人员素质测评PPT115页
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人 员 素质测 评
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
28
选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
29
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
B=F（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
22
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职Байду номын сангаас兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
19
•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
28
选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
29
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
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讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
B=F（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
22
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职Байду номын сангаас兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
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•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）