人之所不学而能者，其良能也；所不虑而知者，其良知也。孩提之童，无不知爱其亲也；及其长也，无不知敬其兄也。亲亲，仁也；敬长，义也；无他，达之天下也” .

荀子的人性判断是“性恶” .他认为：“性者，本始材朴也；伪者，文理隆盛也。无性则伪之无所加，无伪则性不能自美。性伪合，然后

成圣人之名，一天下之功于是就也” .荀子明确把人性限定为人的自然属性：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹、桀之所同也。”而把仁义礼智信归结为“伪”，是人的社会属性。

西方在人力资源管理中遵循的人性判断有三个：X、Y、Z理论。X理论认为人性“恶” ：

1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作

2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥

3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要

4、人习惯于守旧，本性就反对变革

5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力

6、人缺乏理性，容易受外界的影响

Y理论认为人性“善” ：

1、要求工作是人的本性

2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任

3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾

4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制

5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力

Z理论认为人性有两面性，“有善有恶” ：

人在不同的条件下表现不同的人性选择，有时候是积极向上的，有时候是消极逃避的，不能简单地以善恶来判断，作为管理者应该针对人性的不同选择采用不同的管理方式，使人们能够发扬积极的一面，减少消极的一面。

笔者认为，人性判断可以归纳为四个字，即是“趋利避害”。对“利”与“害”这两个字不能机械地理解在物质层面，也不能片面的认为所有人的利害都是一致的。这个“利”与“害”应该基于单个人的价值判断上。有的人认为得到物质利益是利，而有的人却认为舍去物质利益到到名誉才是利，有的人会认为心理上的满足即是利。马斯洛的需求层次论里面所提及的各种需求，都是人们在不同阶段所追求的“利” ，作为管理者，对管理对像的需求要有认真的判断，遵循规律，因势利导。所以，可以用这个“趋利避害”的人性判断来涵盖所有的人，观察到他们行为背后的心理动机，了解能引起他们愉悦心理体验的要素，采取有针对性的措施。

三、人力资源管理中的心理应用

现代人力资源管理，一般来说分为六大模块：人力资源规划、人力资源招聘、人力资源培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。每一个模块，都涉及到心理学知识的应用，如果能够把这些知识真正与人力资源工作结合起来，将会最大程度地激发员工的工作热情，增加工作快乐体验，达成管理目标。

（一）人力资源规划中的心理应用

人力资源管理中第一大模块即是人力资源规划，这是一个战略性的课题，着眼点更多地关注到企业未来较长时期内的战略，是一个前瞻性的工作，能够体现人力资源的战略作用，但这个工作并不能马上产生直接效益。从心理角度来看，谁来关心人力资源规划工作呢？那就要看谁希望从中得到“利” ，因为人的心理动机是要趋利避害。

首先，公司所有者及长期投资者会更关注企业的长治久安和持续发展，他们会重视人力资源的规划；

其次，现代人力资源工作者一直在强调人力资源的战略伙伴作用，想努力摆脱事务操作层面的工作，这是一个很好的关注点，期望成为公司最高管理团队成员的人力资源工作者会比较关心此项工作；

第三，期待在企业内部有长期发展并希望获得发展空间的中级员工，会关注人力资源规划中有关自己发展的部分，比如培训投入、未来职务架构设置、公司未来拓展计划等；

第四。短期投资者及职业经理人更关注短期效益，他们的心理动机里面，对人力资源规划的热情度显然不会太高；但如果涉及到当前业绩的，就会投入较多的关心。比如涉及到企业并购、上市等重大问题，如果不做好人力资源规划就会对自身利益产生不良影响，他们就会给予足够的重视；

第五，普通员工会觉得人力资源规划和自己的利益没有关系而漠不关心。